■ 金雷輝周春艷徐袁瑾

運(yùn)用“磁性醫(yī)院”模式對醫(yī)院離職管理的探究

■ 金雷輝①周春艷①徐袁瑾①

磁性醫(yī)院 離職管理 人力資源

目的：借鑒“磁性醫(yī)院”模式，結(jié)合某三甲醫(yī)院近3年醫(yī)務(wù)人員離職現(xiàn)狀，分析影響離職因素，提出有效減少醫(yī)院離職率的對策與建議，實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。方法：問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析和專家咨詢。結(jié)果：某三甲醫(yī)院近3年離職人數(shù)遞增，集中在低層次學(xué)歷和護(hù)士崗位，并且離職高發(fā)期在職業(yè)生涯初期。離職原因主要包括組織、個人和社會3大因素，離職后去向明顯。結(jié)論：從醫(yī)院層面、個人層面和社會層面3個方面讓醫(yī)院像磁鐵一樣吸引職工留下，減少離職率。

Author’s address：Department of Human Resources, Affiliated the 9th People’s Hospital, Shanghai Jiao Tong University, No.639, Zhizaoju Road, Shanghai, 200011, PRC

20世紀(jì)80年代初期，美國醫(yī)院護(hù)士資源短缺、流動率高的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。為了解決這個問題，1981年美國護(hù)理學(xué)會專門成立了一個小組來研究影響醫(yī)院專業(yè)護(hù)理實踐系統(tǒng)發(fā)展的特征性因素[1]。磁性醫(yī)院是美國學(xué)者M(jìn)cClure等1981年提出的，是指在護(hù)士嚴(yán)重短缺的情況下，醫(yī)院仍然能像磁鐵一樣吸引專業(yè)護(hù)士的加入，降低離職率[2]。

近年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生制度改革的不斷推進(jìn)，醫(yī)院競爭日益激烈，醫(yī)務(wù)人員的離職問題已是醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略管理中的重要課題。為減少人力資源管理成本，切實加強(qiáng)醫(yī)院人才隊伍建設(shè)，強(qiáng)化醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理，建設(shè)一支穩(wěn)定和高水平的醫(yī)療隊伍，本文擬借鑒“磁性醫(yī)院”管理模式，通過對某三甲醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員離職因素調(diào)查，提出減少醫(yī)院人才流失，實現(xiàn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的措施和建議。

圖1 本文研究路線示意圖

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

某三甲醫(yī)院2011年至2013年的離職人員。從離職人員角度調(diào)研其離職原因，從科室和同事角度，調(diào)研離職人員的實際表現(xiàn)和個性特征等。綜合這兩方面的調(diào)研得出醫(yī)務(wù)工作者離職的主要影響因素。

1.2 研究方法

采用文獻(xiàn)查閱、問卷調(diào)查和專家咨詢。具體研究路線見圖1。

2 研究結(jié)果

2.1 醫(yī)務(wù)人員離職現(xiàn)狀

近3年來，該院離職人數(shù)遞增，共計辭職131人。從離職人員的學(xué)歷分布來看，集中在低層次學(xué)歷，但發(fā)現(xiàn)高層次學(xué)歷正悄悄地呈現(xiàn)遞增趨勢。由于低層次學(xué)歷集中在護(hù)士等崗位上，因此從崗位類別看，離職人員也集中在護(hù)士上。從年齡段分布看，離職集中在青年醫(yī)務(wù)工作者，說明離職的高發(fā)期在職業(yè)生涯初期。從離職主要影響因素看，結(jié)合科室對離職人員的綜合評價，二者基本一致，沒有太多離職人員的主觀性，結(jié)果顯示組織因素影響最大（包括領(lǐng)導(dǎo)管理、人際關(guān)系、工作怠倦、薪酬福利、晉升機(jī)會等），其次是個人因素（不能勝任、家庭、進(jìn)修深造、移民等），最后是社會因素（醫(yī)患關(guān)系、社會地位等）。從離職去向來看，深造學(xué)習(xí)和去其他醫(yī)院的居多，而其他去向的比例在上升，主要包括公務(wù)員、移民、家庭主婦等。具體見表1 ～6。

表1 某醫(yī)院2011年-2013年離職人數(shù)情況

表2 某醫(yī)院2011年-2013年離職人數(shù)學(xué)歷分布

表3 某醫(yī)院2011年-2013年離職人數(shù)崗位類別分布

表4 某醫(yī)院2011年-2013年離職人數(shù)年齡分布

表5 某醫(yī)院2011年-2013年人員離職因素匯總

表6 某醫(yī)院2011年-2013年離職人員去向匯總

2.2 醫(yī)務(wù)人員離職影響因素分析

根據(jù)離職問卷調(diào)查匯總，發(fā)現(xiàn)離職原因形形色色，但歸納起來可以分為組織因素、個人因素和社會因素3種。

2.2.1 組織因素。組織因素主要包含管理方式、組織文化、組織承諾、人際關(guān)系、薪酬待遇制度等方面[3]。通俗地說，影響離職的組織因素可以包括工作負(fù)荷大、工作環(huán)境差、薪酬分配不合理、職業(yè)發(fā)展不樂觀、缺乏進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會、弱勢學(xué)科得不到發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不適應(yīng)、同事相處矛盾、不能勝任崗位等。

