王曉華，葉瑞綿，丁慧瑩

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醫(yī)院信息科發(fā)展現(xiàn)狀與績效管理考核方案

王曉華，葉瑞綿，丁慧瑩

信息科；醫(yī)院信息系統(tǒng)；績效考核

醫(yī)院信息科承擔(dān)著醫(yī)院信息系統(tǒng)建設(shè)、運營維護(hù)、日常監(jiān)管等任務(wù)。隨著醫(yī)院信息系統(tǒng)的不斷升級,醫(yī)院信息科業(yè)務(wù)量也在不斷增加，增強信息科的服務(wù)質(zhì)量和保障效力成為醫(yī)院信息主管重點關(guān)注的問題。如何提高信息科人員的工作效率？筆者認(rèn)為，采用績效式管理方法可有效地整合科室資源、激發(fā)工作者的積極性、主動性，提高信息科服務(wù)質(zhì)量及保障效力。

1 發(fā)展現(xiàn)狀

現(xiàn)今全國多數(shù)醫(yī)院都安裝了信息化平臺，信息化平臺的應(yīng)用在很大成度上提高了醫(yī)務(wù)人員工作效率，加快了患者就診速度，有效地解決了群眾看病難的問題，堵住了財務(wù)、藥品等管理中的漏洞，減少了醫(yī)療差錯，提高了醫(yī)療服務(wù)水平。盡管醫(yī)院信息化建設(shè)取得了可喜的成績，但仍存在一些亟需解決的問題，這關(guān)系到醫(yī)院信息化建設(shè)的長久發(fā)展，是擺在每個從事信息化建設(shè)者面前的關(guān)鍵課題[1]。目前來看，由于醫(yī)院信息科缺乏專門的理論研究和多種學(xué)科人員的協(xié)同探索，致使信息科人員的工作仍處于一種任務(wù)式的原始發(fā)展模式，信息化管理人員如救火員一樣，哪里出了問題就去哪里，被動地開展工作，被動地提高解決問題的能力，在這種工作環(huán)境中，慢慢地使得醫(yī)院信息化管理維護(hù)人員在思想上呈現(xiàn)出“只要能解決現(xiàn)有問題，維持現(xiàn)有狀況就是很好地完成了工作任務(wù)”的不良思想，這種不良思想的滋生，會使得信息科的工作人員對自身工作標(biāo)準(zhǔn)越來越低，處處只求過得去、不出問題就行，在一些新問題的解決上畏手畏腳處處依靠領(lǐng)導(dǎo)。我院情況也是如此。

那么如何才能發(fā)揮信息科人員的積極性，主動提高自身業(yè)務(wù)技能呢？筆者根據(jù)近年來對信息科的管理心得，認(rèn)為只有借助信息化、智能化平臺，運用績效管理辦法，對人員配置、工作執(zhí)行力、工作態(tài)度、工作效率等方面進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)籌管理，才能有效地調(diào)動信息科人員的積極性、創(chuàng)造力、自主學(xué)習(xí)意識及工作執(zhí)行力，促進(jìn)醫(yī)院信息化的長足進(jìn)步。

2 績效管理考核方案

2.1 原則 績效管理就是以員工的工作業(yè)績和工作效率為依據(jù)，對其進(jìn)行獎懲，從而激發(fā)其工作的主動性與積極性的一種管理方式。這種方式主要是采用管理學(xué)上的SMART原則，S(specific)績效指標(biāo)必須是具體的，M(measurable)績效指標(biāo)必須是可以衡量的，A(attainable)績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的，R(relevant)績效指標(biāo)是要與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性，T(time-bound)績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限[2]。

我院在利用績效管理信息人員中，針對工作主動性不足的問題、個人能力不足執(zhí)行力差的問題、工作跟蹤與指導(dǎo)不到位的問題，利用信息化手段研發(fā)了以績效為導(dǎo)向的派單軟件。即將每天、每人需要完成的各項任務(wù)，分發(fā)到執(zhí)行人的客戶端上，并根據(jù)任務(wù)的難易成度設(shè)定完成時限，依據(jù)完成質(zhì)量與時間量化為具體分值，周總結(jié)、月排名。量化后的績效使每人對自己的工作能力與業(yè)績都有直觀的認(rèn)識。因此，積極主動地提升自身技術(shù)水平，完成好每一項工作才能在績效評定中獲得高分值，已成了全科人員的共識。

