■ 伊海玲韓慧娟韓晨光

天津市七所三級公立醫(yī)院護(hù)士工作價值觀差異探討

■ 伊海玲①韓慧娟②韓晨光②

護(hù)士價值觀 醫(yī)院護(hù)理 護(hù)理文化 三級公立醫(yī)院

目的：分析“70后”、“80后”及“90后”護(hù)士工作價值觀之間差異，提出改善護(hù)士工作價值觀的合理化建議。方法：隨機(jī)選擇天津市7所三級公立醫(yī)院“70后”、“80后”及“90后”共1819名注冊護(hù)士，采用工作價值觀量表進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果：“70后”、“80后”及“90后”護(hù)士工作價值觀較好，處于偏上水平；3個維度（工具型、認(rèn)知型、情感型價值觀）排序，“70后”和“80后”護(hù)士工具型價值觀得分均居首位，“90后”護(hù)士情感型價值觀得分居首位；3組年齡段護(hù)士工作價值觀總分、認(rèn)知型價值觀及情感型價值觀得分差異無顯著性（P＞0.05）；“80后”護(hù)士工具型價值觀得分高于“90后”護(hù)士（P＜0.05），“80后”及“90后”護(hù)士較“70后”護(hù)士在認(rèn)知型價值觀中的某些條目得分高（P＜0.05）。結(jié)論：護(hù)士工作價值觀對護(hù)理質(zhì)量與安全及護(hù)理學(xué)科的可持續(xù)發(fā)展均具有積極推動作用，醫(yī)院管理層應(yīng)根據(jù)3組年齡段護(hù)士工作價值觀的特點(diǎn)，通過營造良好的護(hù)理人才成長氛圍、建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制以及加強(qiáng)護(hù)理文化建設(shè)等舉措，能在一定程度上提高護(hù)士工作價值觀。

Author’s address：Postgraduate Training Base of Liaoning Medical University,No.40, Songpo Road, Jinzhou, 121001, Liaoning Province, PRC

工作價值觀是指：“超越具體情境，引導(dǎo)個體對與工作相關(guān)的行為與事件進(jìn)行選擇與評判，是個體對希望所要達(dá)到的狀態(tài)與行為的一些重要性程度不同的觀念與信仰[1]?！彼ㄟ^影響個體、群體及組織的內(nèi)在理念和外在行為而影響著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)社會化理論，護(hù)士工作價值觀的形成是專業(yè)社會化的結(jié)果，它在工作過程中逐步建立和完善[2]。本文主要探討3組不同年齡段護(hù)士工作價值觀的現(xiàn)狀及差異，使醫(yī)院管理層掌握3組不同年齡段護(hù)士工作價值觀的發(fā)展特點(diǎn)及傾向，并提出改善護(hù)士工作價值觀的有力舉措。7所三級公立醫(yī)院，每所醫(yī)院依內(nèi)、外、婦產(chǎn)、兒、重癥醫(yī)學(xué)、急診及手術(shù)室進(jìn)行分層并按比例抽取部分臨床科室，調(diào)查符合納入及排除標(biāo)準(zhǔn)的全部護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn)：具有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格且自愿參加本次調(diào)查的護(hù)士；排除標(biāo)準(zhǔn)：非本院護(hù)士（如實(shí)習(xí)生、進(jìn)修生）及調(diào)查期間外出、休假的本院護(hù)士，非“70后”、“80后”及“90后”護(hù)士。本次調(diào)查共發(fā)放問卷2000份，排除遺失及無效問卷181份，有效問卷為1819份，有效率為91%。

1.2 方法

1 對象與方法

1.1 對象

采用便利取樣法抽取天津地區(qū)

工作價值觀調(diào)查量表，Elizur于1991年編制[3]，分為3個維度（工具型價值觀、認(rèn)知型價值觀、情感型價值觀），24個條目。其中，工具型價值觀指個體所希望得到物質(zhì)結(jié)果的一種價值觀，包括福利待遇、時間支配等5項條目；情感型價值觀是在人際關(guān)系下所表現(xiàn)出的一種價值觀，包括人際關(guān)系、同事合作等5項條目；認(rèn)知型價值觀表達(dá)了個體對所從事工作特征的認(rèn)知程度及員工對自身發(fā)展及成就的重視程度，包括工作興趣、責(zé)任、對社會貢獻(xiàn)等14項條目[4]。量表采用6點(diǎn)計分法，得分越高說明個體工作價值觀越好。在國內(nèi)該量表已被證明有良好的信效度，并廣泛應(yīng)用于測量個人工作價值觀的相關(guān)研究中。本次調(diào)查研究顯示，各維度Cronbach's a系數(shù)0.878～0.931，總量表的Cronbach's a系數(shù)為0.954。

