萬敏

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)與社會的深入發(fā)展，現(xiàn)代化的企業(yè)競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)的人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源，有效地管理人力資源，將是企業(yè)績效的最終決定因素。現(xiàn)代企業(yè)要想獲得持續(xù)穩(wěn)定化發(fā)展，就要樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念。然而，我國大部分的企業(yè)在人力資源管理上還存在著管理方法陳舊等諸多的問題，嚴(yán)重影響和制約其發(fā)展壯大。本文利用人力資源管理理論知識，了解當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，采取制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式，對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題進(jìn)行了簡要分析，并提出改進(jìn)措施與建議。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009-5349（2016）09-0255-01

一、現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.缺乏長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃

古人云：凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，深刻揭示了規(guī)劃的重要性。人力資源管理做得好與壞，關(guān)鍵在于有沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃。許多企業(yè)競爭戰(zhàn)略的模糊性和易變性也導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行。缺乏長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃容易造成人力資源流動較頻繁，容易使企業(yè)工作的進(jìn)度變慢，工作結(jié)果的質(zhì)量變差，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略得不到持續(xù)穩(wěn)定落實等。企業(yè)如果缺乏長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃，就無法調(diào)動員工的積極性，甚至還會出現(xiàn)核心員工離職的現(xiàn)象。有些企業(yè)也不注重加強(qiáng)對人力資源的培訓(xùn)與考核，這不利于發(fā)掘員工的個人潛力，影響員工對企業(yè)貢獻(xiàn)價值。

2.不重視員工招聘

我國學(xué)者盧福才認(rèn)為，招聘是通過各種信息，把具有一定技能和其他特定性的應(yīng)聘者吸引到企業(yè)空缺職位上的過程。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，管理者在招聘理念上存在一些誤區(qū)，招聘人員往往缺乏專業(yè)知識，因此，招聘人員在篩選簡歷時，往往出現(xiàn)誤差而使得很多合格人才被拒之門外，在招聘過程中不按照一般的招聘程序?qū)訉雍Y選，沒有對個人素質(zhì)進(jìn)行細(xì)微考察，忽略了對員工性格、表現(xiàn)、志趣和能力的測驗。這就造成了員工離職率高、工作效率低等現(xiàn)象，從而也難以提升企業(yè)效益。

3.缺乏有效的激勵機(jī)制

我國企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題包括：第一，激勵的基礎(chǔ)性工作薄弱。企業(yè)在制定自身薪酬體系時，有時為了節(jié)約成本，減少工作量，對員工進(jìn)行薪酬調(diào)查及對員工工作崗位調(diào)查分析不夠全面。第二，激勵缺乏公平性，一些企業(yè)設(shè)計激勵制度，與企業(yè)實際關(guān)聯(lián)不夠，沒有與崗位特點、職工能力素質(zhì)等要素相匹配，導(dǎo)致一些員工付出與回報不成正比。第三，激勵缺乏創(chuàng)新，過于注重短期激勵，多數(shù)企業(yè)比較注重短期內(nèi)能為企業(yè)帶來價值的東西。

二、現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理存在問題的對策

1.優(yōu)化和整合企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

人力資源是企業(yè)能夠正常運轉(zhuǎn)的最基本保障。企業(yè)要想提升核心競爭力，就要對企業(yè)內(nèi)部人力資源系統(tǒng)進(jìn)行合理優(yōu)化、整合。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工培訓(xùn)，定期對員工考核，提升員工的工作水平。另外，企業(yè)還要不斷完善自身的人力資源管理結(jié)構(gòu)，全面解決企業(yè)內(nèi)部的組織模式問題，建立科學(xué)有效的績效評估制度，并由具體部門的負(fù)責(zé)人來進(jìn)行具體的監(jiān)督和執(zhí)行，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.重視員工招聘

人員招聘工作是一個復(fù)雜而又連續(xù)的程序化操作過程，涉及企業(yè)內(nèi)部各個部門以及有關(guān)環(huán)節(jié)。招聘活動的準(zhǔn)備階段包括：確定空缺職位，選擇招聘渠道，指定招聘計劃，選擇招聘來源。招聘的實施階段包括：發(fā)布招聘信息，回收整理應(yīng)聘者資料，甄選階段，錄用決策，評估階段。應(yīng)該嚴(yán)格按一定程序組織招聘工作，彰顯企業(yè)的嚴(yán)密、科學(xué)而又富有效率的工作作風(fēng)，還會讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生好感。

3.建立一系列人才激勵機(jī)制

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，要采取合理的激勵機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才，除通過適當(dāng)增進(jìn)薪水、改善勞動條件、加強(qiáng)各種福利和社會保障等措施保障員工的基本生活條件外，還要給予人才以創(chuàng)造性工作、給予人才精神激勵、給予人才能發(fā)揮特長的工作環(huán)境等充分挖掘人才的能力、潛力和技術(shù)。企業(yè)應(yīng)積極鼓勵人才使用具有創(chuàng)新性或革新精神的方法，為人才成長、獲得提升提供一系列保證。

三、結(jié)語

“人力資源是第一資源”，這一觀點已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識。從管理學(xué)角度分析，員工在知識、技能、能力、個性等方面各有所長，體現(xiàn)了員工的不同價值。在現(xiàn)代化管理中，做好用人之長、避人之短，從企業(yè)人力資源招聘、選拔、配置、使用、保持和流動的全過程增強(qiáng)人力資源管理環(huán)境的有效性。必須對人力資源加以重視，掌握配置、激勵、培訓(xùn)方面的理論和方法，努力創(chuàng)造適合員工發(fā)展的環(huán)境，充分調(diào)動人才積極性，發(fā)揮其潛在能力，以促進(jìn)企業(yè)在激勵競爭中立于不敗之地。

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