景秀麗

(暨南大學 深圳旅游學院，廣東　深圳　518053)

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組織公正對建言行為的影響研究
——組織支持的調(diào)節(jié)效應*

景秀麗

(暨南大學 深圳旅游學院，廣東深圳518053)

企業(yè)員工的建言行為能夠影響組織學習與發(fā)展，更能促進組織變革與創(chuàng)新。本文基于507份問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，運用多層回歸方法，對組織支持在組織公正與建言行為之間的調(diào)節(jié)效應進行了探索，結(jié)果表明，組織公正對促進性建言行為和抑制性建言行為都有顯著的正向影響效應；領(lǐng)導支持和組織支持氛圍在組織公正對促進性建言行為影響中都具有顯著的調(diào)節(jié)作用；領(lǐng)導支持和組織支持氛圍在組織公正對抑制性建言行為影響中的調(diào)節(jié)作用不顯著。

組織公正；促進性建言行為；抑制性建言行為；組織支持；領(lǐng)導支持

一、引言與文獻綜述

企業(yè)員工的建言行為能夠?qū)ζ髽I(yè)組織層面產(chǎn)生積極作用，包括促進企業(yè)的正確決策制定、糾正企業(yè)的錯誤決策、提高組織學習能力、改善組織關(guān)系、營造組織和諧氣氛等，也能夠?qū)T工個人層面產(chǎn)生積極作用，包括改善員工的自我控制感和工作態(tài)度、緩解壓力、提升公眾形象、提高個人績效等[1]。建言行為對組織變革、創(chuàng)新和發(fā)展，獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢至關(guān)重要[2]。因此，如何激發(fā)員工建言行為是較為重要的現(xiàn)實問題。

從已有研究來看，從個體內(nèi)部出發(fā)探索建言行為影響因素的相對較多。相關(guān)研究從個性、受教育程度、認知、個人控制、工作滿意、自尊和政治技能等角度探索促進建言行為的方法[3]，為這一問題的研究做出了極大的貢獻。個體外部影響因素的分析主要集中于領(lǐng)導管理行為上，相關(guān)研究探索了變革型領(lǐng)導、真誠型領(lǐng)導、德行領(lǐng)導和辱虐管理等不同領(lǐng)導風格對下屬建言行為的影響，豐富了外部作用機制研究。然而，組織層面的影響因素研究較為缺乏。建言行為是一種角色外行為[3]，類似于組織公民行為，這種行為是非規(guī)定的、自發(fā)的自愿選擇性行為。從已有研究來看，對組織公民行為等角色外行為影響較為重要的因素是組織公正。組織公正指個人對組織環(huán)境中公正的感知[4]，是員工對與個人利益有關(guān)的制度、政策、措施和領(lǐng)導方式等的公正感受，是員工個人的一種主觀知覺和心理體驗[5]。組織公正對組織公民行為有積極的促進作用[6]。建言行為作為一種角色外行為，組織公正應該也能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生積極影響。目前對于組織公正與建言行為關(guān)系的研究相對較少，僅有的相關(guān)性研究多集中于探討其發(fā)生機制的中介效應上，對其調(diào)節(jié)效應缺乏探討。本文從組織支持角度對組織公正與建言行為的關(guān)系進行調(diào)節(jié)的效應分析，具有一定的理論和現(xiàn)實意義。

