【摘要】新入職教師培養(yǎng)是關(guān)系一個(gè)職業(yè)院校未來發(fā)展的重要工作之一，然而傳統(tǒng)的短期培養(yǎng)體系存在著種種弊端。文章提出了“1一二五五”式培養(yǎng)體系構(gòu)建力爭使新入職教師培訓(xùn)體系完善。

【關(guān)鍵詞】新入職教師;體系;構(gòu)建;培養(yǎng)

一、新入職教師定義的界定

何謂新入職教師，此概念學(xué)者各有不同的說法，有的說是新參加工作的教師，工作滿一年后就不再是新入職教師。也有人說新入職教師不按入職年份界定，而按實(shí)際成熟經(jīng)驗(yàn)界定，一通常有一年以內(nèi)、五年以內(nèi)，甚至還有十年以內(nèi)的說法。本文界定的新入職教師按照十年以內(nèi)的即從見習(xí)教師到晉升正高職稱的整個(gè)歷程。

新入職教師是各職業(yè)院校教師的隊(duì)伍穩(wěn)定的基石，新老教師隊(duì)伍的更替延續(xù)著職業(yè)教育繁榮的今天，如何加強(qiáng)新入職教師隊(duì)伍的培養(yǎng)是擺在各高等院校人事、組織部門的重要工作之一。目前很多高校引入新入職教師的門檻最低也是碩士部分高校甚至最低門檻是博士，這些新引進(jìn)的教師往往都是一些高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然在導(dǎo)師的系統(tǒng)培養(yǎng)下對專業(yè)有一定的研究基礎(chǔ)，但大部分碩士或博士當(dāng)老師基本上是從一個(gè)校門（原畢業(yè)是高校）到另一個(gè)校門（新入職的院校）即社會(huì)上所謂的校校老師，他們熱愛教育事業(yè)所以承擔(dān)起了教書育人的工作，但是在教學(xué)方法及專業(yè)研究方面往往還存在著一定的誤區(qū)，部分新入職教師還是“90后”就其個(gè)人性格而言還是個(gè)“孩子”，讓這些“孩子教師”帶領(lǐng)學(xué)生團(tuán)隊(duì)，往往會(huì)產(chǎn)生一些教學(xué)工作、科研工作、班主任管理工作的困惑，因此對新入職教師的培養(yǎng)就顯得格外的重要。

二、傳統(tǒng)新入職教師的培養(yǎng)體系

1、省廳崗前培訓(xùn)

各省教育廳一般為加強(qiáng)高校新入職教師的培養(yǎng)，促進(jìn)青年教師隊(duì)伍建設(shè)，每年將繼續(xù)組織新入職教師參加統(tǒng)一組織的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)科目一般主要學(xué)習(xí)《高等教育學(xué)》、《高等教育心理學(xué)》、《高等學(xué)校教師職業(yè)道德修養(yǎng)》、《高等教育法規(guī)概論》等四門基礎(chǔ)課程，還要求參加全省統(tǒng)一組織的實(shí)踐類、教育技能類、素質(zhì)發(fā)展類課程的學(xué)習(xí)，即完成“理論教學(xué)、實(shí)踐技能、素質(zhì)拓展、自主研修、校本培訓(xùn)”等五個(gè)課程模塊的學(xué)習(xí)任務(wù)，不少于180個(gè)課時(shí)。

2、各院校自行開展的新入職教師培訓(xùn)

除了省廳組織的崗前培訓(xùn)外，一般各校會(huì)根據(jù)自身院校特點(diǎn)及資源條件會(huì)對新入職教師提出所謂的半年實(shí)習(xí)期的任務(wù)考核，各教研室對新入職教師一般會(huì)委派一名副高以上職稱的老教師作為他們的指導(dǎo)老師，幫助他們從實(shí)習(xí)教師轉(zhuǎn)變?yōu)檎浇處?，提交由?dǎo)師簽字的考核登記表即完成了新教師的培訓(xùn)工作。還有的院校會(huì)開展一系列講座形式對新入職教師進(jìn)行業(yè)務(wù)及工作上指導(dǎo)，如麗水職業(yè)技術(shù)學(xué)院開展了“正心問學(xué)”新教師教科研活動(dòng)月，分兩個(gè)階段進(jìn)行了十次的業(yè)務(wù)講座，新入職教師經(jīng)過說課過關(guān)、講課過關(guān)通過考核后完成新入職教師角色的轉(zhuǎn)變。

