田曉春

摘 要：目前，隨著社會(huì)的發(fā)展，適者生存，不適者將會(huì)被社會(huì)淘汰，在世界經(jīng)濟(jì)整體形勢(shì)下行，國家經(jīng)濟(jì)工作戰(zhàn)術(shù)上采取“三去一降一補(bǔ)”的五大任務(wù)的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭越發(fā)慘烈。國有企業(yè)如何在國企改革進(jìn)程日益緊迫的形勢(shì)下，跟隨上時(shí)代的腳步繼續(xù)保持國企的生命力和持續(xù)競(jìng)爭力是一個(gè)十分現(xiàn)實(shí)的問題。國有企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到自身所面臨的具體問題，采取行之有效的措施，提高企業(yè)自身的核心競(jìng)爭力，必須明晰解決這些問題所運(yùn)用的績效考核中仍存在的不足，找到合適的解決方案幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效考核；對(duì)策

國有企業(yè)是指國家或者國家授權(quán)的部門所有或直接、間接控股的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，作為一種生產(chǎn)經(jīng)營組織形式同時(shí)具有盈利性和公益性的特點(diǎn)。國企也是企業(yè)，企業(yè)管理重視的問題，如企業(yè)正常運(yùn)行時(shí)的效率、企業(yè)人員效率、企業(yè)的競(jìng)爭力、企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力等國企同樣重視。國企已經(jīng)認(rèn)識(shí)到并不同程度的通過實(shí)踐感受到績效管理帶來的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，鼓勵(lì)多勞多得，避免員工投機(jī)取巧，對(duì)企業(yè)的員工相對(duì)的來說比較公平公正等諸多的好處。但同樣仍存在一些問題，本文主要分析存在的問題，找到切實(shí)可行的解決辦法。

一、績效考核的內(nèi)容綜述

績效考核，顧名思義，就是領(lǐng)導(dǎo)們對(duì)員工的表現(xiàn)，進(jìn)行客觀的、正確的評(píng)價(jià)。具體來說，就是以客觀事實(shí)為依據(jù)，考核人員對(duì)員工一段時(shí)間的工作成果通過一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)。其中考核人員在考核過程中，應(yīng)該遵循公平公正的原則，通過定性、定量的方法對(duì)員工的工作負(fù)荷度、工作效率、工作質(zhì)量以及取得的業(yè)績進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。每個(gè)企業(yè)采用績效考核制度，從出發(fā)點(diǎn)來說，一方面都是為了企業(yè)能夠越來越好，創(chuàng)造出最大的效益，在社會(huì)上生存下去。另一方面，對(duì)員工來說，能夠?qū)ζ淦鸬蕉酱僖约凹?lì)的效果，讓其發(fā)揮自己最大的能力，挖掘出自己最大的潛力。

二、國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析

我國國有企業(yè)采用績效考核制度已有很長的一段時(shí)間，具體說來，采用的時(shí)間從改革開放開始算起。但是目前面臨著一些問題，好多的企業(yè)沒有真正理解績效考核的實(shí)際意義，沒有把績效考核做出應(yīng)有的效果。這對(duì)好多企業(yè)來說，無疑是失敗的。在實(shí)施過程中，績效考核存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，第一，對(duì)績效考核認(rèn)識(shí)模糊，理論知識(shí)匱乏，有的企業(yè)甚至不明確績效考核的目的是什么。對(duì)于績效考核的認(rèn)識(shí)，主要包括以下幾個(gè)方面：企業(yè)通過這項(xiàng)制度可以達(dá)到一個(gè)什么樣的效果；能夠?qū)崿F(xiàn)什么樣的目標(biāo)；對(duì)以后的企業(yè)發(fā)展有沒有更大的幫助。第二，績效考核的方式過于傳統(tǒng)。我國的國有企業(yè)范圍很廣，在不同的領(lǐng)域中均存在，因此國有企業(yè)的運(yùn)行模式也各有不同。但是事實(shí)上，越來越多的國有企業(yè)在績效考核的制度上基本上大致相同，大部分都是采用的傳統(tǒng)的模板，沒有結(jié)合企業(yè)本身的特點(diǎn)，因而造成采取績效考核制度并沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。第三，考核體系不夠健全。如今國有企業(yè)涉及業(yè)務(wù)越來越多元化，不容易形成可比性強(qiáng)的體系化的指標(biāo)。部分國有企業(yè)績效考核避重就輕，工作態(tài)度、工作能力占了不小比例，而對(duì)工作績效既實(shí)際的又可以量化的工作成果考核力度不夠，難以起到后續(xù)的反饋和改進(jìn)效果。第四，考核結(jié)果運(yùn)用不夠充分。國企受體制、管理方式等不同因素影響，對(duì)于員工升職加薪有其固有的流程或方法，考核結(jié)果實(shí)際用武之地不大，造成大家對(duì)績效考核重視程度有所降低。

三、增強(qiáng)國有企業(yè)績效考核有效性的對(duì)策

1.樹立科學(xué)績效觀，營造良好考核氛圍

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，績效考核在企業(yè)中發(fā)揮著十分重要的作用，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，對(duì)企業(yè)來說，好的績效考核制度對(duì)員工的創(chuàng)造力和積極性有很大的影響，直接關(guān)系到企業(yè)的利潤以及發(fā)展前景；第二，能夠?qū)ζ髽I(yè)中人員的晉升以及獎(jiǎng)勵(lì)方面提供十分有效的參考依據(jù)；第三，通過績效考核制度，能夠讓員工清楚的認(rèn)識(shí)到自己在工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，績效考核制度就像一面鏡子，能夠很好的折射出員工需要保留什么，需要改正什么?？偠灾?，企業(yè)要想提高自身的總體績效，必須從每個(gè)員工身上著手，使員工有正確認(rèn)識(shí)，一定要堅(jiān)持公平、公正、公開的“三公”原則，采取科學(xué)、合理、有效的方法進(jìn)行考核工作。

