付瑞馳　李怡坤

摘要：績效考核是考察企業(yè)員工工作成績的主要方法，實(shí)行績效考核制度，不僅僅反映員工的實(shí)際工作情況與業(yè)績，也是進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部管理基礎(chǔ)與依據(jù)。本文基于績效考核制度的應(yīng)用現(xiàn)狀，通過總結(jié)績效考核的分類及作用，考察現(xiàn)代企業(yè)適用的考核方法。

關(guān)鍵詞：績效考核；現(xiàn)代企業(yè)；考核方法

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）021-000-01

一、前言

績效考核指的是人力資源部門在公司的戰(zhàn)略總體目標(biāo)下，制定一定的標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)指標(biāo)，對企業(yè)員工的工作情況，以及工作業(yè)績進(jìn)行考核評價，并結(jié)合評價結(jié)果，引導(dǎo)員工努力符合公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)[1]。目前，績效考核的方法多種多樣，而歷數(shù)這些方法均有一個共同之處，即將工作實(shí)績作為考核的主要內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)上，輔以品德、才能、勤奮程度等方面的考察，依據(jù)全面考察的結(jié)果，做出管理員工的決策，如任免、獎懲、晉升等。

二、績效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀

績效考核做為考核員工的主要手段，突出了對員工整體表現(xiàn)的評估，但無論選用什么樣的考核方法，總有一部分人不滿意。而目前應(yīng)用績效考核方法上面，存在一些問題：①一些考核方法周期過長，激勵作用不明顯；②一些考核人對被考核人不夠了解，導(dǎo)致評價結(jié)果有失公平，例如360°考核法；③一些考核評估標(biāo)準(zhǔn)不明確，例如，合格-良好-優(yōu)秀等只是定性指標(biāo)，而不是更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩恐笜?biāo)，例如打分制，從1分到10分表示滿意程度。

三、績效考核的分類及作用

1.績效考核的分類

從時間角度，可分為日?？荚u與定期考評。日?？荚u是經(jīng)常性考評，包括考評者的出勤情況、工作完成量、工作質(zhì)量、日常的工作行為及工作態(tài)度；定期考評是周期性考評，按照固定的周期進(jìn)行，例如每年為周期、每季度為周期等。

從主體角度，可分為：（1）主管考評，泛指上級主管對下級員工的評價；（2）自我考評，指被考核者本人對自己的實(shí)際業(yè)績和行為表現(xiàn)做出的評價；（3）同級考評，指同級員工間互相評價；（4）下級考評，指下級員工對他們的上級主管的評價；（5）客戶考評，將客戶的意見反饋，納入到員工績效考評體系中。很多時候，客戶的體驗(yàn)才是能夠真實(shí)反映員工工作質(zhì)量的信息來源。

從形式角度，可分為：（1）定性考評，指對被考評者的工作進(jìn)行的文字性描述；（2）定量考評，指對被考評者的工作進(jìn)行的數(shù)字性的打分，例如分值或系數(shù)等數(shù)字指標(biāo)。

從內(nèi)容角度，可分為：（1）特征導(dǎo)向型，將被考評者的個人特質(zhì)做為考核的重點(diǎn)，例如勤奮、忠誠等 ；（2）行為導(dǎo)向型，將被考評者的工作方式和工作態(tài)度做為考核的重點(diǎn)；（3）結(jié)果導(dǎo)向型，將被考評者的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量做為考核的重點(diǎn)。

2.績效考核的作用

（1）完成目標(biāo)

從根本上來講，績效考核實(shí)際是一種過程管理，并不是，字面意義上對工作結(jié)果的考核[2]。根據(jù)企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，考核方法制定者將之分解為年度目標(biāo)、季度目標(biāo)或月度目標(biāo)，督促員工在日常工作中完成一個一個的小指標(biāo)，從而階段性的完成企業(yè)長期目標(biāo)。

