陳夢媛

(山東大學 管理學院，山東 濟南 250100)

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管理研究

高管團隊斷層與決策績效的關系研究
——一個理論模型與相關研究命題

陳夢媛

(山東大學 管理學院，山東 濟南 250100)

長期以來，高管團隊的決策績效一直是學者關注的課題。關于團隊斷層這一重要團隊組成特征與高管團隊決策績效之間關系的研究還較為匱乏。通過構建一個高管團隊斷層與決策績效之間關系的理論模型，并在理論分析的基礎上提出一系列相關研究命題，分析認為，高管團隊斷層分別通過影響團隊信息深化和團隊效能感對決策績效產生負向影響；CEO中庸思維在高管團隊斷層與團隊信息深化以及高管團隊斷層與團隊效能感之間的關系間起著調節(jié)作用。從斷層視角探究高管團隊決策績效的影響因素，從團隊過程和團隊狀態(tài)兩個方面分析了高管團隊斷層影響決策績效的中介機制，同時強調了CEO作為高管團隊領導在決策過程中發(fā)揮的重要作用，是對相關文獻的充實，對今后的研究有一定的參考價值。

高管團隊斷層；決策績效；團隊信息深化；團隊效能感；中庸思維；企業(yè)管理

一、引 言

高管團隊是企業(yè)戰(zhàn)略選擇與經營過程中的核心團體，對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著至關重要的作用。根據高階理論(upper echelon theory)的觀點，高管特征(包括價值觀、個性、背景經歷等)能夠反映其認知偏好，并且這些認知偏好深刻地影響著高管如何理解所處環(huán)境及如何認知和解決環(huán)境中存在的問題*Hambrick,D.C.,Mason,P.A.Upper Echelons:The Organization as a Reflection of Its Top Managers,Academy of management Review,1984,9(2):193-206.*Tuggle,C.S.,Schnatterly,K.,and Johnson,R.A.Attention Patterns in the Boardroom:How Board Composition and Processes Affect Discussion of Entrepreneurial Issues,Academy of Management Journal,2010,53(3):550-571.*郭惠玲 ：《公司企業(yè)家精神與企業(yè)績效的實證研究》，《清華大學學報》(哲學社會科學版)，2014年第3期。。因此，高管團隊的組成特征對其認知、行為乃至企業(yè)層面變量等都可能帶來廣泛的影響。近年來，團隊斷層(team faultlines)概念逐漸成為管理學研究領域的熱點。這一概念為團隊組成特征的相關研究提供了新的理論視角，使研究者能夠從團隊異質性以外的另一個角度來深入理解高管團隊組成特征帶來的影響。盡管與團隊異質性概念具有相似的理論基礎，但Thatcher和Patel(2011)研究后發(fā)現，斷層概念的確對團隊異質性作用以外的團隊產出變化具有解釋作用*Thatcher,S.,and Patel,P.C.Demographic Faultlines:A Meta-analysis of the Literature,Journal of Applied Psychology,2011,96(6):1119-1139.。因此，將斷層概念引入高管團隊的相關研究，有利于更加全面地理解高管團隊組成特征的重要作用。

由于高管團隊斷層的相關研究仍處于起步階段，從斷層角度來理解高管團隊決策績效的研究相對不足。因此，有必要進一步深入分析高管團隊斷層與決策績效的關系。鑒于此，本文關注高管團隊斷層對決策績效的影響，并著重分析產生這種影響的作用機制和作用邊界。內容如下 ：首先，介紹團隊斷層的概念內涵與理論基礎；第二，構建一個關于高管團隊斷層與決策績效關系的理論模型，并通過理論分析提出相關研究命題；最后，對本研究進行討論與總結，并對未來相關研究提出建議和展望。