三、傳統(tǒng)入職培訓(xùn)體系存在的問題

1、過于重視教學(xué)能力的提高

各高校招聘新教師時(shí)，往往從簡歷篩選上選出科研能力相對比較強(qiáng)的應(yīng)聘者進(jìn)入面試、試講后留用，通過面試而留用的一般都是比較出色的人，盡管他們應(yīng)聘過程中勝出，但是對于專業(yè)教學(xué)而言相比老教師還是會(huì)存在著一些差距。新教師培訓(xùn)，主要是崗位適應(yīng)性培訓(xùn)，進(jìn)行教學(xué)實(shí)踐指導(dǎo)。因此各高校對新教師的崗前培訓(xùn)也好，業(yè)務(wù)培訓(xùn)也好往往停留在能否勝任教學(xué)工作的角度出發(fā)，如果教學(xué)工作考核過關(guān)即意味著新教師已經(jīng)“轉(zhuǎn)正”為合格教師了。然而目前各高校，教師的工作不再單純只是教學(xué)工作那一塊，還要承擔(dān)著教書育人、科研社會(huì)服務(wù)等方面的工作，因此只停留在單純教學(xué)能力提高上，教師還是會(huì)有其他方面工作的困惑。

2、培養(yǎng)體系過于短平快

在我國，許多地方高校新教師入職培訓(xùn)往往短暫的、階段性的、粗放的?，F(xiàn)實(shí)中很多高校新入職培訓(xùn)時(shí)間一般都以“轉(zhuǎn)正”為目標(biāo)，即實(shí)行為期半年到一年的考核期限，由于培養(yǎng)時(shí)間短，再加上參與培訓(xùn)的教師本身業(yè)務(wù)工作又很忙，單純以講座形式培訓(xùn)的方式很難讓新入職教師會(huì)有更多的收獲，因此在執(zhí)行上存在著比較有蜻蜓點(diǎn)水走過場之嫌，很難有更大的收獲。雖然新入職的教師學(xué)歷一般是碩士或博士，在校期間也經(jīng)常跟著導(dǎo)師做課題研究，但大都是完成導(dǎo)師為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的課題，課題立項(xiàng)書一般都是導(dǎo)師操刀，任務(wù)是他們完成而已，因此現(xiàn)在就想讓他們參與課題的申報(bào)確實(shí)有點(diǎn)難度，需要有具體的人為他們一一把脈，但是較短的培養(yǎng)期，就會(huì)導(dǎo)致課題指導(dǎo)缺乏較強(qiáng)的核心援助，盡管在他們通過了新入職培訓(xùn)，取得了合格證書，可科研課題申報(bào)上還是比較吃力和困惑，如果一旦參與申報(bào)沒有立項(xiàng)將會(huì)嚴(yán)重影響他們科研的積極性。

3、班主任管理工作還處于摸石頭過河階段

由于高職院校的新入職教師并沒有像本科院校那樣實(shí)行兩年輔導(dǎo)員工作經(jīng)歷后再轉(zhuǎn)變?yōu)閷Ｂ毥處?，因此大多?shù)新入職教師都要承擔(dān)班主任管理工作，由于高職院校都是第四批次入取，往往相對本科院校生來講思想比較調(diào)皮，因此班主任工作并不是那么好當(dāng)，部分新入職教師對學(xué)院的請假審批制度也不熟悉，由于新入職培訓(xùn)并沒有針對此項(xiàng)工作的對應(yīng)輔導(dǎo)，因此新入職教師育人管理方面完全靠“悟”、靠“想”去操作，如果遇到一些相對比較難管的學(xué)生，常常引起新入職教師的頭疼。

