張林

【摘 要】教師是教育事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵，作為學(xué)校的核心力量，組建一支特色鮮明，素質(zhì)優(yōu)良的專兼職教師隊伍尤為重要。針對目前私立學(xué)校教師隊伍出現(xiàn)的：教師整體素質(zhì)有待提高，隊伍結(jié)構(gòu)不合理，教師管理機制不完善，教師職業(yè)吸引力亟待提升等問題，本文在分析現(xiàn)狀和特點之后，提出了一系列改進方案和管理建議。

【關(guān)鍵詞】 私立學(xué)校；教師隊伍；管理

一、私立學(xué)校教師隊伍目前現(xiàn)狀分析

1.門檻低，教師學(xué)歷和教育背景有待考察

由于教學(xué)任務(wù)重，人才流動不穩(wěn)定，一些私立學(xué)校在引進師資方面，缺乏嚴(yán)格的規(guī)范流程，沒有筆試，面試，只要通過試講，對課認可就行。尤其是對兼職教師更是缺少檔案或教育背景的調(diào)查。導(dǎo)致教師責(zé)任心不強，約束力差，外帶學(xué)生或無故停課現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.教學(xué)能力參差不齊，缺乏核心骨干力量

私立學(xué)校的教師團隊普遍年輕化，剛畢業(yè)的大學(xué)生比較多，教學(xué)經(jīng)驗匱乏，對企業(yè)文化的忠誠度不夠，年輕人受到外面利益的誘惑太多，沒有安下心來鉆研教學(xué)。而起到模范帶頭作用的學(xué)科帶頭人又太少，不具有影響力。

3.管理機制不健全，薪酬沒有與業(yè)績或教學(xué)成果掛鉤

以往為了方便，都是按照課節(jié)數(shù)給課時費，即誰上的課多，誰拿到的薪水就多，幾乎和新中國成立初期的“多勞多得，少勞少得，不勞不得”差不多。至于班級人數(shù)， 創(chuàng)造的效益，教學(xué)水平， 教學(xué)成果都沒有在工資上體現(xiàn)出來，從而大家為了多上課，拼命拆分班，班級人數(shù)少，學(xué)校沒有效益，但老師的課節(jié)數(shù)上去了。而疲于奔命，也使老師沒有充分的時間和精力沉下心來備課，教學(xué)質(zhì)量下降，又導(dǎo)致班級人數(shù)減少，老師上課積極性銳減，形成惡性循環(huán)。

沒有績效的考核，教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)管，老師自身提升的自制力又不強，動力不足，教學(xué)質(zhì)量下滑，小則學(xué)校人數(shù)減少，大到部分分校關(guān)門。情況不容樂觀。

二、私立學(xué)校教師隊伍建設(shè)的原則、目標(biāo)、方向和根本

1.原則：堅持“按需設(shè)崗，以崗定薪， 擇優(yōu)聘用，競爭上崗，合同管理， 末尾淘汰”的原則。

2.目標(biāo)：打造一支“ 有能力，有創(chuàng)新，高素質(zhì)，嚴(yán)要求，自我學(xué)習(xí)，不斷進取”的陽光團隊。

3、方向：隊伍結(jié)構(gòu)有梯度，管理機制健全，績效與能力和成果掛鉤。

3.根本：教學(xué)為本，學(xué)生參與考評，給授課教師打分。

三、具體改進方案

不斷加強教師隊伍的管理， 堅持“按需設(shè)崗，以崗定薪， 擇優(yōu)聘用，競爭上崗，合同管理， 末尾淘汰”的聘用原則，加快推進以“ 教師聘任制”為核心的全員聘任制改革， 逐步形成人員能出能進，職務(wù)能上能下，待遇能高能低的局面。

1.嚴(yán)把入口關(guān)

（1）對于引進的教師，無論專兼職，必須由人事部門進行筆試，面試，試講，辦理“入職手續(xù)”，向?qū)W校提交“身份證，學(xué)歷證明原件，復(fù)印件，教師資格證書及其他相關(guān)專業(yè)證書”。經(jīng)過“考察期——試用期——轉(zhuǎn)正——簽3―5年合同”的流程，對其檔案進行管理備查。

（2）除了正常的聘用合同外，簽訂一份“競業(yè)避止”協(xié)議。或在聘用合同中，寫明“在職期間或離職1年內(nèi)，不許從事同行業(yè)或?qū)⒈緦W(xué)校的學(xué)生帶走，違約條款等。

2.多渠道積累核心骨干力量

按照“穩(wěn)定，培養(yǎng)，引進，借智”的人才隊伍建設(shè)思路，以全面提高師資隊伍素質(zhì)為中心，以優(yōu)化結(jié)構(gòu)為重點，優(yōu)先配置“骨干教師”資源，重點提升青年教師的素質(zhì)建設(shè)。努力建設(shè)一支“有能力，有創(chuàng)新，高素質(zhì)，嚴(yán)要求，自我學(xué)習(xí)， 不斷進取”的陽光團隊。

（1）內(nèi)部提升：在現(xiàn)有教師中通過教師技能大賽，公開課評比等方式，選出有能力，有朝氣的具有培養(yǎng)價值的老師，多關(guān)注他們的成長，多給予機會讓他們學(xué)習(xí)深造。有計劃地培養(yǎng)他們成為學(xué)校的骨干力量，對于的確有潛質(zhì)的老師，可以委以“教學(xué)主管”等職務(wù)，為其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（2）高薪引進：不惜重金，聘任行業(yè)專家，學(xué)科帶頭人，進入學(xué)校。每個專業(yè)至少一名。大力吸引具有研究生以上學(xué)歷學(xué)位或高級職稱的人員來校任教，為其提供科研啟動資金，配備獨立的辦公室，提供安家費和租房補貼、交通費、電話費，報銷外出調(diào)研考察的餐旅費。