二、團隊斷層的概念內涵和理論基礎

Lau和Murnighan(1998)首次提出了團隊斷層概念，并將其定義為基于某個特征或多個特征聯合，將一個團隊劃分為兩個或多個子群體的假定分界線*Lau,D.C.,and Murnighan,J.K.Demographic Diversity and Faultlines:the Compositional Dynamics of Organizational Groups,Academy of Management Review,1998,23(2):325-340.。與團隊異質性關注團隊成員在某一特征上的分散程度*Blau,P.M.Inequality and Composition:A Primitive Theory of Social Structure.New York:Free Press,1977.不同，團隊斷層關注團隊成員特征的累積作用*Thatcher,S.M.,and Patel,P.C.Group Faultlines:A Review,Integration,and Guide to Future Research,Journal of Management,2012,38(4):969-1009.。以往研究中，團隊斷層概念一般包括強度(strength)和距離(distance)兩個維度。其中，強度被用來衡量子群體特征的關聯程度，距離則用來衡量子群體間的差異程度*Bezrukova,K.,Spell,C.S.,and Perry,J.L.Violent Splits or Healthy Divides? Coping with Injustice through Faultlines,Personnel Psychology,2010,63(3):719-751.。研究初期，學者們主要探究基于人口統計學特征的團隊斷層問題。隨著研究的深入，一些學者開始研究個性等非人口統計學特征形成的團隊斷層；還有學者不再只簡單探究某類特征造成的斷層，而是開始關注由不同類別特征同時作用產生的斷層。此外，Li和Hambrick(2005)提出了派系斷層(factional faultlines)的觀點，幫助描述存在于例如合資企業(yè)團隊、具有雙邊任務壓力的團隊、以及兼并整合團隊中的派系群體現象。他們認為，人們在進入上述這些類型的團隊時不是以簡單的個體身份，而是代表著兩個不同的社會實體。因此，在團隊成立之初斷層便已存在并將團隊劃分為兩個子群體，而當兩個子群體成員之間在人口學特征方面具有明顯差異時，最初的斷層效應會被進一步強化*Li,J.,and Hambrick,D.C.Factional Groups:A New Vantage on Demographic Faultlines,Conflict and Disintegration in Work Teams,Academy of Management Journal,2005,48(5):704-813.。

Thatcher和Patel(2012)對以往團隊斷層的主要理論進行了較為系統的回顧和總結 ：在團隊斷層概念的發(fā)展初期，主要有自我歸類(self-categorization)、社會認同(social identification)和相似-相吸(similarity-attraction)三種理論被用來解釋斷層的形成以及其對團隊過程和產出的影響。這些理論與異質性研究中運用的理論基本相同。其中，自我歸類理論和社會認同理論闡釋了團隊成員為何會根據突出特征來對自己和其他成員進行歸類；相似-相吸理論則解釋了人們?yōu)槭裁聪矚g和與自己相似的人結盟從而導致子群體形成。隨著研究的不斷深入，一些新的理論或視角逐漸被研究者采用來分析團隊斷層的形成機制。其中，歸類-闡釋模型(categorization-elaboration model，CEM)中的相對匹配理論解釋了強斷層群體的成員為什么看到與自身所處子群體內的高度相似之處，卻看到與其他子群體內的高度差異之處；最佳區(qū)分理論(optimal distinctiveness theory)描述了人們在獨特性與相似性之間尋找平衡的傾向，幫助人們理解為什么子群體不會繼續(xù)分裂，為解釋斷層是團隊的一種平衡結果提供了邏輯依據；距離理論(distance theory)(包括社會距離、心理距離、文化距離)用來解釋子群體之間眾多的差異如何加劇個體特征的聯合來形成斷層；跨類別化模型(cross-categorization model)在某種程度上站在了距離理論的對立面，用來解釋各子群體間的共有特征如何削弱和消除子群體間差異*Thatcher,S.M.,and Patel,P.C.Group Faultlines:A Review,Integration,and Guide to Future Research,Journal of Management,2012,38(4):969-1009.。