4、缺乏整體的職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)

高校人事部門承擔(dān)工作很多，往往對新入職教師當(dāng)作年度工作之一，每年必做，缺乏對新教師的長遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)，一些新入職教師培訓(xùn)一年后就把其當(dāng)作“非新”教師看待，但是這些“非新教師”在某種程度上講還是比較年輕，空有教書育人的熱情但是缺乏系統(tǒng)的輔導(dǎo)，科研上如果投稿屢屢不中，課題立項(xiàng)屢屢空白，學(xué)生管理費(fèi)力又不討好，極其容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，有的是只好默默含著淚努力，有的已經(jīng)無奈放棄，打發(fā)時(shí)間混日子，時(shí)間長了容易有工作厭煩情緒，往往會(huì)發(fā)泄在課堂上，長此以往與人與己都沒好處。

5、師資培訓(xùn)資金未形成合力

各高職院校對新入職教師培養(yǎng)往往總體經(jīng)費(fèi)不足，又被劃分成若干項(xiàng)目使用，攤薄在每一個(gè)新入職老師身上可謂鳳毛麟角，由于缺乏統(tǒng)籌核算，往往又是花了大錢出了小果，甚至花了錢卻沒有得到實(shí)際的效果。部分講座學(xué)?；舜髢r(jià)錢請了專家，可聽課的新入職教師卻覺得毫無用處，缺少培訓(xùn)的需求分析，淡漠了培訓(xùn)的實(shí)際價(jià)值。

四、實(shí)施“1一二五五”式培訓(xùn)體系

所謂1一二五八十式，即1個(gè)月的崗位輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)，一年的實(shí)習(xí)見習(xí)期培養(yǎng)，二年的中級(jí)職稱的培養(yǎng)輔導(dǎo)，五年的副高職稱的培養(yǎng)力度提升，繼續(xù)后五年的副高達(dá)標(biāo)及副高向正高職稱的階段提升培養(yǎng)。

1、一個(gè)月的崗位輪轉(zhuǎn)

新入職教師應(yīng)聘到高校往往都是作為專職教師來使用的，但是職業(yè)院校當(dāng)中部分崗位屬于“雙肩挑”既從事教學(xué)又從事行政管理工作，另外部分高校也在施行領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)年輕化原則，從各方面表現(xiàn)突出的專職教師當(dāng)中擇優(yōu)選拔副科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。新入職教師就其在單位發(fā)展而言究竟是從專業(yè)教學(xué)角度出發(fā)還是走行政路線并不是一開始就清楚的，大多數(shù)是處于相對比較模糊的狀態(tài)。如果一到職業(yè)院校就讓其按部就班的上課，往往存在課上的自我感覺良好，但是忽視課程前身后續(xù)的發(fā)展銜接性，因此施行一個(gè)月的崗位輪轉(zhuǎn)非常有意義。

所謂的崗位輪轉(zhuǎn)是指新入職教師開學(xué)的一個(gè)月實(shí)行聽課制的坐班制度。即招聘到各分院的新入職教師要熟悉本分院的管理工作，一般按照教學(xué)管理、科研管理、學(xué)工辦管理三個(gè)崗位各輪轉(zhuǎn)十天。熟悉各部門的職責(zé)和工作范圍，為今后自身的發(fā)展摸清情況。新入職教師這個(gè)月每天的1—2節(jié)要實(shí)行聽課，重點(diǎn)是所分配專業(yè)教師的課程及本分院教學(xué)質(zhì)量高的老師的課程，根據(jù)學(xué)抄反超的原則，來提升自身的教學(xué)能力。第二節(jié)下課后到各自輪轉(zhuǎn)的崗位幫助雙肩挑或?qū)Ｂ毿姓藛T承擔(dān)教學(xué)管理、科研管理或?qū)W生管理等工作，這樣一整月下來，新入職教師對各崗位工作流程比較熟悉，既有利于今后的自身發(fā)展又提高了自身的業(yè)務(wù)能力。一個(gè)月后新入職教師拿著蓋有三個(gè)部門考核章的鑒定表到所在專業(yè)報(bào)到，開始正常的教學(xué)工作。