基于上述分析，本文從組織支持的調(diào)節(jié)效應入手，探索了組織公正與員工建言行為之間的作用機制。第一，本文實證分析了組織公正對員工建言行為的積極促進作用。建言行為(Voice Behavior)是一種角色外行為，并非是受到工作職責約束的義務(wù)性行為[3]，其包括促進性建言和抑制性建言兩種類型。促進性建言(Promotive Voice)主要強調(diào)為了提高組織效能而表達的創(chuàng)新性建議，而抑制性建言(Prohibitive Voice)則是強調(diào)針對阻礙組織發(fā)展的問題而表達的預防性建議[7]。建言的風險性相對較大，屬于高風險、高收益活動。員工建言決策主要受建言預期結(jié)果的影響，如果建言成功會建立在組織中的威信和領(lǐng)導的信任；反之，如果建言不成功，很有可能受到領(lǐng)導和同事的排擠，甚至發(fā)生降薪、調(diào)職和辭退等影響個人發(fā)展的報復性事件[8]。因此，對于建言成功可能性的預判，是員工是否建言的決策依據(jù)。如果員工感知在組織內(nèi)不安全、不確定、不信任時，員工便不愿意建言[3]。這種預判往往是根據(jù)對組織的長期認知產(chǎn)生的。組織公正是影響員工對組織認知的重要因素，如果組織不公正，員工會感知組織違背諾言，產(chǎn)生不安全感，缺乏對組織的信任[9]，從而不愿意建言。許多研究從不同角度探索了組織公正對員工建言行為的影響效應。佟麗君和呂娜[10]從心理授權(quán)角度提出，組織公正對建言行為有顯著的正向影響，組織公正是通過影響員工心理授權(quán)進而促進建言行為的。呂娜和郝興昌[11]研究表明，企業(yè)員工的職位高低能夠影響組織公正對建言行為的正向作用程度，職位低的員工受組織公正影響較為嚴重，組織公正水平越高，員工越愿意建言；職位高的員工建言行為受組織公正水平的影響較為穩(wěn)定。由此可見，組織公正能夠促進員工建言行為。第二，本文引入組織支持作為調(diào)節(jié)變量，探討了其對組織公正與員工建言行為正向影響關(guān)系的調(diào)節(jié)效應。組織公正對員工建言行為的影響主要是通過不確定性和不安全感的感知發(fā)生作用。許多研究從領(lǐng)導支持和同事支持角度指出，組織支持可以通過緩解不安全感從而改善員工的建言行為。建言通常是向上建言，領(lǐng)導是建言的主要接收者，因而領(lǐng)導的支持態(tài)度對員工能否建言成功影響較大。許多研究指出，例如辱虐管理等負面領(lǐng)導行為會使員工感知不安全，從而降低建言意愿[12]。由于建言行為意圖改變現(xiàn)狀，會影響人際關(guān)系，挑戰(zhàn)權(quán)威，甚至造成領(lǐng)導在公眾面前的難堪[8]，這種與領(lǐng)導的正面沖突會激發(fā)具有負面行為傾向的領(lǐng)導，觸發(fā)謾罵、責備甚至是懲罰等不利后果，因此，領(lǐng)導支持性低時，員工建言意愿相對較低；反之，如果領(lǐng)導支持性高，對下屬向來關(guān)愛和寬容，愿意傾聽下屬的意見，則會提高下屬的安全感，使其不必擔心建言不成功并遭受懲罰，下屬也更勇于建言[13]?；诖耍疚呢S富了組織公正與員工建言行為調(diào)節(jié)效應的研究，并給出了相關(guān)建議和管理啟示，指出了研究的不足與未來的研究方向。

二、假設(shè)的提出與研究方法

1.假設(shè)的提出

(1)組織公正與建言行為假設(shè)的提出

根據(jù)組織公正能夠促進員工的建言行為，本文提出如下假設(shè)：

H1a：組織公正對促進性建言行為有正向影響效應。

H1b：組織公正對抑制性建言行為有正向影響效應。

(2)組織支持對組織公正與建言行為的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)領(lǐng)導支持性高的組織，組織公正對員工建言行為影響相對減弱，本文提出如下假設(shè)：

H2a：領(lǐng)導支持在組織公正對促進性建言行為影響中有調(diào)節(jié)作用。

H2b：領(lǐng)導支持在組織公正對抑制性建言行為影響中有調(diào)節(jié)作用。

相關(guān)研究指出，同事支持指員工可以尋求同事幫助的可能性信念，工具性支持和情感性支持等同事支持可以帶來更多的例如建言等的積極行為和創(chuàng)造力績效[14]。另外，組織氛圍可以影響建言行為，方志斌[15]研究發(fā)現(xiàn)，組織支持氣氛、創(chuàng)新性氣氛和公平性氣氛對員工建言行為具有顯著的正向影響效應。領(lǐng)導支持和同事支持可以創(chuàng)建組織支持氛圍，這種組織支持氛圍可以促進員工的建言行為。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3a：組織支持氛圍在組織公正對促進性建言行為影響中有調(diào)節(jié)作用。

H3b：組織支持氛圍在組織公正對抑制性建言行為影響中有調(diào)節(jié)作用。

2.研究方法

(1)研究樣本

樣本取自深圳等多個城市，主要以民營企業(yè)為主，也涉及國有企業(yè)。共發(fā)放問卷800份，回收618份，回收率為77.3%，其中，有效問卷507份，有效率為82.0%。