1.3 數(shù)據(jù)處理

采用SPSS16.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析和F檢驗(yàn)。

2 結(jié)果

2.1 天津7所三級公立醫(yī)院護(hù)士一般資料情況

護(hù)士一般資料情況見表1。

表1 天津市7所醫(yī)院1819名護(hù)士一般資料情況

2.2 各年齡段護(hù)士工作價值觀得分比較

天津市7家醫(yī)院“90后”、“80后”及“70后”護(hù)士的工作價值觀整體情況較好，處于偏上水平。工作價值觀3個維度得分排序顯示：“90后”護(hù)士的情感型價值觀得分居首位，“70后”和“80后”護(hù)士的工具型價值觀得分均居于首位，3組人群的認(rèn)知型價值觀得分排序均居末位；“70后”、“80后”及“90后”護(hù)士的工作價值觀總分、認(rèn)知型價值觀及情感型價值觀之間差異無顯著性（P＞0.05）；工具型價值觀3組比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（F=3.761，P＜0.05），經(jīng)事后雙重比較發(fā)現(xiàn)“80后”護(hù)士工具型價值觀高于“90后”護(hù)士（P＜0.05），雖然3組年齡段護(hù)士整體認(rèn)知型價值觀之間差異無顯著性（P＞0.05），但“80后”及“90后”護(hù)士較“70后”護(hù)士更重視認(rèn)知型價值觀中的某些條目，如“工作興趣”、“有意義的工作”及“提升機(jī)會”等條目，“80后”及“90后”護(hù)士均高于“70后”護(hù)士（P＜0.05）。詳見表2。

表2 天津地區(qū)7所三級公立醫(yī)院3組不同年齡段護(hù)士工作價值觀得分比較（χ±s）

3 討論

3.1 一般資料情況分析

隨機(jī)取樣法、分層取樣法及整群取樣法相結(jié)合，抽取天津市1所?？漆t(yī)院和6所綜合醫(yī)院2000名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，有效問卷1819份；每所醫(yī)院按照內(nèi)、外、婦產(chǎn)、兒、重癥醫(yī)學(xué)、急診和手術(shù)室分層，根據(jù)不同類別臨床科室在醫(yī)院所占比重按比例抽取部分臨床科室；將所抽取的臨床科室符合標(biāo)準(zhǔn)的全部護(hù)士納入調(diào)查對象。抽取的樣本較為全面，其代表性較好，調(diào)查結(jié)果在一定程度上能反映天津市三級公立醫(yī)院3組年齡段護(hù)士的工作價值觀。