實(shí)施新入職教師一個(gè)月的崗位流轉(zhuǎn)有著幾個(gè)基礎(chǔ)保障：首先，新入職教師的所承擔(dān)的教學(xué)工作應(yīng)有一個(gè)月的空窗期，即首月不上課。（這樣做的好處是保證新教師快速熟悉本專業(yè)其他老師的上課特點(diǎn)，清楚課程與課程之間的銜接性，避免了新入職教師教學(xué)的隨意性，同時(shí)吸取別人所長更好的開展教學(xué)工作，更容易被學(xué)生喜歡。）其次，新入職教師崗位流轉(zhuǎn)期間享受坐班津貼和補(bǔ)助，一般應(yīng)略高于其應(yīng)承擔(dān)教學(xué)的課時(shí)費(fèi)。第三、對輪崗期間沒通過考核的要延長輪崗期，但坐班津貼取消。

2、一年的實(shí)習(xí)期見習(xí)期培養(yǎng)

（1）加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)

高校人事處應(yīng)按照所本年所引進(jìn)來的新教師數(shù)量為其每人報(bào)銷一門教師在線課程輔導(dǎo)，要做到各新教師所選課程的差異性，實(shí)行賬號(hào)共享原則，即每個(gè)新教師可以領(lǐng)取一門課程的合格證書，同時(shí)又可以旁聽其他老師所選的網(wǎng)絡(luò)課程，提高高校培訓(xùn)資金的最大化效用。

（2）按照導(dǎo)師資源庫雙向選擇簽訂師徒合作意向書

以高校人事處牽頭，將教學(xué)科研、社會(huì)服務(wù)能力都很強(qiáng)的副高職稱以上的教師列為新入職教師的專家資源庫，在學(xué)校師資力量頁面上列出各專家的研究方向即著作數(shù)量，新入職教師可以根據(jù)本人意愿自由選擇2—3名專家作為自己的指導(dǎo)老師，雙方簽訂師徒意向書，為了防止個(gè)別專家指導(dǎo)人數(shù)過多，實(shí)行專家限額制，如每名專家每年最多可指導(dǎo)三名新教師。

作為導(dǎo)師要輔導(dǎo)該新教師的教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)等方面的工作。明確雙方責(zé)權(quán)利要求，新入職教師一年內(nèi)在導(dǎo)師輔導(dǎo)下應(yīng)至少完成一項(xiàng)院級(jí)的青年專項(xiàng)課題，在省級(jí)以上文章至少發(fā)表一篇論文，一年內(nèi)至少要做一次公開示范課，教學(xué)效果要達(dá)到80%以上的學(xué)生滿意度。被評(píng)專家每學(xué)期至少要聽一次徒弟的課，每學(xué)期至少要輔導(dǎo)、檢查徒弟備課一次。一年師徒期滿，達(dá)到要求的師徒都可以獲得相應(yīng)的津貼，一般按照師傅每人1000元，徒弟每人500元，若在一年內(nèi)徒弟立項(xiàng)廳及以上課題或發(fā)表核心期刊以上的論文，則每人可以再增加200元。若徒弟沒有達(dá)標(biāo)，則雙方解除師徒關(guān)系，若師傅原因則對其導(dǎo)師施行暫停招收徒弟一年的處罰，若徒弟原因，徒弟則再增加一個(gè)月的崗位輪轉(zhuǎn)，且無坐班津貼補(bǔ)貼。

（3）鼓勵(lì)新入職教師參與社團(tuán)指導(dǎo)工作

新入職教師往往來自各大高校，甚至部分來自211工程院校，有的新教師自身校園工作非常熟悉，可以博取他們所長鼓勵(lì)他們參與校園社團(tuán)工作，參加職業(yè)生涯大賽、挑戰(zhàn)杯等省級(jí)大賽的輔導(dǎo)工作，對參與社團(tuán)創(chuàng)立及參與管理工作的新入職教師應(yīng)該適當(dāng)給予其增加課時(shí)。

