李盼盼

【摘要】本文主要首先介紹了高職院校人力資源效應(yīng)的內(nèi)涵及特點，然后分析了高職院校人力資源效應(yīng)的重要意義，同時分析了高職院校中人力資源效應(yīng)的主要劃分類型及思想，最后對高職院校人力資源效應(yīng)的實現(xiàn)策略進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】高職院校 人力資源管理 管理效應(yīng)

高職教育是我國教育體系中的重要性將日益凸顯出來，高職教育的辦學(xué)目的是為社會培養(yǎng)實踐型、應(yīng)用型的人才。教師是高職院校重要的人力資源，激發(fā)教職工教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)新潛力，是高職院校人力資源管理的核心目標(biāo)，也是提升學(xué)校教學(xué)管理質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量的根本保證。研究高職院校的人力資源管理效應(yīng)具有十分重要的意義。

一、高職院校人力資源效應(yīng)的內(nèi)涵及特點

通過對人力資源的整合及優(yōu)化配置，提升高職院校的專業(yè)特色及專業(yè)優(yōu)勢，使高職院校形成更高的競爭力，吸引更多的優(yōu)秀生源。再結(jié)合良好的人才招聘機制，吸引更多的優(yōu)秀教師和學(xué)者，最終實現(xiàn)高職院校整體實力的提升。人力資源和物質(zhì)資源相比，最大的特點在于可變性和能動性，在新資產(chǎn)的創(chuàng)造當(dāng)中發(fā)揮著極大的作用。在高職院校中，人力資源通過投資、轉(zhuǎn)換、開發(fā)、激勵、經(jīng)營等方式運行，實現(xiàn)人力資源從社會到學(xué)校的轉(zhuǎn)變?；诖?，教師的技能、知識等可以得到更大限度的發(fā)揮，形成高職院校自己的人力資產(chǎn)，創(chuàng)造更大的知識生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y本存量為人力資產(chǎn)，最終確保人力資本保值和增值。

現(xiàn)代人力資源管理講究以人為本，和傳統(tǒng)的人事管理相比，其在管理工具、管理方法、管理對象、管理理念上都有所不同?；谡J(rèn)知的角度，人力資源管理在學(xué)校和企業(yè)中都十分重要，除了基本的人員管理及事務(wù)管理以外，還包含了文化內(nèi)涵建設(shè)、制度規(guī)劃、戰(zhàn)略決策等方面的內(nèi)容。隨著科技的發(fā)展，計算機等信息化管理系統(tǒng)已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要工具，其對于人力資源效應(yīng)的發(fā)揮也是十分重要的。對于高職院校來說，人力資源管理需要為組織創(chuàng)造出可觀的價值，通過相應(yīng)的激勵措施及政策，對教職工的滿意度進(jìn)行提升，在保留優(yōu)秀教職工的同時，提高教職工的工作積極性和工作效率。

二、高職院校人力資源效應(yīng)的重要意義

在傳統(tǒng)的人事管理模式下，由于學(xué)校教學(xué)和非教學(xué)人員比例不協(xié)調(diào)，因而面臨較高的維持性成本，教職工普遍缺乏動力，學(xué)校的人力資本運作效率也難以得到提升，人力資源效應(yīng)自然難以實現(xiàn)。通過對人力資源效應(yīng)的研究，能夠改變?nèi)肆Y源的流動方向，更好的促進(jìn)其價值的實現(xiàn)。這樣，高職院校人力資源能夠進(jìn)一步提升貢獻(xiàn)率、降低成本、科學(xué)配置，顯隱性損耗都能得到控制，人力資源實現(xiàn)保值增值，人力資源效應(yīng)得以更好的實現(xiàn)，對于高職院校的未來發(fā)展有著至關(guān)重要的意義。對于高職院校來說，人力資源效應(yīng)具有重要的意義。學(xué)校的管理人員、教師，都屬于人力資本，而學(xué)校的辦學(xué)規(guī)模、教學(xué)質(zhì)量等，也是由此決定的。這些人力資本能夠創(chuàng)造出更大的財富和價值，使學(xué)校的辦學(xué)效益、核心競爭力得到提升。通過對人力資源效應(yīng)的研究，能夠使高職院校人力資源使用效益得到提升，有助于高職院校人力資源效應(yīng)的實現(xiàn)。和普通高校相比，高職院校主要是面向社會培養(yǎng)一線人才，因此，在辦學(xué)過程中，需要注重與市場實際的貼合。