三、理論模型與相關研究命題

首先，本研究從團隊過程(processes)和團隊狀態(tài)(emergent states)兩個方面來考慮高管團隊斷層與決策績效之間的中介機制。Marks,Mathieu和Zaccaro(2001)指出，團隊過程與團隊狀態(tài)是具有明顯區(qū)別的——團隊過程指團隊成員在追求團隊目標過程中合理安排策劃各項任務的互依行動，強調了成員之間的互動和行為；團隊狀態(tài)則是指團隊在認知上、動機上或情感上的狀態(tài)，是團隊經歷的產物，動態(tài)易變*Marks,M.A.,Mathieu,J.E.,and Zaccaro,S.J.A Temporally Based Framework and Taxonomy of Team Processes,Academy of Management Review,2001,26(3):356-376.。基于以往研究和理論分析，本文認為團隊信息深化(team information elaboration)和團隊效能感(team efficacy)會分別在高管團隊斷層和決策績效的關系間發(fā)揮中介作用。其次，本研究進一步關注了影響高管團隊斷層和決策績效關系的權變因素。根據以往研究結論，團隊領導者的特質可能會給整個團隊的行為和產出帶來深遠影響。因此，CEO作為高管團隊的領導者，是否具備中庸思維這一領導特質可能會影響高管團隊斷層與決策績效之間的關系。據此本文提出，CEO中庸思維在高管團隊斷層影響決策績效的過程中起著調節(jié)作用。綜上，本文構建了如圖1的理論模型。

圖1 高管團隊斷層與決策績效關系的理論模型

(一)高管團隊斷層與決策績效

基于團隊斷層概念，根據高管團隊成員一個或多個相似特征的聯合，高管團隊會被劃分為多個基于這些特征的子群體。以往研究關注了斷層對團隊過程、情感態(tài)度及績效等方面的影響，但是關于高管團隊斷層與決策關系的研究尚不充足。在現有的少數相關研究中，陳悅明等(2012)通過分析我國民營企業(yè)高管團隊的數據發(fā)現 ：高管團隊的個性心理特征斷層與決策質量和決策效率均顯著負相關；人口特征斷層與決策質量顯著負相關，與決策效率無顯著相關關系*陳悅明，葛玉輝，宋志強 ：《高層管理團隊斷層與企業(yè)戰(zhàn)略決策的關系》，《管理學報》，2012年第11期。。他們的研究結果表明，高管團隊斷層傾向于對決策績效產生負向作用。由于團隊斷層會將整個高管團隊割裂為一些子群體，高管可能會對不同子群體的其他高管持不同態(tài)度——認為自己與同一子群體的高管之間存在較強的心理紐帶，而對其他子群體的高管持消極情感*Hornsey,M.J.,and Hogg,M.A.Assimilation and Diversity:An Integrative Model of Subgroup Relations,Personality and Social Psychology Review,2000,4(2):143-156.*Pickett,C.L.,and Brewer,M.B.2001.Assimilation and Differentiation Needs as Motivational Determinants of Perceived In-group and Out-group Homogeneity,Journal of Experimental Social Psychology,37(4):341-348.。本文認為，這種態(tài)度上的差異會降低高管與子群體外成員討論決策意見的積極性，不利于多樣化信息在高管團隊內部得到流動和交換。此外，子群體內部的相似性使同一子群體的高管更趨向于擁有同質性的背景、知識和技能等，使子群體內部更容易形成相近的看法，而不同子群體之間的決策方案則可能存在較大差異，若在決策時各固執(zhí)己見，可能導致激烈的決策沖突，降低決策效率，甚至破壞高管團隊的凝聚力，降低決策質量。以上分析說明，團隊斷層可能會給高管團隊的決策績效帶來負面作用，進而損害企業(yè)的績效。根據以上分析，本文提出如下命題 ：