（4）加強(qiáng)新入職教師之間的交往

新入職教師往往來自外省或外市，在來到學(xué)校外幾乎沒有什么培養(yǎng)，因此依托工會(huì)及科研社會(huì)服務(wù)處定期鼓勵(lì)他們與兄弟院校、科研單位、兄弟單位進(jìn)行科研聯(lián)誼、生活聯(lián)誼活動(dòng)，一方面拓寬他們的科研思路，另一方面也可以豐富他們的文化、物質(zhì)生活，為他們相互之間建立友誼、建立愛情提供組織幫助。同時(shí)后勤管理部門應(yīng)對新教師的住宿、飲食起居多關(guān)懷和照顧。

（5）投其所好開展各項(xiàng)講座

按照新入職教師的科研研究方向的喜歡，發(fā)放調(diào)查問卷等方式，針對每一個(gè)新入職教師的喜好開展一系列教學(xué)講座、報(bào)告，一是激發(fā)他們的科研熱情二是鼓勵(lì)他們創(chuàng)新的動(dòng)力，使得他們能感受到學(xué)校濃濃的暖意。

（6）班主任面對面輔導(dǎo)工作

新入職教師的班主任管理工作難易程度很大的取決于學(xué)生的平時(shí)表現(xiàn)，部分學(xué)生整體素質(zhì)好的即時(shí)班主任沒有花太多的心思管理也能取得很好的成績，相反的個(gè)別學(xué)生比較刺頭的常常拖班級(jí)后腿，像這樣的班級(jí)管理工作會(huì)導(dǎo)致新入職教師業(yè)績考核分?jǐn)?shù)很差，這就需要學(xué)生處、各分院學(xué)工辦等部門召集有此困惑的老師互相探討工作思路，及時(shí)的成立問題學(xué)生處理咨詢臺(tái)，開展面對面輔導(dǎo)，1對1服務(wù)，為他們提供解決問題的新思路，助其在育人方面有新的收獲。

3、二年的中級(jí)職稱的培養(yǎng)輔導(dǎo)

按照國家現(xiàn)行政策，一般碩士畢業(yè)滿兩年后可以評(píng)定為中級(jí)職稱，這階段的培養(yǎng)工作是順利的幫助符合條件的人最終評(píng)定為中級(jí)職稱。

（1）召開職稱評(píng)定工作的業(yè)務(wù)指導(dǎo)講座

已經(jīng)通過學(xué)校一年的培養(yǎng)，絕大多數(shù)老師都已經(jīng)工作步入正軌，在校園的生活、工作也脫離了去年的羞澀，你們這一階段的培養(yǎng)目標(biāo)顯得更加明確。

學(xué)期初，對這些教師進(jìn)行職稱評(píng)定工作任職資格的梳理，明確告知他們各方面工作達(dá)到什么要求可以晉升為講師、助理研究員等職稱資格。所有的培養(yǎng)工作重心就是圍繞這個(gè)目標(biāo)而展開。人事處可以邀請參與過評(píng)審的專家來談評(píng)聘要求，培訓(xùn)現(xiàn)場發(fā)給大家一張職稱評(píng)審表，讓大家根據(jù)現(xiàn)有的實(shí)際情況進(jìn)行填寫，使得每一個(gè)聆聽者對照要求及時(shí)尋找差距，力爭在一年內(nèi)進(jìn)行完善和填補(bǔ)空白。

（2）教學(xué)業(yè)務(wù)能力提升培訓(xùn)

這一期間部分成長較快的教師已經(jīng)陸續(xù)成為各教研室的業(yè)務(wù)中堅(jiān)力量，他們上課教學(xué)效果也已經(jīng)達(dá)到了絕大多數(shù)學(xué)生的認(rèn)可，甚至部分優(yōu)秀的教師教學(xué)評(píng)價(jià)已經(jīng)排在了分院的前例，因此對他們業(yè)務(wù)能力的提升培訓(xùn)重點(diǎn)是“取經(jīng)”即鼓勵(lì)和支持他們參與校外的培訓(xùn)，一是開拓他們的思維眼界，二是他山之石可以攻玉，使他們能取得別人所長。