樣本人口統(tǒng)計特征為，男性占41.8%，女性占58.2%。從文化程度來看，專科占29.2%，本科占16.2%，碩士占2.2%，博士占0.2%，其他占52.2%。從年齡來看，25歲以下占39.3%，26—30歲占41.8%，31—35歲占13.8%，36—40歲占1.6%，41—45歲占1.6%，46—50歲占1.2%，50歲以上占0.7%。從工作年限來看，1年以內(nèi)占18.7%，1—5 年占56%，6—10 年占18.9%，11—15年占3.6%，16—20年占0.6%，21—25年占1.2%，26—30年占0.8%，30年以上占0.2%。從企業(yè)性質(zhì)來看，企業(yè)占88.4%，事業(yè)單位占11.4%，公務(wù)員系統(tǒng)占0.2%。從崗位屬性來看，基層員工占62.3%，中層管理者占31.4%，高層管理者占6.3%。

(2)測量量表

組織公正采用的是Kim和Leung[16]整體組織公正感知量表，共6個題項。采用Likert5點計分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表題項例如“我所在組織總能給我公正的對待”。一致性信度系數(shù)為0.970。

建言行為采用的是Liang等[17]的建言行為測量量表，共10個題項，分為促進性建言行為和抑制性建言行為兩個維度，每個維度5個題項。采用Likert5點計分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表題項例如“我會對影響組織的事件積極提出建議”。一致性信度系數(shù)為0.981。

組織支持氛圍分為領(lǐng)導支持和組織支持氛圍兩個維度。領(lǐng)導支持問卷采用Anderson等[18]的測量量表，共6個題項。采用Likert5點計分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表題項例如“如果我在工作上遇到問題，我的領(lǐng)導會支持我”。一致性信度系數(shù)為0.952。組織支持氛圍問卷采用Eisenberger等[19]的組織支持問卷，共17個題項。采用Likert5點計分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表題項例如“當我需要特殊幫助時，組織愿意幫助我”。一致性信度系數(shù)為0.959。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.驗證性因子分析

本文用AMOS對相關(guān)變量進行了驗證性因子分析。設(shè)1因子模型：將組織公正、領(lǐng)導支持、組織支持氛圍、促進性建言行為、抑制性建言行為這5個變量的觀測變量共同形成1因子的驗證性因子分析模型；2因子模型：將組織公正、領(lǐng)導支持、組織支持氛圍、促進性建言行為這4個變量的觀測變量共同形成1個因子，促進性建言行為和抑制性建言行為和抑制性建言行為的觀測變量作為1個因子，構(gòu)成2因子的驗證性因子分析模型；3因子模型：將組織公正、領(lǐng)導支持、組織支持氛圍這3個變量的觀測變量共同形成1個因子，促進性建言行為和抑制性建言行為的觀測變量各為1個因子，構(gòu)成3因子的驗證性因子分析模型；4因子模型：將組織公正和領(lǐng)導支持這兩個變量的觀測變量共同形成1個因子，組織支持氛圍、促進性建言行為和抑制性建言行為的觀測變量各為1個因子，構(gòu)成4因子的驗證性因子分析模型；5因子模型：將組織公正、領(lǐng)導支持、組織支持氛圍、促進性建言行為的觀測變量各為1個因子，構(gòu)成5因子的驗證性因子分析模型。抑制性建言行為分析結(jié)果表明，5因子模型結(jié)構(gòu)擬合度是最優(yōu)的。CFI為0.819，NFI為0.798，IFI為0.819，TLI為0.806，都在0.800左右，RMSEA為0.118，擬合度可以接受，說明5因子具有較好的區(qū)分度。

2.變量描述性統(tǒng)計分析與相關(guān)分析

組織公正、領(lǐng)導支持、組織支持氛圍、促進性建言行為和抑制性建言行為的均值、標準差和相關(guān)性，如表1所示。分析結(jié)果表明，組織公正與領(lǐng)導支持正相關(guān)(r =0.603， p < 0.010)，與組織支持氛圍正相關(guān)(r =0.460， p < 0.010)，與促進性建言行為正相關(guān)(r =0.614， p < 0.010)，與抑制性建言行為正相關(guān)(r =0.607， p < 0.010)，此結(jié)果為后文的分析奠定了基礎(chǔ)。

表1　各變量均值、標準差和相關(guān)系數(shù)