3.2 各組年齡段護(hù)士工作價值觀差異分析

臨床護(hù)理工作需要護(hù)理團(tuán)隊共同完成，特別是“90后”護(hù)士進(jìn)入工作崗位不久，臨床工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，工作中需要同事協(xié)作及幫助情況較多，從而使其更加重視團(tuán)隊合作及人際關(guān)系等情感型價值觀?！?0后”護(hù)士是當(dāng)前臨床護(hù)理工作的中堅力量，其臨床經(jīng)驗(yàn)較“90后”護(hù)士豐富，體力較“70后”護(hù)士充沛，承擔(dān)了大部分臨床護(hù)理工作，且“80后”護(hù)士大多數(shù)已成家，子女正處于成長教育期，生活支出大，家庭負(fù)擔(dān)重，這可能是“80后”護(hù)士更加重視工具型價值觀的原因；“90后”護(hù)士因入職時間短，對護(hù)理工作熱情度及工作積極性高，“80后”護(hù)士正處于事業(yè)發(fā)展上升期，充滿干勁，而“70后”護(hù)士職業(yè)發(fā)展處于相對平穩(wěn)期，職務(wù)晉升機(jī)會不大，工作積極性有所下降，這可能是“70后”護(hù)士較“80后”及“90后”護(hù)士部分認(rèn)知型價值觀條目得分偏低的原因之一；馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，人的行為動機(jī)就是為了滿足自己尚未滿足的需求，當(dāng)人的低層次需要滿足后，高一層次的需求就會成為新的需求[5]。工具型價值觀、認(rèn)知型價值觀分別對應(yīng)低層次、高層次需要，3組人群的認(rèn)知型價值觀得分均處于末位水平，說明護(hù)士低層次需要沒有得到滿足?！半p因素理論”認(rèn)為，激勵因素是與工作本身相關(guān)聯(lián)的內(nèi)部因素，它使職工內(nèi)部發(fā)生變化和滿足，從而激發(fā)職工的工作熱情[5]。認(rèn)知型價值觀屬于激勵因素，3組人群均不重視認(rèn)知型價值觀，特別是臨床護(hù)理骨干不重視認(rèn)知型價值觀（如“70后”護(hù)士），工作積極性較低，這將不利于臨床護(hù)理工作的開展及護(hù)理科研創(chuàng)新意識的養(yǎng)成。

3.3 護(hù)士工作價值觀對護(hù)理質(zhì)量與安全及學(xué)科建設(shè)的影響

Caricati研究證實(shí)，工作環(huán)境、工作價值觀及專業(yè)承諾相互作用并決定護(hù)士工作滿意度，而工作滿意度是護(hù)士離職的重要影響因素[6-7]?？梢?，若護(hù)士工作價值觀偏低，在一定程度上將對護(hù)士離職產(chǎn)生影響，而護(hù)理人力資源的流失不利于護(hù)理隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展，勢必對臨床護(hù)理工作質(zhì)量與安全產(chǎn)生消極影響。工作價值觀低的護(hù)士，其工作投入度降低，工作積極性及滿意度下降，這對護(hù)理工作質(zhì)量及安全產(chǎn)生負(fù)面影響[8-9]。認(rèn)知型價值觀影響到護(hù)士的科研意識形成，認(rèn)知型價值觀高的護(hù)士，其評判性思維及創(chuàng)新能力較強(qiáng)[10]。綜上，引導(dǎo)廣大護(hù)士樹立正確的工作價值觀并不斷提升其層次水平，對于保證護(hù)理質(zhì)量與安全、護(hù)理隊伍穩(wěn)態(tài)建設(shè)及護(hù)理學(xué)科可持續(xù)發(fā)展均具有積極的推動作用。

3.4 提高護(hù)士工作價值觀對策

3.4.1 注重營造良好的護(hù)理人才成長氛圍。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，3組年齡段護(hù)士的認(rèn)知型價值觀均比其工具型、情感型價值觀為低，其中“90后”護(hù)士對情感型價值觀相對重視，故醫(yī)院管理者應(yīng)滿足護(hù)士（特別是“90后”護(hù)士）的情感需求，重視護(hù)士認(rèn)知型價值觀的培育。一是實(shí)施人性化管理，注重對護(hù)士的關(guān)心，尊重認(rèn)可其勞動成果，營造人際關(guān)系和諧的工作環(huán)境；二是為年輕護(hù)士制定科學(xué)合理的技能培訓(xùn)計劃及職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷提高其綜合素質(zhì)能力；三是在職稱晉升及職務(wù)發(fā)展方面，積極搭建機(jī)會均等、公平競爭的寬闊平臺，做到人盡其才、才盡其用；四是對于具有科研潛質(zhì)的護(hù)士，應(yīng)給予課題經(jīng)費(fèi)支持及研修深造的機(jī)會，縮短其人才成長周期，以促進(jìn)護(hù)士自我價值的實(shí)現(xiàn)。