（3）續(xù)簽師徒制或更換導(dǎo)師

再優(yōu)秀的學(xué)生如果多了名師的輔導(dǎo)肯定會(huì)成長的更快，因此期滿的師徒制根據(jù)雙方當(dāng)事人的意見或者可以續(xù)簽或者可以更換導(dǎo)師，這樣讓年輕教師可以選擇的尋求對自己幫助更大的導(dǎo)師的指點(diǎn)，畢竟有些擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的導(dǎo)師平素工作比較繁忙，缺少指導(dǎo)時(shí)間也是人之常情，既然初衷是最大的幫助新教師成長，就可以把選擇權(quán)交給新教師更為合適。同時(shí)這一期間對課題的完成等級(jí)有了新的要求，即至少完成市廳級(jí)別課題。

（4）每學(xué)期十次的聽課任務(wù)

盡管青年教師經(jīng)過一年的培養(yǎng)，教學(xué)業(yè)務(wù)日趨完善，但俗話說“姜還是老的辣”與優(yōu)秀的教師相比仍有差距，因此聽課任務(wù)還需要繼續(xù)加強(qiáng)，目前絕大多數(shù)分院要求教師聽足4次課就好，但對于即將評(píng)聘中級(jí)職稱的年輕教師來說，多聽肯定有好處的，建議每學(xué)期聽滿十次課，而且聽課的對象并不是隨意的要求聽課的對象符合三個(gè)條件：一是副高職稱及以上的教師;二是教育評(píng)價(jià)在全院排前三十以內(nèi)的教師;三是至少有3次聽本專業(yè)的老師的課。這樣做到目的是盡量讓年輕教師教學(xué)水平脫穎而出，爭當(dāng)本專業(yè)教學(xué)能手。

（5）主動(dòng)尋求高級(jí)別課題立項(xiàng)者的指導(dǎo)

雖然申報(bào)中級(jí)職稱只要完成院級(jí)課題就可以了，但是如果能在此期間評(píng)下市、廳級(jí)別的課題定是對年輕教師的一種業(yè)務(wù)上的肯定，因此各分院及教研室應(yīng)鼓勵(lì)年輕教師向申報(bào)過高級(jí)別課題的老師請教，通過“先抄后超”的原則，積極主動(dòng)申請市廳級(jí)課題，提高科研水平。

（6）有針對性的參與省賽的輔導(dǎo)

年輕教師精力充足，業(yè)務(wù)能力略有欠缺，這一期間重點(diǎn)推進(jìn)他們和老教師進(jìn)行“幫代”教育，引入他們對省賽學(xué)生競賽的輔導(dǎo)和訓(xùn)練工作，一是提高他們主動(dòng)參與意識(shí)，二是通過大賽輔導(dǎo)來檢驗(yàn)他們課堂理論知識(shí)的掌控程度從而更好的提高他們的教學(xué)能力。

（7）有計(jì)劃的進(jìn)行學(xué)生職業(yè)生涯教育培訓(xùn)

作為年輕教師的日常工作之一是做好學(xué)生管理工作，因此招生就業(yè)辦及學(xué)生處等部門應(yīng)該加強(qiáng)他們?nèi)粘０嗉?jí)管理工作能力的培訓(xùn)，通過引進(jìn)外部師資或外派培訓(xùn)再內(nèi)部交流等方式，提高他們的學(xué)生管理工作能力，做到班級(jí)管理有條不紊，密切師生之間的關(guān)系。

4、中級(jí)后五年的副高職稱的培養(yǎng)力度提升

年輕教師順利晉升中級(jí)職稱后，經(jīng)過了兩年高校工作歷程，大部分老師基本上走上教學(xué)工作、科研工作的共軌，根據(jù)個(gè)人發(fā)展觀念不同可能產(chǎn)生了分歧，一部分老師以家庭觀念為主，娶妻、嫁夫生兒育女，科研工作略有遲延;另一部分教師以事業(yè)為重，爭取五年后向副高職稱沖刺，因此這一階段的培養(yǎng)以當(dāng)事人意愿為主。