注：**和*表示在5%和1%水平下顯著，下同。

3.多層回歸分析

(1)組織支持對組織公正與促進性建言行為調(diào)節(jié)效應的多層回歸分析

如表2所示，模型1為促進性建言行為對控制變量的回歸，模型2為促進性建言行為對組織公正的回歸，回歸結(jié)果顯示，組織公正對促進性建言行為具有顯著的正向影響效應(β=0.516，p<0.010)，H1a“組織公正對促進性建言行為有正向影響效應”得到驗證。模型3和模型4對領(lǐng)導支持的調(diào)節(jié)效應進行檢驗，模型4回歸結(jié)果顯示，組織公正與領(lǐng)導支持交互項系數(shù)顯著(β=-0.057，p<0.010)，且方程⊿R2顯著，證明領(lǐng)導支持能夠?qū)M織公正與促進性建言行為起到調(diào)節(jié)作用，H2a“領(lǐng)導支持在組織公正對促進性建言行為影響中有調(diào)節(jié)作用”得到驗證。模型5和模型6對組織支持氛圍的調(diào)節(jié)效應進行檢驗，模型4回歸結(jié)果顯示，組織公正與組織支持氛圍交互項系數(shù)顯著(β=-0.068，p<0.010)，且方程⊿R2顯著，證明組織支持氛圍能夠?qū)M織公正與促進性建言行為起到調(diào)節(jié)作用，H3a“組織支持氛圍在組織公正對促進性建言行為影響中有調(diào)節(jié)作用”得到驗證。

表2　組織支持對組織公正與促進性建言行為調(diào)節(jié)效應多層回歸分析

為進一步明確組織支持的調(diào)節(jié)作用方向，本文做了進一步驗證。本文將數(shù)據(jù)按照組織支持中位數(shù)分為高低兩組分別再次進行回歸分析。數(shù)據(jù)結(jié)果表明，高領(lǐng)導支持和高組織支持氛圍的直線斜率高于低領(lǐng)導支持和低組織支持氛圍的直線斜率。即高領(lǐng)導支持對組織公正與促進性建言行為具有較強的調(diào)節(jié)效應；高組織支持氛圍對組織公正與促進性建言行為具有較強的調(diào)節(jié)效應。從而表明在高領(lǐng)導支持和高組織支持氛圍的情況下，組織公正對促進性建言行為的影響效應更強。

(2)組織支持對組織公正與抑制性建言行為調(diào)節(jié)效應的多層回歸分析

如表3所示，模型5為抑制性建言行為對控制變量的回歸，模型6為抑制性建言行為對組織公正的回歸，回歸結(jié)果顯示，組織公正對抑制性建言行為具有顯著的正向影響效應(β=0.493，p<0.010)，H1b“組織公正對抑制性建言行為有正向影響效應”得到驗證。模型7和模型8對領(lǐng)導支持的調(diào)節(jié)效應進行檢驗，模型8回歸結(jié)果顯示，組織公正與領(lǐng)導支持交互項系數(shù)不顯著，且方程⊿R2不顯著，證明領(lǐng)導支持能夠?qū)M織公正與抑制性建言行為起到調(diào)節(jié)作用，H2b“領(lǐng)導支持在組織公正對抑制性建言行為影響中有調(diào)節(jié)作用”不成立。模型9和模型10對組織支持氛圍的調(diào)節(jié)效應進行檢驗，模型9回歸結(jié)果顯示，組織公正與組織支持氛圍交互項系數(shù)不顯著，且方程⊿R2不顯著，證明組織支持氛圍能夠?qū)M織公正與抑制性建言行為起到調(diào)節(jié)作用，H3b“組織支持氛圍在組織公正對抑制性建言行為影響中有調(diào)節(jié)作用”不成立。