2.2 設(shè)計方法 由于信息科績效管理方案的設(shè)計不可能一次成型，因此我院信息科在考核方法的設(shè)計方面經(jīng)歷了以下幾個階段：

2.2.1 初級階段 將工資分為基礎(chǔ)工資和績效工資(基礎(chǔ)工資根據(jù)常規(guī)的職稱、工齡、學(xué)歷等進(jìn)行計算；另一部分為績效工資)。將績效工資按以下方式重新分配：(1)按工作量算分，不分處理問題的難易程序，為臨床醫(yī)技等科室處理1次記1分。(2)按出勤量算分，例如常規(guī)情況下正常的每人每月必須滿21個班，遇到節(jié)假日根據(jù)實際情況減少相應(yīng)的數(shù)量，對于經(jīng)常要求請個小假亂跑的人根據(jù)請假的次數(shù)等進(jìn)行適當(dāng)扣分，例如每請假半天扣3分。(3)按8 h外工作量適當(dāng)加分，八小時外工作安排為值班人員負(fù)責(zé)，遇到有事需要加班，科室相關(guān)人員應(yīng)該隨叫隨到，每次加班根據(jù)處理問題時間長短和難易程度多加分。(4)按滿意度算分，每受到1次投訴扣1～2分，受到1次表揚加1～2分。把績效工資分成以上四塊進(jìn)行核算。

2.2.2 中級階段 對初級階段中的第一項進(jìn)行完善，細(xì)化根據(jù)工作難易程度分配更合理的分值。對初級階段中的二、三、四項根據(jù)具體實施情況進(jìn)行修改。

2.2.3 高級階段 對本科內(nèi)工作進(jìn)行細(xì)化，一并納入考核范圍。

2.3 主要作用 我科經(jīng)過績效管理一段時間的試運行后，感到科室人員在執(zhí)行力及問責(zé)反饋上都得到了一定改善，并逐步規(guī)范了工作流程，提高了工作效率及工作質(zhì)量，這些轉(zhuǎn)變都說明了績效管理具有如下作用：一是引出競爭力?？冃е笜?biāo)的設(shè)定明確了科室每個人努力的方向和目標(biāo)，同樣一件任務(wù)，每個人完成的質(zhì)量及時限不同，通過量化的績效成績進(jìn)行對比，形成了一定的對比標(biāo)準(zhǔn)，使科室工作人員在工作中引出了競爭力。二是發(fā)揮導(dǎo)向力?？冃е笜?biāo)就是為科室工作人員在工作中明確目標(biāo)，指導(dǎo)工作，達(dá)到績效管理的要求。目標(biāo)任務(wù)明確可使科室工作人員少走彎路，少做無用功，快速完成既定目標(biāo)。三是產(chǎn)生凝聚力。通過科室工作的量化管理，每個工作人員的工作目標(biāo)更加明確，對于自己明確需要完成的任務(wù)，科室工作人員就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現(xiàn)和完成績效目標(biāo)，可以把大家凝聚在一個共同的目標(biāo)和方向，同時也會養(yǎng)成主動完成工作的習(xí)慣。四是生出約束力。績效指標(biāo)有些會明確告訴員工哪些是應(yīng)該做，哪些不應(yīng)該做，可以約束員工日常行為和管理規(guī)范以及工作重點和目標(biāo)。

績效管理在信息科服務(wù)和保障中突出了對人員配置、工作執(zhí)行力、工作態(tài)度、工作效率等方面進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)籌管理，充分調(diào)動人員積極性、創(chuàng)造力，自主學(xué)習(xí)意識，科室內(nèi)部人力資源與工作任務(wù)之間實現(xiàn)高效銜接，有利于提升科室服務(wù)質(zhì)量及工作效率[3]。

[1] 李勁松,張小光. 數(shù)字化醫(yī)院的建設(shè)目標(biāo)與發(fā)展趨勢[J]. 醫(yī)療衛(wèi)生裝備,2010,31(2):5-7.

[2] 楊洪廣，李曉娟，張 麟，等.醫(yī)院信息科績效考核方案設(shè)計[J].中華醫(yī)學(xué)圖書情報雜志，2015,24(1)：15-17.

[3] 高云松.編輯部門績效考核方案設(shè)計與實現(xiàn)[J].現(xiàn)代出版,2013(4):30-32.

(2016-03-01收稿 2016-06-20修回)

(責(zé)任編輯 張 楠)

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王曉華，本科學(xué)歷，副主任技師。

150076 哈爾濱，武警黑龍江總隊醫(yī)院信息科

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