楊松林

【摘 要】隨著績效工資在全國的實施，教育領(lǐng)域中師德師風的建設(shè)受到業(yè)界人士的高度關(guān)注。如何讓績效工資給教育帶來正能量，建設(shè)高素質(zhì)的教師隊伍，促進教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展，是值得我們深入探究的問題。

【關(guān)鍵詞】績效工資；績效考核；政策實施；師德師風

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2016）30-0121-02

一、績效工資政策實施背景

2006年5月，國家人事部、財政部發(fā)布了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發(fā)[2006]56號），旨在建立以崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的宏觀調(diào)控的績效工資制度。2008年年底，時任國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，審議并原則通過了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》，決定從2009年1月1日起在全國義務(wù)教育學(xué)校全面實施績效工資。自此，績效工資在全國全面開展。

二、實施績效工資的重大意義

績效工資政策的實施，充分體現(xiàn)了黨中央、國務(wù)院對教育事業(yè)的高度重視，對廣大教師生活的關(guān)心，這種重視與關(guān)心使教師行業(yè)真正成為令人羨慕的職業(yè)。依法保障教師收入水平，對于激勵廣大教師投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。實施績效工資有利于增強教師的自覺自律，激發(fā)教師的內(nèi)驅(qū)力，促進教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

三、績效工資實施實際效果的兩重性

我國實施績效工資已經(jīng)7年，七年來，在全國教師中各種聲音不斷。對績效工資的評論，贊揚聲很少，反對聲比較普遍，反映的主要是績效工資分配中存在的各種問題。學(xué)校中也明顯出現(xiàn)了兩種矛盾：領(lǐng)導(dǎo)和老師之間的矛盾，骨干老師和普通老師之間的矛盾。矛盾產(chǎn)生的根源，一是老師對績效工資的認識產(chǎn)生誤區(qū)，二是學(xué)校在分配績效工資時，對教師教育教學(xué)工作的考核缺乏一個全面的標準。因為教師的工作有顯性和隱性之分，再好的績效工資方案都無法滲透到教師的全部工作中去。因此，合理的績效工資分配方案可以保持學(xué)校工作的相對穩(wěn)定，不合理的方案則嚴重影響了教師工作的積極性。

四、績效工資實施對師德師風的影響

績效工資自實施以來，受到人們的廣泛關(guān)注，每當學(xué)校核發(fā)績效工資時，各種因素引發(fā)的矛盾不斷，嚴峻考驗著學(xué)校的師德師風建設(shè)。

1. 教師認識對師德師風的影響

目前仍有部分教師對績效工資政策還存在著誤解，總認為績效工資是按人均額測算到學(xué)校的，教師個人拿到自己的份額是順理成章的，為什么拿我們的錢來考核，領(lǐng)導(dǎo)補貼、班主任津貼、各類加班費都不應(yīng)從獎勵性績效工資中列支。這種認識無形中把一些優(yōu)秀的老師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)推到了普通教師的對立面。學(xué)校為了縮小這些矛盾，在分配績效工資時，常常是先做好領(lǐng)導(dǎo)的工作，犧牲他們的利益，去彌補績效工資較少的教師。但彌補的數(shù)量必定很少，他們根本得不到滿足，工作中仍然會有牢騷和不滿情緒。

2. 學(xué)校各類人員考量的不對稱性對師德師風的影響

績效工資在分配時，除對教師的教學(xué)效果很難評價外，對后勤工作人員的績效考核也很難把握。教輔人員與一線教師之間無法比較，領(lǐng)導(dǎo)的工作量與教師教學(xué)產(chǎn)生的工作量無法比較，班主任工作與領(lǐng)導(dǎo)的工作無法比較。有的學(xué)校采用崗位系數(shù)進行分配，但系數(shù)制定的標準又如何確定呢？因此，學(xué)校在對獎勵性績效工資進行分配時，領(lǐng)導(dǎo)和老師之間極易產(chǎn)生矛盾，不利于學(xué)校管理和團結(jié)。

3. 社會經(jīng)濟發(fā)展與績效工資平均數(shù)額不協(xié)調(diào)對師德師風的影響

當今社會經(jīng)濟總量的大幅增長，人們產(chǎn)生了各種各樣的需求，如孩子接受良好教育的需求等，這給老師提供了很多兼職的機會。他們利用學(xué)校管理的盲區(qū)去經(jīng)商、做家教，獲得的現(xiàn)實利益遠遠大于其實際領(lǐng)到的績效工資，對要不要、要多少績效工資持無所謂態(tài)度。況且在經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)績效工資的平均數(shù)額也很小。因此，獎勵性績效工資對這部分教師的鼓勵作用愈來愈小。