三、高職院校的人力資源效應(yīng)的劃分類型及新思想

從社會的角度上來看，人力資本運營最初是特指企業(yè)當(dāng)中的一種經(jīng)營管理活動，通過對一些人力資本的投入，產(chǎn)生一定的人力資本存量，這些存量通常具備了特定的技術(shù)結(jié)構(gòu)[4]。在此基礎(chǔ)上，通過協(xié)調(diào)和配置，提升人力資源及其價值。而在高職院校當(dāng)中，人力資本運營的過程，歸根結(jié)底就是整合人力資本的過程。通過整合高職院校的人力資本，在活動中對成員進(jìn)行組織，使其對行為進(jìn)行積極調(diào)整，以更好的與組織發(fā)展目標(biāo)相匹配，使組織預(yù)期當(dāng)中的收益能夠更好的實現(xiàn)。在組織人力資本存量的轉(zhuǎn)化過程中，應(yīng)當(dāng)形成良好的運作能力，通過整合人力資本，也能夠促進(jìn)高職院校人力資本協(xié)同效應(yīng)的實現(xiàn)?；诖?，可以利用一個完整的系統(tǒng)對高職院校人力資本運營進(jìn)行看待，并經(jīng)過一定的動態(tài)過程，更大限度的發(fā)揮出系統(tǒng)的整體功能，例如運營保障過程、供求規(guī)劃過程、開發(fā)利用過程等。通過這種方式，可以更好的提升人力資本的存量，同時也有利于促進(jìn)人力資本運營效應(yīng)的發(fā)揮。人力資本主要指的是人的健康、技能、知識等方面的存量，人力資本的提升相比于物質(zhì)資本的提升，能夠?qū)ι鐣?、?jīng)濟的發(fā)展帶來更為深遠(yuǎn)的影響，甚至超過了勞動數(shù)量提升產(chǎn)生的影響。不過，對于人力資本投資來說，其具有一定的特殊性，因而和其它類型的投資相比，人力資源的投資并不能立刻帶來明顯的效益提升。具體來說，人力資源的收益效應(yīng)就是通過不同的途徑、方式等進(jìn)行人力資本的投入，由此帶來的效益。從數(shù)值方面來看，就是通過人力資本投資產(chǎn)生的國民收入增量，刨除原有的投資成本之后所剩余的數(shù)值。

隨著教育領(lǐng)域的不斷發(fā)展，在高職院校的人力資源管理當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)基于市場發(fā)展的主導(dǎo)方向，從而更好的與市場化發(fā)展的需要向匹配。通過合理有效的經(jīng)營已有的人力資源，在此基礎(chǔ)上對其進(jìn)行良好的投資，并對成本進(jìn)行有效控制，從而實現(xiàn)收益擴大，在市場化的競爭當(dāng)中，占據(jù)更為有利的位置。就目前來看，高職院校應(yīng)當(dāng)以客觀形勢、自身現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，對傳統(tǒng)經(jīng)營模式進(jìn)行改變，才能夠或惡更大的競爭優(yōu)勢和競爭實力。通過合理經(jīng)營人力資本，以獲取相應(yīng)的效益。另外，在高職院校人力資源投資效應(yīng)當(dāng)中，對于人力資源配置、積累、吸引等方面的改善，也是十分重要的內(nèi)容，對于提高高職院校人力資源收益來說，具有重要的作用。高職院校人力資本轉(zhuǎn)換，實際上指的是在組織與個體之間，實現(xiàn)人力資本的融合與共享。個人往往掌握了人力資本的產(chǎn)權(quán)，因此對于一個組織來說，要想擁有個體的人力資本，應(yīng)當(dāng)將個體資本轉(zhuǎn)換為組織資本。在當(dāng)前的高職院校當(dāng)中，對于技能、知識等人力資本的需求很大，但是這種類型的人力資本，只存在于個體大腦當(dāng)中，其所有者自然也就是個體。從根本上來說，技能、知識等人力資本是無法被占有的，組織只能通過租用的形式，使其發(fā)揮價值。由此可見，人力資本從個體到組織的轉(zhuǎn)換，是人力資本轉(zhuǎn)換能夠?qū)崿F(xiàn)的重要前提。