表3　組織支持對組織公正與抑制性建言行為調(diào)節(jié)效應多層回歸分析

四、研究結(jié)論及管理啟示

1.研究結(jié)論

本文基于507份問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，實證分析了組織公正與建言行為之間的直接影響效應，并進一步引入組織支持變量，探索了二者的調(diào)節(jié)機制，豐富了組織公正與建言行為關(guān)系研究。研究得到如下結(jié)論：第一，組織公正水平越高，員工促進性建言行為和抑制性建言行為越多。這與研究假設(shè)相符，組織公正水平越高，建言不成功受到懲罰的可能性越低，員工會感知更多的安全感，也會對企業(yè)更加滿意，從而愿意積極為企業(yè)發(fā)展或糾偏貢獻自己的力量，給企業(yè)建言的意愿也就更強烈。第二，高領(lǐng)導支持和高組織支持氛圍的情況下，組織公正對促進性建言行為的影響效應更強。領(lǐng)導支持可以加強組織公正對促進性建言行為的正向影響效應。當領(lǐng)導支持水平高時，員工預期建言成功的可能性比較大，即使建言失敗了、領(lǐng)導沒有采納建言意見，也不會由于建言造成懲罰性的不利后果，因而員工更愿意建言。組織支持氛圍對組織公正對促進性建言行為的正向影響效應有加強作用。組織支持氛圍高，員工會感知組織具有較高的寬容性，即使建言失敗了，不管同事還是領(lǐng)導都能夠?qū)捜?、接納和理解自己，從而建言失敗的負面結(jié)果也減輕了，員工也更敢于建言。第三，領(lǐng)導支持和組織支持氛圍在組織公正對抑制性建言行為影響中調(diào)節(jié)作用不顯著。這與預計的研究假設(shè)不符，產(chǎn)生這樣結(jié)果的原因是抑制性建言主要是體現(xiàn)組織存在的問題等內(nèi)容，具有批評性和挑戰(zhàn)性。中國人是風險厭惡型的，相對于提出對組織有利的正面建議式的促進性建言行為，抑制性建言行為具有更多的人際破壞性，風險性更大，因而員工本身就不愿意采取抑制性建言行為。

2.管理啟示

本文對從領(lǐng)導和組織角度調(diào)控員工建言行為有一定的指導意義：第一，提升組織公正水平，解除員工后顧之憂，促進建言行為發(fā)生。企業(yè)應該建構(gòu)公正的管理體系，關(guān)注分配上的公正，保證橫向比較和縱向比較的相對公正，建構(gòu)員工組織分配公正感知心理。在經(jīng)營管理上應強調(diào)員工參與，特別在重要事件的決策上，更應讓員工有知曉權(quán)甚至是參與權(quán)，提高程序公正水平。領(lǐng)導應多采用正面管理方式，尊重和禮待下屬，讓員工感受到領(lǐng)導的人際公正。組織公正水平的提升是一個系統(tǒng)工程，需要從多方面共同努力，建構(gòu)公正的組織文化，提升員工的組織公正感知，從而降低建言失敗負面結(jié)果的預期，促進員工建言。第二，加強領(lǐng)導支持，改善領(lǐng)導與部屬關(guān)系，鼓勵員工建言。德行領(lǐng)導或變革型領(lǐng)導等正面領(lǐng)導行為可以促進員工建言行為，辱虐管理等負面管理方式會抑制建言行為，因而領(lǐng)導應多采用正面積極的管理方式，親近員工，讓員工放下心里包袱，消除顧慮，毫無保留地提出有益于企業(yè)革新的建議。有益的建議應積極表揚并著力推進，不完善的建議應避免批評，而應溝通完善，特別是對于抑制性建言，領(lǐng)導更應該和善地與員工共同尋求解決的辦法。通過領(lǐng)導的積極努力，提升員工感知的領(lǐng)導支持水平，營造鼓勵建言的組織氛圍，從而提升員工建言意愿。第三，創(chuàng)建組織支持氛圍，營造寬松的建言環(huán)境，提高員工建言水平。組織支持感主要是員工對于組織是否重視他們的貢獻的一種感知。企業(yè)應該在人力資源管理中展現(xiàn)對員工貢獻的正面評價，并讓員工感知企業(yè)對其福利的主動關(guān)懷，提升組織支持氛圍。在企業(yè)管理中，福利應適度向積極建言的員工傾斜，樹立正面的建言榜樣形象，從而營造舒適的建言環(huán)境，鼓勵員工建言。

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(責任編輯：徐雅雯)

2016-07-22

廣東省自然科學基金項目“用戶創(chuàng)新的無償發(fā)布策略研究”(2014A030310480)；中央高校基本科研業(yè)務(wù)費專項資金資助項目“用戶創(chuàng)新的無償發(fā)布機制研究”(15JNQN002)

景秀麗(1979-)，女，遼寧大石橋人，副教授，博士，博士后，主要從事創(chuàng)新管理、開放式創(chuàng)新和用戶與系統(tǒng)交互行為等方面的研究。E-mail：jing_xl@sz.jnu.edu.cn

F272.9

A

1000-176X(2016)09-0101-06