目前，大部分醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者都存在雙肩挑的特征，不是純醫(yī)院管理專業(yè)可能在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和能力上不能更好地扮演醫(yī)院管理者角色，更多地重視醫(yī)療質(zhì)量和學(xué)科發(fā)展，忽略對職工的關(guān)系和心理變化。其次，三甲醫(yī)院病人多，但醫(yī)務(wù)工作者流動頻繁，學(xué)醫(yī)遭遇冷門，導(dǎo)致在職職工工作負(fù)荷大，醫(yī)生們還要兼顧科研任務(wù)。再者，醫(yī)務(wù)工作者的收入尚處在中低水平，大多醫(yī)院都是按資排輩的崗位工資，所謂的績效工資分配存在較多不合理，業(yè)界尚缺乏一套科學(xué)合理的績效分配制度。最后，青年職工在得不到滿意的薪資的同時，也看不到職業(yè)發(fā)展，尤其是弱勢學(xué)科。因為醫(yī)院晉升存在額度和編制等復(fù)雜問題，加上目前延長退休等一系列新規(guī)，醫(yī)院又沒有建立職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)和足夠的進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會，導(dǎo)致青年職工離職受組織影響因素較為嚴(yán)重。

2.2.2 個人因素。個人因素主要指由于醫(yī)務(wù)人員自身原因而導(dǎo)致的離職傾向，主要包含年齡、性別、學(xué)歷層次、家庭等基本情況，以及包括對工作的感知，如個人價值觀以及對工作的期望值等[3]。

有些職工由于身體狀況、搬家導(dǎo)致上班路途遙遠(yuǎn)、考上研究生或公務(wù)員或出國或移民等個人因素辭職；家庭原因包括因解決夫妻兩地分居調(diào)離、因照顧家人回老家工作、因丈夫孩子原因陪同出國、因懷孕生子離職等[4]。還有部分因為覺得工作單調(diào)機(jī)械，與自我預(yù)期不一致，無法獲得成就感而離職。

2.2.3 社會因素。社會因素主要包括日益激烈的市場競爭、緊張的醫(yī)患關(guān)系和部分社會偏見。隨著鼓勵民營醫(yī)院和國際醫(yī)院的涌入市場，他們通過其資金優(yōu)勢以及靈活的管理制度，自然會把目標(biāo)定位于公立醫(yī)院的高級人才[3]。而一個高級人才的流失，往往帶動其手下一批青年骨干的集體跟隨。其次，醫(yī)患矛盾升級，醫(yī)患惡性事件近年來頻頻上演，無疑給醫(yī)務(wù)人員帶來巨大的心理壓力，加上醫(yī)務(wù)人員的前期培養(yǎng)成本相對比較高，而面對這樣高風(fēng)險、高壓力的職業(yè)，他們無法承受而辭職。最后，還有少部分的社會偏見，尤其體現(xiàn)在婚戀困擾方面，認(rèn)為醫(yī)務(wù)人員對家庭照顧少、對男護(hù)士的偏見等，導(dǎo)致一部分醫(yī)務(wù)人員離職。

3 對策與建議

根據(jù)“磁性醫(yī)院”的定義，針對影響醫(yī)務(wù)人員離職的主要因素，可以從醫(yī)院層面、個人層面和社會層面3個方面讓醫(yī)院像磁鐵一樣吸引職工留下，減少離職率。

3.1 醫(yī)院層面

首先，醫(yī)院應(yīng)重視離職管理，及時了解離職情況與離職影響主要因素的變化，引以為戒，制定相應(yīng)的減少離職措施，如合理的薪酬績效制度，人才開發(fā)與培養(yǎng)制度，改善工作環(huán)境等。尤其指出，醫(yī)院應(yīng)大力搭建人才培養(yǎng)平臺和進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會，讓員工看得到希望，充滿工作熱情，培養(yǎng)工作興趣。

其次，醫(yī)院應(yīng)重視組織承諾與心理契約建設(shè)。組織承諾是員工對醫(yī)院認(rèn)同的相對程度，心理契約是醫(yī)院與員工直接的責(zé)任。做好這方面工作的關(guān)鍵在于培養(yǎng)團(tuán)隊精神，醫(yī)院應(yīng)以團(tuán)隊目標(biāo)為導(dǎo)向，讓員工依托醫(yī)院資源與平臺，鼓勵員工積極參與，實現(xiàn)個人目標(biāo)。