（2）發(fā)現(xiàn)問題

基于績效考核是過程管理，并且體現(xiàn)為循環(huán)過程，即不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、檢查進(jìn)程、處理問題。這體現(xiàn)在績效管理的各個環(huán)節(jié)，績效目標(biāo)設(shè)定后，企業(yè)各部門按照各自的目標(biāo)執(zhí)行計(jì)劃，階段性檢查執(zhí)行進(jìn)程，處理發(fā)現(xiàn)的問題，修訂目標(biāo)計(jì)劃，再進(jìn)行新的循環(huán)。

（3）利益分配

天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往，不看利益，空談考核是沒有價值的，現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工資一般分為固定工資和績效工資。顧名思義，績效工資發(fā)放的依據(jù)是員工的績效考核評分，考核評分高則分配的績效工資高，反之亦然。

（4）鼓勵成長

當(dāng)然，績效考核的目的并不僅僅是決定利益的分配情況，而是通過階段性的完成企業(yè)目標(biāo)，鼓勵員工進(jìn)步，從而與企業(yè)共同成長。根據(jù)企業(yè)制定的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，執(zhí)行目標(biāo)計(jì)劃，通過定期考核發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中存在的問題、處理問題，修訂計(jì)劃從而進(jìn)行提升，最后達(dá)到員工與企業(yè)的雙贏[3]，通過薪酬的刺激鼓勵員工盡最大可能完成任務(wù)。

四、績效考核適用方法

企業(yè)人事部門，在制定績效考核方法時，最棘手的問題莫過于選擇何種考核方法。針對每個企業(yè)各不相同的情況，很難找到放之四海而皆準(zhǔn)的方法。例如一線項(xiàng)目上選用目標(biāo)管理法較為合適，而機(jī)關(guān)單位，則更多的考慮360°考核法。

1.目標(biāo)管理法

在施工單位中，項(xiàng)目建設(shè)的過程復(fù)雜且情況多變，因此績效考核的方法必須具有針對性，目標(biāo)管理法比較適用與一線項(xiàng)目。究其原因，一方面是開工建設(shè)后，項(xiàng)目上首要任務(wù)即是設(shè)定戰(zhàn)略性的整體目標(biāo)、分項(xiàng)目標(biāo)及個人目標(biāo)，這些目標(biāo)相輔相成，彼此制約，組成目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系。項(xiàng)目各分部經(jīng)理基于各自目標(biāo)，制定完善可行的計(jì)劃，使各項(xiàng)工作有據(jù)可依，循序推進(jìn)。

2.360°考核法

360°考核法，核心是將由上級評定下級績效的傳統(tǒng)形式，轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60°的交叉形式[4]。具體是指通過主管考評、自我考評、同級考評、下級考評以及客戶考評，給出綜合績效評分。360°考核法比較適用于機(jī)關(guān)單位人員眾多、同事關(guān)系復(fù)雜的情況。值得一提的是，在機(jī)關(guān)單位中，績效考核的結(jié)果并不是薪酬發(fā)放的依據(jù)，而是判斷被考評者考核期內(nèi)優(yōu)秀與否的標(biāo)準(zhǔn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]文鵬，廖建橋.不同類型績效考核對員工考核反應(yīng)的差異性影響——考核目的視角下的研究[J].南開管理評論，2010，02：142-150+158.

[2]王炳成，丁浩.員工績效考核方法對組織績效的影響程度研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2012，03：98-101

[3]涂云云，李國成，彭水清，宋斐.績效考核中的“老好人思想”[J].企業(yè)改革與管理，2015，15：54-55.

[4]莫小勤.如何完善事業(yè)單位績效考核制度[J].企業(yè)改革與管理，2016，07：83-84.

作者簡介：付瑞馳，男，山東濱州人，學(xué)歷：碩士研究生，就讀于山東建筑大學(xué)；研究方向：房地產(chǎn)開發(fā)與管理。第一作者。

李怡坤，單位山東建筑大學(xué)管理工程學(xué)院。第二作者。