楊慧　朱瑾

摘要：高校工會作為高校教職員工利益的重要代表，在高校中扮演著重要角色。高校工會中的女干部的個人成長卻面臨著重重問題。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，制約高校工會女干部成長的因素主要體現(xiàn)在：（1）干部政策中“性別意識”的缺失；（2）任職環(huán)境的不公平；（3）男權評價體系的潛在等。針對上述主要制約因素，探析了問題產(chǎn)生的原因，提出改進和發(fā)展對策。

關鍵詞：高校；工會干部；女性干部；制約因素

近年來，我國高校女教職工人數(shù)明顯增加，部分高校女性教職工已接近半數(shù)。高校工會女干部作為高校干部隊伍的重要組成部分，是女性參與高校事務管理的重要代表，是高校貫徹男女平等基本國策的重要力量。加強高校工會女教職工工作干部隊伍建設，探析制約高校工會女干部隊伍發(fā)展制約因素，從源頭介入，從制度政策建設起始，制定向工會女干部隊伍發(fā)展傾斜的相關政策，完善培養(yǎng)選拔使用工會女干部政策機制，加大對高校工會女職工干部培養(yǎng)力度，從而進一步推動高校工會女干部隊伍的不斷發(fā)展。

1.高校工會女干部隊伍現(xiàn)狀調(diào)查

為了更好的了解高校工會女干部的現(xiàn)狀，課題組通過對某省23所直屬高校校級和院級兩級工會女干部隊伍進行調(diào)查研究，得出結果如下。兩級工會男性與女性主席的比例為5：1，女主席數(shù)量明顯少于男主席。高校工會沒有女主席的工會占78.2%，占比差距懸殊。女主席兼任女工委主任的占90.3%，女主席平均年齡為53歲，50歲以上的占87.3%。以上數(shù)據(jù)顯示高校兩級工會女干部隊伍呈現(xiàn)出正職少、比例低、數(shù)量少、年齡大、兼職多等現(xiàn)象。

同時，問卷調(diào)查還詢問了高校工會女干部面臨的問題。認為干部政策中缺少“性別意識”的占82、6%。認為同等條件下女性比男性干部晉升慢的占78.8%、輪崗交流機會少的占7l_3%。在回答希望組織部門提供哪些支持問題的排序是，提高干部隊伍中的女性比例占87.6%，提供與男性平等晉升的機會73.8%，對女干部大膽使用委以重任63.5%排在前三位。由此看出，干部政策是否有利于女性群體的發(fā)展，是制約高校女性干部隊伍發(fā)展的重要因素。

2.高校工會女干部成長障礙分析

2.1干部政策“性別意識”的缺失

據(jù)調(diào)查，我國教育系統(tǒng)還尚未出臺關于高校女干部隊伍建設和發(fā)展的相關政策。目前高校沿用的仍然是沒有性別區(qū)別的干部政策，由于未將女性性別特點納入高校干部政策環(huán)節(jié)，缺乏向女性干部傾斜和補償?shù)恼?，導致高校干部隊伍發(fā)展的不平衡，致使女干部隊伍發(fā)展受到阻礙。更有甚者，還發(fā)現(xiàn)某些高校特別提出女性后備干部的年齡不得超過45歲、某些領導崗位必須由男性干部擔任、同一崗位的任職要求男女有別、同等條件下男性干部優(yōu)先等情況。女干部數(shù)量少、級別低、正職少、流動慢等現(xiàn)象存在。同樣，高校工會女干部隊伍的發(fā)展也存有男干部數(shù)量多、女性干部數(shù)量少，專職干部少、兼職干部多等現(xiàn)象，工會女干部大多是身兼述職，開展工作的時間難以保證，存在只掛名不履職或業(yè)務能力差等現(xiàn)狀，難以適應形勢發(fā)展和女教職工工作的新要求。

2.2工會女干部任職環(huán)境的不公平

調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，高校工會領導班子中主席正職男性占84.2%，女性為15.8%，明顯表現(xiàn)為男性正職多，女性正職少的特點，許多女性工會干部面臨“玻璃天花板”的窘境。她們往往勤勉的在基層工會崗位上默默奉獻多年，但是仍然不能夠得到公平的提拔重用。同時調(diào)研數(shù)據(jù)還顯示，女性主席兼任女工委主任的占90.3%，女干部的其他兼職也較多，且往往兼職那些輔助性崗位。調(diào)查顯示，工會女干部在主要和重點崗位上任職的少，在輔助和服務崗位上任職的多。有的工會班子雖然配備了女干部，但在分配工作時往往把輔助性的工作交給女干部分管，表現(xiàn)出對女干部缺乏信任，不敢大膽使用等傾向，使得女干部邊緣化、輔助化和被動化。