3.4.2 建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制。本次調(diào)查中3組年齡段護(hù)士的工具型價值觀得分均較高，說明護(hù)士對薪酬福利待遇、時間支配等方面比較重視，應(yīng)在實(shí)際工作中給予滿足。調(diào)查發(fā)現(xiàn)護(hù)士月收入＜5000元者占67.3%，臨床護(hù)理工作繁重，若護(hù)士實(shí)際工作量與薪酬福利待遇不成比例，易使護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感下降?？蓮囊韵?個方面改善護(hù)士的工具型價值觀以滿足護(hù)士低層次需要，促使護(hù)士向高層次需要邁進(jìn)：一是醫(yī)院應(yīng)建立公平合理的薪酬分配機(jī)制，根據(jù)護(hù)理崗位、技術(shù)要求、職稱年資等要素合理調(diào)整各級護(hù)士的薪酬水平；二是建立嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的績效考核制度，營造“能者上、庸者下、劣者汰”良性競爭氛圍，以激發(fā)護(hù)士的主觀能動性和工作激情；三是合理安排護(hù)理崗位班次，使護(hù)士有更多可供自己支配的時間，增加護(hù)士時間管理的自由度，減少護(hù)士職業(yè)倦怠發(fā)生，有效降低護(hù)理不良事件，確保護(hù)理安全[11]。

3.4.3 加強(qiáng)護(hù)理文化建設(shè)。醫(yī)院護(hù)理文化可以影響護(hù)士內(nèi)在價值觀體系及外在行為表現(xiàn)[12]。良好的護(hù)理文化可促使護(hù)士形成積極向上的工作價值觀。應(yīng)從以下3個方面加強(qiáng)醫(yī)院護(hù)理文化建設(shè)：一是醫(yī)院要建立順應(yīng)時代需求、體現(xiàn)先進(jìn)理念、跟進(jìn)政策導(dǎo)向的醫(yī)院護(hù)理文化，特別是要注重將儒家思想及社會主義核心價值觀融入到文 [收稿日期 2015-10-11](責(zé)任編輯 王遠(yuǎn)美)化建設(shè)之中；二是放大護(hù)理文化的宣傳效應(yīng)，開展形式多樣的宣傳活動，開設(shè)相關(guān)培訓(xùn)課程，熏陶培育護(hù)士愛崗敬業(yè)、救死扶傷的醫(yī)學(xué)職業(yè)精神；三是將護(hù)理文化運(yùn)用到護(hù)理管理之中，對工作熱情、創(chuàng)新意識強(qiáng)、患者滿意度高的護(hù)士給予適度鼓勵，在剛性制度管理中體現(xiàn)富有內(nèi)涵的護(hù)理文化印跡，凸顯護(hù)理文化和人文素養(yǎng)在護(hù)理臨床決策執(zhí)行過程中的作用力。

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韓慧娟：武警后勤學(xué)院附屬醫(yī)院副院長，主任護(hù)師，研究生導(dǎo)師

E-mail：1255183039@qq.com

Investigation on the difference of nurse’s work values in 7 tertiary public hospitals in Tianjin

YI Hailing, HAN Huijuan, HAN Chenguang//Chinese Hospitals.-2016,20(1):61-63

nurse’s work value, hospital nursing care, nursing culture, tertiary public hospital

Objectives: To study and analyze the diff erence of nurses’ work values among 1970s,1980s and 1990s and give rational suggestions on promotion nurse’s work value.Methods: 1819 registered nurses of diff erent ages were taken into the investigation from 7 public tertiary hospitals in Tianjin.Data were collected by Work values Scale.Results: The total nurses’ work values score in three age groups were all above average.The highest score was material values in the nurses who was born in 1970s and 1980s.Aff ective values got the highest score in the nurses who was born during 1990s.There was no significant diff erence in the total score of work values, cognitive values and aff ective values among three age groups of nurses（P＞0.05）.The nurses born in 1980s got higher score than who was born in 1990s in material values（P＞0.05）.The nurses born in 1980s and 1990s got higher score than who was born in 1970s in some items of cognitive values.Conclusions: The nurses’ work values can positively promote nursing quality and safety and the sustainable development of nursing science.Managers can put forward measures to improve the nurses’work values based on the characteristic of nurses.The nurses’ work values can be improved by creating a good atmosphere of talent growth environment, establishing a scientific and reasonable motivation mechanism and strengthening the construction of nursing culture.

①遼寧醫(yī)學(xué)院研究生院，121001 遼寧省錦州市松坡路3段40號

②武警后勤學(xué)院附屬醫(yī)院，300162 天津市東麗區(qū)成林道220號