命題1:高管團隊斷層對決策績效具有顯著的負向影響。

(二)團隊信息深化和團隊效能感的中介作用

1.團隊信息深化的中介作用

團隊信息深化是指團隊成員對與任務相關的觀點、知識、啟示等信息和觀點進行交換、討論和整合的過程。實現信息深化，首先需要團隊成員個體對信息和觀點進行處理，然后將這些個人層面處理后的信息和觀點反饋到團隊中，最后整個團隊進行討論與整合*van Knippenberg,D.,De Dreu,C.K.W.,and Homan,A.C.Work Group Diversity and Group Performance:An Integrative Model and Research Agenda,Journal of Applied Psychology,2004,89(6):1008-1022.。由于高管團隊斷層使整個團隊分裂為一些子群體，高管之間主動進行的分享和交流很可能會局限于子群體內部。與一般決策相比，戰(zhàn)略決策往往耗費的時間更久，且常具有階段性，因此高管團隊成員很可能首先將自己所擁有的信息和觀點反饋到子群體而非整個團隊中，而與該子群體以外的高管之間缺乏足夠的互動，使高管們在決策初期所持有的信息和觀點難以在整個團隊層面得到充分的交流、討論及整合。

此外，子群體內部成員的同質性加上初期主要局限于子群體內部的交流，使不同子群體間容易形成觀點迥異的決策選項，導致在整個團隊進行決策時產生沖突。由于子群體之間往往缺乏積極的心理紐帶，且高層管理者通常性格鮮明、較為自信，因此不同子群體的高管在發(fā)生決策沖突時，可能更傾向于固執(zhí)己見，而不愿意主動換位思考以及積極整合彼此想法，影響討論和整合的效率和效果。此外還有可能出現另外一種情況 ：當不同子群體間力量較為懸殊時，較弱一方可能會為了避免因沖突影響自身利益而主動放棄自己的建議或迫于壓力接受對方的觀點，這也會嚴重影響整個高管團隊信息和觀點的交換、討論與整合?；谝陨戏治?，本文認為高管團隊斷層會給團隊信息深化帶來阻礙，并提出如下命題 ：

命題2a1 ：高管團隊斷層與團隊信息深化負相關。

為了應對激烈競爭和動態(tài)變化的外部環(huán)境，企業(yè)對戰(zhàn)略決策全局性、創(chuàng)新性和實效性等方面的要求與日劇增。因此，要想提高決策績效，就必須讓每一位高管在戰(zhàn)略決策時都積極分享自己擁有的信息和知識，在整個團隊中能夠暢談觀點，使分散在每個高管處的關鍵信息得以聚合和交換，從而幫助高管團隊在決策時擁有更全面的戰(zhàn)略視角。此外，要讓擁有不同信息的高管團隊成員之間能夠進行良好的討論溝通并積極整合彼此的觀點，因為這不僅有利于激發(fā)新知識和新想法，通過異質性信息實現決策創(chuàng)新，也有利于高管團隊提高決策效率。

根據以上分析可以看出，高管團隊要想制定出優(yōu)秀的戰(zhàn)略決策，離不開良好的信息交換、討論和整合過程。Wei和Wu(2013)指出，是高管團隊成員對不同觀點和任務相關知識的深化最終加強了他們決策制定的有效性*Wei,L.,and Wu,L.What a Diverse Top Management Team Means:Testing an Integrated Model,Journal of Management Studies,2013,50(3):389-412.。這說明，團隊信息深化水平越高時，高管團隊的決策績效可能越高。因此本文指出，團隊信息深化對決策績效具有顯著的正向影響。

綜合以上分析，本文認為，高管團隊斷層會首先給團隊信息深化帶來負面影響，進而損害高管團隊的決策績效，并據此提出如下命題 ：

命題2a2 ：信息深化在高管團隊斷層與決策績效之間起著中介作用。

2.團隊效能感的中介作用

團隊效能感是指團隊成員對整個團隊能力的主觀認識，是“團隊成員對于團隊能夠成功地取得特定成就或者完成特定任務的共同信念”*何建華，姜小暖，于桂蘭 ：《團隊集體效能感與團隊績效 ：團隊溝通的調節(jié)作用》，《科技管理研究》，2014年第4期。。當高管團隊因斷層而產生子群體時，不同子群體之間往往缺乏較強的心理紐帶，并且從信息交流到任務配合都可能缺乏團隊整體性，因此可能會降低團隊凝聚力，使高管團隊成員缺乏共同攻克難關的信念。一項元分析的結果顯示 ：強斷層會減弱團隊凝聚力，帶來較低水平的團隊滿足感*Thatcher,S.,and Patel,P.C.Demographic Faultlines:A Meta-analysis of the Literature,Journal of Applied Psychology,2011,96(6):1119-1139.，進一步為本文的觀點提供了經驗證據。