四、高職院校人力資源效應(yīng)的實現(xiàn)策略

人力資源工作要想取得更為良好的效果，是離不開權(quán)責(zé)明確、管理科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)機制做保障的。在高職院校當(dāng)中，應(yīng)建立人力資源的運行機制，采用目標(biāo)管理的模式，對目標(biāo)責(zé)任制進(jìn)行落實。學(xué)校應(yīng)當(dāng)人力資源管理納入到領(lǐng)導(dǎo)干部的工作目標(biāo)、崗位職責(zé)當(dāng)中，并根據(jù)工作開展效果進(jìn)行獎懲，形成良好的考核機制。高職院校在開展人力資源工作的時候，對于教學(xué)、教育的工作重心必須加以明確。在人力資源運營當(dāng)中，應(yīng)對內(nèi)部人才流動機制進(jìn)行建立，從而確保人力資源制度的高效化、有序化、有效化的運行。在開發(fā)使用人力資源的過程中，應(yīng)當(dāng)注重合理性、科學(xué)性、多渠道性，對雙師型教師隊伍進(jìn)行大力的開發(fā)和使用。高職院校應(yīng)通過開放式辦學(xué)的方式，采用特約研究院、外聘客座教授等方式，吸引更多的企業(yè)人才、社會人次進(jìn)入學(xué)校，對學(xué)校的師資結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，對教師的整體素質(zhì)進(jìn)行提升。學(xué)校應(yīng)當(dāng)對戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行明確，以此為基礎(chǔ)對人力資源的儲備、配置等進(jìn)行計劃。在儲備和配置人力資源的過程中，應(yīng)當(dāng)對學(xué)校當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀加以重視，對學(xué)校現(xiàn)有教師的質(zhì)量、數(shù)量，以及學(xué)校的經(jīng)濟實力、發(fā)展水平等進(jìn)行綜合考慮。高職院校應(yīng)當(dāng)對相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)政策進(jìn)行制定，對教職員工的學(xué)習(xí)、深造、進(jìn)修進(jìn)行大力的鼓勵和支持。通過這種方式，能夠提升和激發(fā)教職員工的學(xué)習(xí)動力、忠誠度、滿足感、自尊心，從而使其更加主動地投入到日常工作中，為學(xué)校的發(fā)展進(jìn)步創(chuàng)造更大的價值。同時，應(yīng)當(dāng)注重對高職院校市場競爭承擔(dān)能力進(jìn)行培養(yǎng)，使其能夠?qū)ψ约旱臋?quán)利進(jìn)行更為良好的行使，并對相應(yīng)責(zé)任進(jìn)行積極承擔(dān)。在高職院校人力資源評估模式的建立和完善過程當(dāng)中，對于學(xué)校、企業(yè)、社會等因素，都應(yīng)進(jìn)行充分考慮，并對相應(yīng)的雙重評估模式進(jìn)行建立。在評估內(nèi)容方面，應(yīng)當(dāng)包含辦學(xué)特色、辦學(xué)條件、人才培養(yǎng)質(zhì)量、辦學(xué)目標(biāo)定位等。目前，高職院校正在朝著產(chǎn)業(yè)化運營的方向轉(zhuǎn)變，因此，在人力資源工作當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)對效益觀念進(jìn)行準(zhǔn)確的樹立。在對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行組織和經(jīng)營的過程中，應(yīng)當(dāng)對成本收益的原則進(jìn)行遵循。在高職院校當(dāng)中，可以利用不同的收益分配方式，滿足不同人力資本的需求?？梢栽趯W(xué)校業(yè)績、教職工薪酬之間建立聯(lián)系，對按人力資本貢獻(xiàn)收益分配，以及績效年薪制分配等模式進(jìn)行收益分配，從而實現(xiàn)其合理性與公平性。

在高職院校當(dāng)中，學(xué)校應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際情況，對人力資本投資加以注重，在技能、知識等方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)募校⒓訌娕囵B(yǎng)雙師型教師隊伍，從而更好的提升高職院校的競爭能力，實現(xiàn)良好的可持續(xù)發(fā)展。此外，對于非技能性投資、人力資本載體動機投資等，也應(yīng)給予相應(yīng)的關(guān)注，從而更好的對人力資本載體進(jìn)行引導(dǎo)，使其不斷的提升自身技能與素質(zhì)，實現(xiàn)人力資源投資效應(yīng)。對于高職院校來說，利用流動投資吸引高素質(zhì)人才，具有效益高、見效快等優(yōu)勢，對于教師隊伍的優(yōu)化較為有利。通過教育投資，能夠發(fā)揮出規(guī)模效益、周期長、針對性強的效果。需要注意的是，在衛(wèi)生保健、培訓(xùn)、教育、流動等方面的投資，各自具有自身的作用，而存在的風(fēng)險也是不容忽視的。所以，高職院校應(yīng)當(dāng)對序列投資進(jìn)行強化，從而對投資風(fēng)險進(jìn)行控制。在不同的階段當(dāng)中，具有不同的人力資本折舊率，所以，在投資中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)這一特點，有序的進(jìn)行投資。在人力資本不同的生命周期階段當(dāng)中，也具有不同的人力資本價值，所以對于人力資本的發(fā)展階段，在投資中應(yīng)加以注意。