2.建立科學(xué)考核制度，打造卓越考核體系

建立科學(xué)有效的考核制度、完善考核體系對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，起到舉足輕重的作用。目前，很多企業(yè)采用的是傳統(tǒng)的績效考核制度，一般在年終進(jìn)行，對(duì)企業(yè)的員工來說積極作用不顯著。因?yàn)樗麄儧]有及時(shí)的清楚明白自身存在的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而沒有及時(shí)的進(jìn)行改正；對(duì)企業(yè)而言，也存在不利的影響，不能對(duì)企業(yè)員工存在的問題進(jìn)行及時(shí)的糾正，對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒有做出及時(shí)有效的改善。很多時(shí)候企業(yè)沒有把各項(xiàng)年度工作目標(biāo)與個(gè)體的考核指標(biāo)及完成情況有效結(jié)合起來，慢慢形成考核無用論，企業(yè)上下均不予以重視，失去考核的意義。

面對(duì)以上存在的種種問題，建立考核制度并完善考核體系勢(shì)在必行。首先，要梳理原有績效考核體系。必須理清公司組織設(shè)置，建立相對(duì)統(tǒng)一的考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和完善的指標(biāo)體系。要結(jié)合公司結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，定編、定員、定崗的工作要求，從部門、崗位職責(zé)和工作目標(biāo)開始，重新梳理績效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)考核工作的基礎(chǔ)。

其次，公司要明確績效考核工作的管理部門，利用過去職工代表大會(huì)的形式充分聽取廣大職工的意見和建議，消除不同單位、部門之間不同尺度、不同標(biāo)準(zhǔn)的差異，對(duì)原有的指標(biāo)體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化和完善。同時(shí)考核體系的完善和建立要緊密結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營是績效管理的有效載體，脫離了中心工作，績效管理就成為無從談起，應(yīng)抓住每個(gè)單位、部門的重點(diǎn)工作和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，量化、細(xì)化到每一位員工的績效考核指標(biāo)中，明確區(qū)分考核指標(biāo)間的權(quán)重對(duì)比，簡潔明了、易于操作，減輕考核組織者的工作量。指標(biāo)獲取應(yīng)堅(jiān)持帕列托法則即“二八法則”，找出關(guān)鍵，不至于眉毛胡子一把抓。

3.提高績效考核支持度，提升員工績效

合理有效的績效考核不僅對(duì)于企業(yè)而言非常重要，因此，一定要在獲得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持的下啟動(dòng)此項(xiàng)工作，在充分宣講、培訓(xùn)中層領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上開展實(shí)施，以此為前提應(yīng)該采取一定的措施來加大廣大的企業(yè)員工對(duì)績效考核的支持度。首先，應(yīng)該定期的組織培訓(xùn)，讓企業(yè)的員工有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)有關(guān)績效考核的知識(shí)；其次，應(yīng)該加大宣傳力度，采取如知識(shí)問答、板報(bào)宣傳、專題培訓(xùn)、專業(yè)咨詢等多樣的方式讓績效考核深入人心；第三、在學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上的及時(shí)反饋，它是企業(yè)與員工之間相互交流的橋梁。能夠更好的讓企業(yè)明白員工的想法，讓員工明白企業(yè)的想法，發(fā)現(xiàn)不足，不斷完善，提高企業(yè)的績效管理水平。

4.有效使用考核結(jié)果，開展績效溝通面談

企業(yè)應(yīng)高度重視績效考核的結(jié)果的使用，績效考核是薪酬管理的基礎(chǔ)，還可以用于員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定，可以根據(jù)員工的績效信息對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、幫助其能力的提高。因此考核結(jié)果在與人才使用相結(jié)合時(shí)，應(yīng)充分發(fā)揮績效考核結(jié)果在績效工資分配、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動(dòng)、評(píng)先評(píng)模、職務(wù)變動(dòng)方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績并重的用人向?qū)А?/p>

在績效考核中，很多企業(yè)的考核人員往往忽略了績效面談，造成事倍功半。溝通時(shí)，應(yīng)該讓企業(yè)的員工明確的認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)點(diǎn)與不足。對(duì)努力取得進(jìn)步的員工加以表揚(yáng)，給予獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能給表現(xiàn)不好的員工樹立榜樣。溝通不是嘮家常、走過場(chǎng)，應(yīng)該有溝通提綱。溝通不能用過于苛責(zé)的語氣，應(yīng)先予以肯定再提出期望。對(duì)于不足方面應(yīng)予以明確具體的差距、領(lǐng)導(dǎo)的期望，并用較為具體的指標(biāo)指出員工需努力方向，比如什么時(shí)候完成哪些具體任務(wù)、任務(wù)完成的具體標(biāo)準(zhǔn)、能力或技能應(yīng)達(dá)到什么樣的水平等等。

四、結(jié)語

總而言之，對(duì)于國有企業(yè)而言，績效考核在實(shí)施過程是一項(xiàng)十分艱巨的任務(wù)，涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁瑣，在考核過程中，難免會(huì)遇到或大或小的問題，這就需要企業(yè)專門的人力資源管理人員發(fā)揮其應(yīng)有的作用及職能。企業(yè)的管理人員應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到績效考核對(duì)于國有企業(yè)的重要性，深入結(jié)合國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際情況，針對(duì)性地完善其績效考核體系和操作流程，充分發(fā)揮績效考核在國有企業(yè)中作用，整體提升國企的核心競(jìng)爭力，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展。

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