另一方面，根據本文之前的分析，不同子群體彼此之間往往持消極情感且比較容易出現意見相左的情況，因此更容易在戰(zhàn)略決策時產生較為激烈的沖突。研究指出，子群體之間的競爭會損害整個團隊的士氣*Murnighan,J.K.1978.Models of Coalition Behavior:Game Theoretic,Social Psychological,and Political Perspectives,Psychological Bulletin,85(5):1130-1153.。因此，子群體之間激烈的的觀點之爭可能會降低高管團隊的士氣，影響高管團隊的效能感。因此，提出以下命題 ：

命題2b1 ：高管團隊斷層與團隊效能感負相關。

企業(yè)的戰(zhàn)略決策績效會直接影響企業(yè)今后的發(fā)展方向和績效，因此高管團隊在進行決策時通常面臨較大的壓力。同時，充滿不確定性的動態(tài)競爭環(huán)境往往使高管團隊面臨著十分復雜的決策任務。在這種情況下，成功完成任務的共同信念有利于提高整個團隊的士氣，使高管成員以更積極的心態(tài)應對決策困難，從而有利于提高決策績效。另外，根據社會認知理論，團隊成員對團隊能力的判斷會影響團隊的協調系統*薛會娟 ：《研發(fā)團隊中的效能感與創(chuàng)造力的關系——跨層次研究》，《南開管理評論》，2013年第5期。。因此，當高管團隊成員擁有制定出明智決策的共同信念時，有利于提高高管們彼此配合協作的能力，更可能在團隊中形成一股合力，從而克服戰(zhàn)略決策過程中的困難，提高決策績效。因此本文認為，團隊效能感與決策績效正相關。

綜上分析，本文指出，高管團隊斷層會通過削弱團隊效能感而損害決策績效。因此，提出如下命題 ：

命題2b2 ：團隊效能感在高管團隊斷層與決策績效之間起到中介作用。

(三)CEO中庸思維的調節(jié)作用

中庸強調恰到好處，不偏不倚，處理任何事情都要適度，在動態(tài)調整中求得平衡與和諧。同時，追求平衡與和諧是要建立在遵循世間公理基礎之上的，要堅持原則。近年來，隨著中國心理學本土化運動的興起，中庸思維不再僅僅是傳統的儒家思想，也成為一個社會心理學構念*楊中芳，趙志裕 ：《中庸實踐思維初探》，第四屆華人心理與行為科技學術研討會，臺北，1997年。。楊中芳(2009)將中國傳統文化與現代心理學研究范式相結合，構建了中庸實踐思維體系。該中庸實踐思維體系包含集體文化思維層面和個體心理思維層面，其中個體心理思維層面又包括生活哲學、個別事件處理和事后反思三個部分?？偟膩碚f，中庸思維是一套實踐性的、辯證性的實踐思維體系*楊中芳 ：《傳統文化與社會科學結合之實例 ：中庸的社會心理學研究》，《中國人民大學學報》，2009年第3期。。

中庸思維強調顧全大局，追求和諧狀態(tài)。因此，具有中庸思維的CEO在發(fā)現團隊可能或已經割裂為許多小群體時，為了顧全整個團隊和企業(yè)的利益、追求團隊內部的和諧狀態(tài)，會及時采取措施，積極進行團隊的凝聚力建設，號召所有的高管參與到整體的討論中而非局限于小圈子的內部交流。高管團隊斷層的存在說明團隊成員可能在價值觀、背景等方面都具有較大差異，因此可能會在交流、討論和整合信息時產生較大的意見沖突。這時，具有中庸思維的CEO既會聽取多數人的普遍意見，也會留意到少數人的見解，嘗試從不同角度進行思考，同時做到不偏袒任何一方，就事論事。這會塑造容許不同意見的和諧團隊氛圍，從而鼓勵每位高管團隊成員都能積極交換和討論自己所擁有的信息和觀點。