五、在師德師風建設(shè)的基礎(chǔ)上發(fā)揮績效工資的激勵作用

馬斯洛的五個需求層次理論告訴我們：當前四種需求都得到滿足的條件下，人追求的是自我價值的實現(xiàn)。所以學(xué)校應(yīng)當積極打造育人的環(huán)境，豐富校園文化，提升辦學(xué)品位，幫助教師實現(xiàn)自己的價值追求，不再把獲取績效工資作為唯一目的。

1. 加強學(xué)校的制度文化建設(shè)，實現(xiàn)教師工作自律

規(guī)范合理、適合學(xué)校特點的規(guī)章制度可以讓教師心悅誠服，充分調(diào)動教師工作的積極性。這要求學(xué)校在制定制度時不能照搬套用他校模式，要充分發(fā)揮教代會的作用，堅持從教師中來到教師中去，發(fā)揚民主，建立自己學(xué)校特色的規(guī)章制度。也不能朝令夕改，制定的制度應(yīng)具有相對的穩(wěn)定性，使其成為一種文化延續(xù)下去，變成教師工作中的一種自覺和目標追求。為績效工資的發(fā)放做好制度保障。

2. 積極打造學(xué)校的精神文化，實現(xiàn)教師職業(yè)幸福

學(xué)校文化建設(shè)的關(guān)鍵不在于文化形式的本身，而在于學(xué)校文化力的塑造。學(xué)校文化力能凝結(jié)學(xué)校成員心志，是推動學(xué)校創(chuàng)造性發(fā)展的巨大能源。精神文化建設(shè)是多方面的，如溫馨工作環(huán)境的建造、工作中需求的滿足、成長進步的階梯搭建、能力展示平臺的構(gòu)建等。這要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在實際工作中體恤教師、盡力滿足教師生活、工作的需求，充分發(fā)揮教師的潛能，使教師在成長中感到幸福。

3. 把握教師需求，適時激勵

不同的教師有不同的需要，教師的需要是處于變化之中的，學(xué)校要針對激勵對象特定的需要，采用不同的激勵策略，滿足其需要，激發(fā)其動機，充分發(fā)揮工作積極性。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要全面關(guān)心和了解教師的愿望和需求，根據(jù)教師需要的特點，善于分析并滿足教師的需要，使教師工作處在激勵狀態(tài)。同時激勵也不可亂用，要根據(jù)教師的性格特點，選擇恰當?shù)臅r機和地點，使教師在心理上獲得極大的滿足，從而充分發(fā)揮其在工作中的潛能。

4. 把握公平，用好績效獎勵

在學(xué)校管理中，一方面要制定公平公正的教師評價制度和科學(xué)合理的利益分配制度，另一方面學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在利益分配時要以身作則，率先垂范，力求做到公平公正。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的公平心理是實現(xiàn)學(xué)校公平的重要保證：①要求真務(wù)實，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要有一顆服務(wù)教師的心理，應(yīng)盡可能多地了解情況，深入細致調(diào)查研究，以客觀事實為依據(jù)，這是公平激勵的基礎(chǔ)。②要獎罰分明，這樣才能肯定先進，鞭策后進，發(fā)揚成績，肯定不足。③要標準公平，學(xué)校制定的考核措施要使絕大多數(shù)教師有認同感，力求做到民主公開，充分實施民主監(jiān)督和民主管理。

總之，績效工資的實施對提高教師工作的積極性有一定的積極意義，也為管理者素質(zhì)的提高提出明確要求，給學(xué)校管理注入新的內(nèi)涵。從國家層面上看，實施績效工資是提高教師地位和待遇的有效保證；從學(xué)校層面上看，實施績效工資是加強隊伍管理、促進師德師風建設(shè)的良好契機；從教師個人層面上看，實施績效工資是自我價值實現(xiàn)和提升能力的有效途徑。學(xué)校是實施績效工資的橋梁和紐帶，要充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用和調(diào)節(jié)作用，確保教師教育教學(xué)的積極性得到有效發(fā)揮，促進學(xué)校師德師風建設(shè)，讓學(xué)校教育健康發(fā)展，不斷邁向新的臺階。

（編輯：楊 迪）