關于女干部的成長路徑，調(diào)查顯示，66.7%的工會女干部認為多崗位經(jīng)歷是女干部成長的重要因素，是否有崗位交流、是否有基層鍛煉和在重要崗位工作經(jīng)歷是選拔任用干部的重要參考條件。但工會女干部工作經(jīng)歷相對單一，在一個崗位上工作時間長，隊伍流動性差，輪崗經(jīng)歷少，限制了工會女干部的成長速度。

2.3男權評價體系的潛在

目前高校使用考核干部的標準沒有明顯的性別差異，男女標準一致，然而在干部評判和考核結果的運用上卻存在注重男性優(yōu)勢、輕視女性特點的做法，甚至把女性干部的優(yōu)點當成弱點，進而影響到對女干部的培養(yǎng)和使用。這種注重男權評價體系的觀念表現(xiàn)為選用干部時更傾向于男性，往往是“男性優(yōu)先”。

目前，高校干部提拔以及后備干部任職條件等政策也同樣是按照男女同一標準制定的。由于沒有性別上的區(qū)分和差別，也可以解釋為是按照男性而制定的標準，致使表面上看起來男女平等、公正的干部政策，事實上是對女性干部的不公平。如“標準”中對擬提任干部的工作經(jīng)歷、任職年限、后備干部的年齡規(guī)定等均是男女一樣，而對女性因生育原因造成發(fā)展滯后的實際情況卻沒有政策上的傾斜和補償。

3.高校工會女干部培養(yǎng)策略建議

3.1制定高校女干部隊伍發(fā)展規(guī)劃

從政策層面上來看，首先需要教育主管部門組織制定有利于維護女干部權益和促進女干部成長的相關政策。例如可以由教育部門組織制定《高校婦女發(fā)展規(guī)劃》，確定高校婦女參與決策和管理等領域的主要目標，完善高校女教師參與決策和管理的相關法規(guī)政策，為高校婦女參與決策和管理創(chuàng)造良好社會環(huán)境。而各高校婦委會也要充分代表女性教職工權益，為女工干部成長爭取更多的機會。

3.2制定高校工會女干部配比數(shù)額政策

為了更加直接和有效的增加女性干部的培養(yǎng)機會，可以制定高校兩級工會領導班子女干部的建議數(shù)量或建議比例，為高校工會各級領導班子提供女干部正職的數(shù)量和比例的參考值，制定高校工會后備干部隊伍中的女性比例的參考值。這種女干部的配比數(shù)額或比例雖然不具有絕對的強制力，但是卻可以在一定程度上提示各高校在任用和培養(yǎng)工會干部時充分考慮女性干部任用人選，從而客觀上提高女性工會干部的晉升幾率。

3.3制定向高校工會女干部傾斜的政策

為了充分代表高校女教工的權益，應當在工會系統(tǒng)普及向女性傾斜的政策，如在配備和提拔工會干部時，對具備同等條件的干部，應優(yōu)先提拔女干部。在各級工會領導班子換屆或?qū)弥邪嘧诱{(diào)整中，對嚴重不符合女干部配比數(shù)額的班子不予批準。同時，如果該任領導班子職數(shù)已滿，在缺少女干部時，可暫時增加女干部職數(shù)，使女干部先進班子，之后再逐步調(diào)整至規(guī)定的職數(shù)限額。女干部調(diào)離崗位時，仍應及時配備女干部填補。如暫時無適當人選不能補充時，可先保留位子，待有適當女性候選人時再盡快填補。

3.4放寬高校工會提拔女干部的條件

目前，在工會領導干部的提任年限要求方面還較為苛刻，建議縮短擔任兩級工會領導職務女干部的工齡和基礎工作經(jīng)歷年限。另外還應當縮短必須經(jīng)過黨校、行政院?；蛘呓M織人事部門認可的培訓機構的培訓年限，使得更多具有良好工作能力和工作意愿的女性候選人更加快速的進入領導崗位，對非常優(yōu)秀的年輕女干部可以破格提拔。將女干部的任前培訓要求改為任后培訓過程，通過更多的任職培訓，提高女性干部的工作能力。

3.5加強高校工會后備女干部隊伍建設

領導班子后備干部的人選要適當對女性放寬要求，使得更多有熱心有能力的優(yōu)秀女教師也能參與工會干部的候選，為學校工會工作提供更多新鮮血液。逐級建立高校工會后備女干部隊伍。根據(jù)干部管理的權限和干部的崗位職數(shù)，按一定比例建立處級、科級女性后備干部隊伍。建立高校工會女性后備領導人才信息庫，充分發(fā)揮工會和婦女組織的作用，積極主動地發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、選拔、推薦優(yōu)秀女性人才，把優(yōu)秀的年輕女干部作為女性領導的后備人選，以備篩選任用，為選拔女性領導奠定基礎。