然后，醫(yī)院應(yīng)建立培訓(xùn)體系和培訓(xùn)積分制度。針對不同年齡段和層次的醫(yī)務(wù)人員，通過多種形式開展有針對性的培訓(xùn)指導(dǎo)。并建立培訓(xùn)積分制度加以考核，有利于培訓(xùn)質(zhì)量的提高，有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展。

最后，加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，關(guān)心醫(yī)務(wù)員工，豐富業(yè)余文化生活。通過團(tuán)委、工會開展多種豐富多彩的活動，豐富職工業(yè)余生活，緩解工作勞累，增強(qiáng)單位凝聚力。還可以聯(lián)合其他單位，組織單身聯(lián)誼活動，打破狹隘的社交圈子，搭建個人交友平臺，以解決外地青年職工無對象無家庭的漂浮感，增進(jìn)職工與醫(yī)院的感情承諾[5]。

3.2 個人層面

在各種誘惑和壓力面前，牢記希波拉底誓言。在追求自我目標(biāo)實現(xiàn)的同時，提升思想道德情操和個人綜合素質(zhì)。個人應(yīng)重視醫(yī)務(wù)人員擔(dān)負(fù)多重社會角色這一特點，在醫(yī)務(wù)工作中不斷強(qiáng)化自身技能，努力在工作中實現(xiàn)心理學(xué)上各個層次的需求，以穩(wěn)定狀態(tài)在醫(yī)院中工作和生活[6]。

3.3 社會層面

應(yīng)加強(qiáng)對醫(yī)務(wù)人員的正面宣傳，消除不實報道和抹黑，客觀看待醫(yī)務(wù)人員的工作性質(zhì)，消除偏見。醫(yī)患應(yīng)不時互換角色思考，減少矛盾，互相理解。應(yīng)該提高對醫(yī)護(hù)人員物質(zhì)報酬、職業(yè)地位、發(fā)展空間等問題的重視，堅持“以人為本”，進(jìn)一步改善工作環(huán)境，完善學(xué)科建設(shè)，穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊伍，減少人才離職[7]。

人力資源是醫(yī)院競爭取勝的關(guān)鍵[8]。在積極借鑒美國磁性醫(yī)院的先進(jìn)做法時，開創(chuàng)適合我國特色的類似的磁性醫(yī)院，減少人才流失，形成以人為本、高滿意度的管理模式，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

[1] Magnet hospitals attraction and retention of professional nurses.Task force on nursing practice in hospitals.America Academy of Nursing[J].ANA Publ,1983,160 (23):1-135.

[2] 孫春玉,齊艷,付強(qiáng).國外“磁性醫(yī)院"管理模式對護(hù)理人力資源建設(shè)的研究介紹[J].護(hù)士進(jìn)修雜志,2012,27(9):864-865.

[3] 曾衛(wèi)龍,王燕平.醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員離職及影響因素評述[J].醫(yī)院管理論壇,2015,32(2):42-58.

[4] 唐蔚蔚,李麗娟,胡冰水,等.公立醫(yī)院員工離職原因及影響因素研究—基于北京協(xié)和醫(yī)院135份員工離職報告的分析[J].中國醫(yī)院,2010,14(7):57-59.

[5] 陳小芳,王月,劉阿秀,等.護(hù)士辭職影響因素魚骨圖分析及對策探討[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2014,5(5):338-340.

[6] 黃冬梅,尹文強(qiáng),張宜民,等.醫(yī)生工作家庭沖突與社會支持、制度支持的關(guān)系[J].中國心理衛(wèi)生雜志,2009,23(1):27-32.

[7] 杜微,宋衛(wèi)萍.基于心理契約研究的醫(yī)療機(jī)構(gòu)員工離職問題分析[J].首都公共衛(wèi)生，2012，6(4):187-189.

[8] 符壯才.加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的思考[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2010,8(2):41-42.

徐袁瑾：上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第九人民醫(yī)院人力資源處處長，主任醫(yī)師

E-mail：jyrlzyc@126.com

Discussion on applying agglutinant hospital mode on hospital turnover management

JIN Leihui, ZHOU Chunyan, XU Yuanjin//Chinese Hospitals.-2016,20(1):70-72

agglutinant hospital, turnover management, human resources

Objectives: To analyze influence factors of turnover and give countermeasures for eff ective reducing turnover rate in hospital according to agglutinant hospital mode and current 3 years turnover data in a tertiary A level hospital.Methods: questionnaire, data analysis and expert consultation were used.Results: The turnover staff were increasing year by year during the current 3 years which was focused on poor education group and nursing group.The climaxes of turnover are in the beginning of career stage.Main influence factors involve organization, individual and society.Conclusions: It is considered to reduce turnover rate from aspects of hospital, individual and society.

上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院人文社會科學(xué)創(chuàng)新研究培育項目(wk201303)

①上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第九人民醫(yī)院人力資源處，200011 上海市制造局路639號

2015-10-27](責(zé)任編輯 張曉輝)