因此，本文認為，CEO中庸思維能夠削弱高管團隊斷層對團隊信息深化造成的負向影響。此外，具有中庸思維的CEO善于營造和諧的團隊氛圍，重視團隊建設，能夠激勵高管團隊成員跳出小群體來進行信息交流、討論和整合；同時處理事情適時適度，以原則為準繩，有利于提高高管團隊成員的公平感知和對團隊領導人的信服度。在這種情況下，高管團隊的凝聚力會得到進一步提升，使團隊成員士氣大增，從而提高高管團隊成員完成團隊目標的信心，堅定他們取得團隊共同成就的信念。因此，本文指出，CEO中庸思維能夠降低高管團隊斷層對團隊效能感產生的負向作用，并綜合上述分析提出如下命題 ：

命題3a ：CEO中庸思維在高管團隊斷層與團隊信息深化之間起著負向調節(jié)作用。

命題3b ：CEO中庸思維在高管團隊斷層與團隊效能感之間起著負向調節(jié)作用。

四、總結與展望

本文從企業(yè)管理的現實問題與理論需求出發(fā)，探究了高管團隊斷層與決策績效之間的關系，并構建了一個相應的理論模型。首先，本文通過文獻回顧和理論分析指出，高管團隊斷層對決策績效具有負向影響。這進一步豐富了高管團隊斷層研究的相關文獻，為深入探究高管斷層帶來的影響提供了新的理論分析途徑，也為從斷層角度對提升高管團隊決策績效提供了理論指導。第二，本文提出，團隊信息深化和團隊效能感分別在高管團隊斷層和決策績效的關系間起著中介作用。本研究首次從團隊過程和團隊狀態(tài)兩個角度分析高管團隊斷層影響決策績效的作用機制，有利于進一步揭示斷層影響決策的過程“黑箱”。第三，本文首次關注CEO中庸思維在高管團隊斷層影響決策績效過程中的調節(jié)效應，突出了領導特質在團隊決策中的重要作用，豐富了高管中庸思維的相關研究。

本文的研究結論也為管理實踐提供了一定的理論指導。在管理實踐中，一定要關注高管團隊斷層的存在和帶來的影響，要從高管團隊成員的選擇、培訓等方面入手，從源頭上削弱斷層，通過良好的制度安排和組織設計形成更具有凝聚力的高管團隊，從而提高高管團隊績效。此外，要重視CEO在高管團隊中的獨特地位和作用，關注CEO領導方式對高管團隊的影響。應認識到具有中庸思維的管理者并不是保守和和老好人的代言詞，而是善于傾聽多方意見，能夠平衡多方沖突，具有大局視野的智慧領導。因此企業(yè)在提拔管理者時也應善于發(fā)掘和重用具有中庸思維的組織成員。

未來研究中，研究者可以進一步從實證角度對本文所提出的理論模型進行驗證。此外，還可考慮其他的中介路徑和邊界因素，進一步揭示高管團隊斷層影響決策績效的內在機理和外在條件。另外，由于高管團隊斷層可能會給決策績效等帶來負面作用，因此，在今后的研究中，可以深入研究如何能夠削弱這些負面作用，或者如何預防斷層的產生。同時，對中庸思維的研究讓我們認識到，我國管理學者應該在今后的研究中更關注發(fā)展中國本土構念，從而為研究中國情境下的現象和問題提供更佳契合的理論基礎。

[責任編輯 ：王成利]

陳夢媛(1989-)，女，山東大學管理學院博士研究生。

F272

A

1003-8353(2016)011-0107-06