高職院校主要是進(jìn)行相應(yīng)的科學(xué)研究，并對應(yīng)用型人才進(jìn)行培養(yǎng)，因此，充分的應(yīng)用和挖掘隱性知識的價值。高職院校要想更好的對隱性知識進(jìn)行共享，縮短共享隱性知識的實踐，就應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)扁平化組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展和轉(zhuǎn)變。同時，應(yīng)當(dāng)注重對團隊學(xué)習(xí)能力的提升，對學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的行為，應(yīng)進(jìn)行大力的鼓勵和支持。對于相應(yīng)的制度和政策支持，應(yīng)當(dāng)不斷進(jìn)行強化。在不同的學(xué)校當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)注重教師的交換使用、交換培養(yǎng)。在高職院校當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合師資隊伍的建設(shè)方案，由人力資源管理部門進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，對專項經(jīng)費進(jìn)行建立，不斷加強引進(jìn)高等級人才，并加強對現(xiàn)有教師的培養(yǎng)和教育。不但應(yīng)當(dāng)通過不同的等級薪資反映薪酬差異，更應(yīng)當(dāng)從績效工資上進(jìn)行體現(xiàn)，采取固定工資加浮動獎勵的方式。根據(jù)崗位情況，確定固定工資，根據(jù)工作業(yè)績，確定績效工資。在對薪酬體系進(jìn)行編制的過程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮到教職工的發(fā)展過程需要、職業(yè)生涯發(fā)展等因素，對不同類型、層面、崗位的教職工在精神方面、物質(zhì)方面等不同階段性的需求，也應(yīng)進(jìn)行充分的掌握和了解。

結(jié)論：對于高職院校來說，除了基本的教學(xué)及管理活動之外，人力資源效應(yīng)也是一項不容忽視的重要內(nèi)容。具體來說，主要包含了收益效應(yīng)、運營效應(yīng)、轉(zhuǎn)換效應(yīng)、投資效應(yīng)等。高校應(yīng)著重分析和了解這些人力資源效應(yīng)，并積極采取有效的粗略，促進(jìn)人力資源效應(yīng)的實現(xiàn)。這樣，在日益激烈的教育市場競爭當(dāng)中，高職院校能夠不斷的提升自身整體實力，在未來的發(fā)展當(dāng)中占據(jù)更為有利的位置。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐曉鳴，廖慧卿. 地方治理視域下高職院校人事管理模式

改革[J].南方職業(yè)教育學(xué)刊，2011，03：1-6.

[2]徐海玲，吳翠翠.高職院校人力資源管理的激勵模式研究

[J].山東省農(nóng)業(yè)管理干部學(xué)院學(xué)報，2011，S1：40-41.

[3]韓學(xué)軍. 基于創(chuàng)新思維的文科類高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)

評價指標(biāo)體系研究[J].遼寧公安司法管理干部學(xué)院學(xué)報，

2010，01：63-78.

[4]陳曉寧.困境與出路：我國人事代理制度的現(xiàn)實考察——

以公立高職院校人事代理為視角[J].甘肅廣播電視大學(xué)

學(xué)報，2010，04：36-39.

[5]董仁忠.未來10—15年高等職業(yè)教育管理改革的基本走

向[J].河北師范大學(xué)學(xué)報（教育科學(xué)版），2012，03：68-72.

[6]唐國華，唐志賢.高職教育校企合作中企業(yè)對學(xué)校資源依

賴度的實證研究[J].職教論壇，2012，25：16-20.

[7]蔣紅星，肖宗娜.基于多層模型的全國高職院校人力資源

投入結(jié)構(gòu)與效益分析[J].職業(yè)技術(shù)教育，2016，01：39-44.

[8]張智敏，黃為.高職院校辦學(xué)資源配置效能與績效診斷

——基于湖北省50所高職院校的數(shù)據(jù)分析[J].教育與經(jīng)

濟，2016，03：58-68.

[9]王偉哲，閆志利，常有作.高職教師績效工資制度：理論基

礎(chǔ)、當(dāng)代紛爭及改革趨勢[J].新疆職業(yè)教育研究，

2014，03：8-12+37.

[10]陽征保，胡詩瑞.財務(wù)外包：基于成本控制的公立高職院

校財務(wù)管理方式變革路徑[J].商業(yè)會計，2015，04：

111-113.