（1）副高職稱評(píng)審政策的宣講輔導(dǎo)

對于以事業(yè)為主型的教師，新學(xué)期開始人事處就要引進(jìn)學(xué)科組評(píng)議組參評(píng)人員給分院中級(jí)以上職稱的老師進(jìn)行政策宣講職稱評(píng)審的新變化，明確職稱評(píng)審的硬性杠桿要求，同時(shí)下發(fā)評(píng)審草表，通過現(xiàn)場講解，讓所有參會(huì)老師列出各項(xiàng)，做好五年的職稱評(píng)審規(guī)劃，有意識(shí)有目的的進(jìn)行填補(bǔ)和完善，為即將到來的五年評(píng)審期做好準(zhǔn)備工作。

（2）科研課題寫作的導(dǎo)師篩選與敲定

參評(píng)副高職稱一般要求至少要完成一項(xiàng)市廳級(jí)別課題，此階段每年人事處應(yīng)召集科研社會(huì)合作處等部門為年輕教師進(jìn)行市廳常規(guī)課題的申報(bào)書撰寫的輔導(dǎo)工作，從選題、資料查找、研究內(nèi)容、社會(huì)熱點(diǎn)等方面對他們進(jìn)行輔導(dǎo)。以科研處牽頭，將有責(zé)任心，科研能力強(qiáng)的副高及以上職稱的老師作為科研課題指導(dǎo)師，參與申報(bào)課題人員與之結(jié)對，形成1對1、面對面幫扶指導(dǎo)，導(dǎo)師一經(jīng)選定期限即為五年，五年之間要實(shí)現(xiàn)參評(píng)的老師至少能獲得一項(xiàng)市廳級(jí)課題，對完成的師徒同樣給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）核心論文寫作導(dǎo)師的篩選與敲定

參評(píng)副高職稱一般要求至少一篇達(dá)到浙大（北大）核心期刊，當(dāng)然如果能完成四篇參評(píng)的成功率就更大，如今核心期刊發(fā)表成功率對絕大多數(shù)年輕教師而言非常難，因此有必要對年輕教師加以指導(dǎo)，因此學(xué)校應(yīng)建立專家資源庫，同樣采取雙向選擇的師傅制式的結(jié)對。輔導(dǎo)年輕教師發(fā)表核心期刊給予指導(dǎo)導(dǎo)師每篇1000元獎(jiǎng)勵(lì)，如果指導(dǎo)不力，年輕教師可以有權(quán)選擇更換導(dǎo)師。

（4）參與社會(huì)服務(wù)方面的培訓(xùn)

鼓勵(lì)引導(dǎo)口碑好，社會(huì)影響面廣的教師帶年輕教師進(jìn)行社會(huì)服務(wù)或者到企業(yè)掛職鍛煉。鼓勵(lì)年輕教師或者到企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)或者參與企業(yè)培訓(xùn)，加大教師暑期下企業(yè)的執(zhí)行力度，讓年輕教師的工作能力在企業(yè)實(shí)踐中得到檢驗(yàn)和提高。

（5）注重年輕教師的師資培養(yǎng)

學(xué)校應(yīng)每年拿出培訓(xùn)基金，鼓勵(lì)教學(xué)工作、科研工作出色的年輕教師參加國培、省培項(xiàng)目，提高其業(yè)務(wù)能力，創(chuàng)造條件提高他們的眼界，從而提高他們的教學(xué)科研能力得到進(jìn)一步提升。

（6）年輕教師做好分流工作

年輕教師是學(xué)校隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，優(yōu)秀的年輕教師更是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的后備力量，學(xué)校每年可以定向的鼓勵(lì)部分執(zhí)行力對行政工作感興趣，學(xué)生評(píng)價(jià)高、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的年輕教師充實(shí)到行政隊(duì)伍，畢竟每個(gè)人的工作興趣點(diǎn)有所差別，讓他們做自己愿意做的事情，也使他們更有信心的做好每一件事。