（3）兼職顧問：返聘離退休專家，同行業(yè)兼職定期到學(xué)校指導(dǎo)，可以從高等院校聘請教授，或同行業(yè)有經(jīng)驗的教學(xué)精英，在職，離退休均可。通過聽課， 評課把專家的寶貴經(jīng)驗傳授給一線老師，同時專家的加入，也會提升學(xué)校教學(xué)團隊的專業(yè)性和知名度，為其他教師樹立信心和前進的動力。

3.健全管理體制，以業(yè)績和能力為評判標(biāo)準(zhǔn)

全面貫徹落實《教師法》，制定科學(xué)，規(guī)范的師資建設(shè)規(guī)劃和管理制度， 加強對教師教育教學(xué)工作的管理和質(zhì)量監(jiān)控， 不斷完善質(zhì)量監(jiān)控體系， 進一步完善教師考核評價標(biāo)準(zhǔn)， 建立以“業(yè)績和能力”為導(dǎo)向， 科學(xué)合理的教師考核評價機制. 分配制度向教學(xué)科研第一線教師傾斜， 鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出。

（1）制定嚴(yán)格的考勤簽到制度： 上課提前10分鐘進入教室，對于遲到者每次點名批評， 并處以10—20元罰款。周六周日集中上課時間， 周三周五教研備課時間不允許請假， 否則按曠工處理，并視情節(jié)輕重處以1—2天的工資處罰。

（2）在月末考評，學(xué)期末評優(yōu)，年度晉升中，將下列指標(biāo)作為優(yōu)先考慮的因素：

①參加省市區(qū)校優(yōu)秀公開課大賽，優(yōu)秀課件比賽，示范課取得名次。

②所帶班級學(xué)生在全國、省市區(qū)校英語大賽，作文大賽，數(shù)學(xué)競賽，書法，圍棋，繪畫比賽中獲獎，根據(jù)名次和獎項給予相應(yīng)的獎勵。

③參加市級以上的教學(xué)研討會（自費或半公費）， 帶回會議記錄并與大家分享， 示范課復(fù)現(xiàn)。

④所帶班級：月消耗學(xué)費收入，班級的續(xù)讀率，試聽插班人數(shù)，新班公開課的成功率。

（3）工資結(jié)構(gòu)： 基本崗位工資+津貼+ 績效考核+獎金

①基本崗位工資：教學(xué)校長，教學(xué)主管，教學(xué)主任，一級講師，二級講師，實習(xí)教師（每個級別200—500元差距）

②津貼：交通費，電話費，參旅費，安家費，租房補貼

③績效考核：月消耗學(xué)費收入 0—2000元 1%

2001—5000元 2.5%

5001—8000元 4%

8001—10000元 5%

10001—12000元 7%

12001—15000元 9%

15001以上 10%

④獎金：對于本月參加教師技能大賽獲獎，或?qū)W生奪得相應(yīng)獎項，按照名次或級別（全國，省市區(qū)校 ）給予一定獎勵。

四、引進來，留得住，求發(fā)展

辛辛苦苦培養(yǎng)地老師，因為外面利益的誘惑，因為自身家庭的原因，離開學(xué)校，對于人力資源投資造成巨大的浪費，對現(xiàn)有學(xué)生造成流失，更有可能成為自己的競爭對手，化友為敵，成為學(xué)校發(fā)展的巨大障礙。

所以能引進來，還得能留得住。制度留人，金錢留人，真正讓教師把心留在學(xué)校才是從根本上解決問題。

1.樹立企業(yè)文化，從大學(xué)畢業(yè)生抓起。剛畢業(yè)的大學(xué)生，職業(yè)方向尚未定向，是最佳培養(yǎng)企業(yè)忠誠度和認可感的時期。將學(xué)校的企業(yè)文化根深蒂固地植根于他們的心里， 培養(yǎng)高度的責(zé)任感和使命感，讓他們看到前進的方向，帶給他們崇高的教師自豪感。

2.為有經(jīng)驗，有能力，有抱負的潛力股教師，制定職業(yè)生涯規(guī)劃，有計劃地為其提供學(xué)習(xí)進修的機會：每年一次全國師訓(xùn)，每個季度一次省內(nèi)師訓(xùn)，每月1—3次市級師訓(xùn)。積極參加各種大中小型教師技能大賽，在比賽的同時，學(xué)習(xí)其他老師的長處，對于有管理能力和對企業(yè)忠誠度高的骨干教師，提升教學(xué)助理、教學(xué)主任、教學(xué)主管、教學(xué)總監(jiān)、教學(xué)校長。

3.多關(guān)心老教師的個人生活，幫其解決困難

（1）對于外地的老師，幫其租房子或聯(lián)系兩個教師結(jié)隊，共同合租房屋，節(jié)約開銷，對于有家室的老師， 幫助解決另一半的就業(yè)問題，孩子上學(xué)問題。并在可能承受的范圍內(nèi)，給予相應(yīng)的工資提前發(fā)放，少量借款等優(yōu)惠政策。

（2）對于家里有老人，或臨時孩子生病等特殊情況，準(zhǔn)予串休。即在家庭特殊情況下休息，以后補班。

（3）有結(jié)婚等重大事情，校領(lǐng)導(dǎo)親自到場祝賀，并送上學(xué)校的祝福。每個月給員工辦生日會，讓教師感到集體大家庭的溫暖。

參考文獻：

[1]武威職業(yè)學(xué)院，師資隊伍建設(shè)方案.

[2]國發(fā)[2012]41號，國務(wù)院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見.