5、再五年的副高達(dá)標(biāo)及副高向正高職稱的階段提升培養(yǎng)

這一階段實(shí)質(zhì)上是兩部分工作內(nèi)容：第一部分娶妻嫁夫那部分年輕教師職稱的提升，第二部分是已經(jīng)順利晉升副高職稱向正高職稱沖劑的能力提升。第一部分培養(yǎng)工作可以參照上一條款所訴，在此不再贅述。

（1）正高職稱評(píng)審政策的宣講輔導(dǎo)

對于以事業(yè)為主型的教師，新學(xué)期開始人事處就要引進(jìn)學(xué)科組評(píng)議組參評(píng)人員給分院副高職稱的老師進(jìn)行政策宣講職稱評(píng)審的新變化，明確職稱評(píng)審的硬性杠桿要求，同時(shí)下發(fā)評(píng)審草表，通過現(xiàn)場講解，讓所有參會(huì)老師列出各項(xiàng)，做好五年的職稱評(píng)審規(guī)劃，有意識(shí)有目的的進(jìn)行填補(bǔ)和完善，為即將到來的五年評(píng)審期做好準(zhǔn)備工作。

（2）提升外語能力

學(xué)?？梢葬槍蒲心芰?qiáng)、外語基礎(chǔ)好的副高職稱教師進(jìn)行外語能力的培訓(xùn)，鼓勵(lì)他們爭取到省廳的出國培訓(xùn)指標(biāo)，吸取西方先進(jìn)的教學(xué)理念來提升自身的業(yè)務(wù)能力，為他們向正高職稱沖劑打好基礎(chǔ)。

（3）科研課題寫作的導(dǎo)師篩選與敲定

參評(píng)正高職稱一般要求至少要完成一項(xiàng)省部級(jí)別課題，此階段每年人事處應(yīng)召集科研社會(huì)合作處等部門為副高職稱的教師進(jìn)行省部題的申報(bào)書撰寫的輔導(dǎo)工作，從選題、資料查找、研究內(nèi)容、社會(huì)熱點(diǎn)等方面對他們進(jìn)行輔導(dǎo)。師徒簽訂政策同前，五年內(nèi)至少獲得一項(xiàng)省部級(jí)級(jí)課題，對完成的師徒同樣給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

（4）核心論文寫作導(dǎo)師的篩選與敲定

參評(píng)正高職稱一般要求至少一篇達(dá)到國家一級(jí)期刊，采取副高職稱和正高職稱的師徒制。指導(dǎo)導(dǎo)師每篇5000元獎(jiǎng)勵(lì)，如果指導(dǎo)不力，教師可以有權(quán)選擇更換導(dǎo)師。

五、結(jié)束語

高校新入職教師培養(yǎng)體系的構(gòu)建關(guān)系到教師隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展，又關(guān)系到教師的個(gè)人順利成長，如何讓組織發(fā)展目標(biāo)最大化的貼合個(gè)人所需將產(chǎn)生的極大的功效左右。新入職教師是師資隊(duì)伍的新鮮血液，他們的強(qiáng)壯則學(xué)校強(qiáng)壯，他們的強(qiáng)壯則生源有所保障，他們興則院校興，他們強(qiáng)則未來桃李強(qiáng)。

而職稱評(píng)定是一個(gè)教師在高校生存立足之本，因此高校對新入職教師的培養(yǎng)應(yīng)以提高教師的職稱晉升為核心目標(biāo)，這樣教師才更有歸屬感和成就感。

基金項(xiàng)目：浙江省教育科學(xué)規(guī)劃課題高職院校新入職教師培訓(xùn)創(chuàng)新模式研究階段性成果，項(xiàng)目編號(hào)：2016SCG070

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【作者簡介】

田春來（1974—），男，碩士研究生學(xué)歷，麗水職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，主要研究方向：企業(yè)管理、職業(yè)教育。