肖紅玉 / 國網(wǎng)山西送變電工程公司
試分析知識經(jīng)濟(jì)背景下電力企業(yè)人資管理的策略
肖紅玉 / 國網(wǎng)山西送變電工程公司
隨著時(shí)代的進(jìn)步與發(fā)展,電力企業(yè)改革熱潮正逐漸掀起,知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,電力企業(yè)人力資源管理策略理應(yīng)順應(yīng)時(shí)代的潮流,不斷做出相應(yīng)調(diào)整和轉(zhuǎn)變,這不僅是人力資源市場發(fā)展趨勢和電力企業(yè)改革的要求,同時(shí)也是電力企業(yè)人力資源的合理配置的要求。文章首先討論了知識經(jīng)濟(jì)背景下電力企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的一些問題,進(jìn)而提出了相應(yīng)的管理對策,以供參考。
知識經(jīng)濟(jì);電企改革;人資管理;策略
隨著我國電力企業(yè)改革步伐的進(jìn)一步加快,人力資源市場也發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化,人力資源服務(wù)對象變得更加廣泛,服務(wù)內(nèi)容更加豐富多樣,這就使得知識經(jīng)濟(jì)背景下,電力企業(yè)人資管理策略必須與時(shí)下企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào),不僅要順應(yīng)人力資源市場的發(fā)展趨勢,而且還必須貼合當(dāng)下電力企業(yè)的改革需求,以實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)中人力資源的高效管理與合理配置。
2.1知識經(jīng)濟(jì)與企業(yè)文化無法得到有效融合
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)主體思想、發(fā)展理念以及自身價(jià)值觀的全面體現(xiàn),在新時(shí)代的知識經(jīng)濟(jì)背景下,好的企業(yè)文化可以為企業(yè)發(fā)展提供很大的助力。然而,我國電力企業(yè)在自身發(fā)展中很少重視企業(yè)文化的發(fā)展,并不能看到知識經(jīng)濟(jì)背景與企業(yè)文化之間的內(nèi)在聯(lián)系,從而使得企業(yè)發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)與企業(yè)文化無法得到有效融合,甚至出現(xiàn)背道而馳的現(xiàn)象,使得企業(yè)人資管理缺少文化價(jià)值的滋潤,給企業(yè)發(fā)展帶來一定的阻礙。
2.2人員管理規(guī)劃缺少合理性
科學(xué)的管理規(guī)劃是電力企業(yè)在人力資源管理中保證管理質(zhì)量、提高管理效率的關(guān)鍵。目前,我國電力企業(yè)實(shí)際的人資管理中,多數(shù)企業(yè)依舊沿襲陳舊的管理模式,管理人員對電力企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀與改革方向考慮不周,制定的人員管理規(guī)劃缺乏遠(yuǎn)瞻性,使得人員調(diào)配與企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)嚴(yán)重的不協(xié)調(diào);此外,在人員管理規(guī)劃中,管理工作未能將“科學(xué)用人”的理念應(yīng)用其中,與知識經(jīng)濟(jì)背景背道而馳,導(dǎo)致人員管理規(guī)劃缺乏科學(xué)性,員工的工作積極性調(diào)動(dòng)不起來,也大大降低了電力企業(yè)的發(fā)展速度。
2.3人員培訓(xùn)策略缺乏科學(xué)性
人員培訓(xùn)工作是人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容,也是電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)人員培新的關(guān)鍵。然而,由于缺乏對人員培訓(xùn)的全面認(rèn)知,我國電力企業(yè)在人員培訓(xùn)工作中出現(xiàn)了嚴(yán)重的問題,其中最主要的便是過于重視員工的工作技能培訓(xùn),而忽略了對員工心理與人格健康的培養(yǎng)。知識經(jīng)濟(jì)背景下,人員發(fā)展呈現(xiàn)多樣化與多元性,員工的工作技能只是確保工作效率提高的一個(gè)方面,員工的心理健康與人格健康對日常工作呈現(xiàn)越來越大的影響作用。研究表明,健康的人格與積極的心理是提升員工工作積極性、充分發(fā)揮自身優(yōu)勢的關(guān)鍵,也是員工勇于展現(xiàn)自我、提升自我的關(guān)鍵。因此,人員培訓(xùn)缺乏對員工的心理健康與人格健康的培養(yǎng),使得電力企業(yè)人員培訓(xùn)策略缺乏科學(xué)性與合理性,也是導(dǎo)致目前電力企業(yè)人資管理出現(xiàn)問題的一個(gè)重要方面。
2.4人才考核制度缺少創(chuàng)新性
新的知識經(jīng)濟(jì)背景下,電力企業(yè)人才考核制度理應(yīng)做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新,這樣才能夠滿足不同員工的需求,激發(fā)員工的工作熱情并調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。目前,雖然電力企業(yè)改革力度不斷加大,但是多數(shù)電力企業(yè)人才考核制度并未做出很大的改變,電力企業(yè)人才考核還在沿用老舊模式,未能實(shí)現(xiàn)考核制度的創(chuàng)新發(fā)展。電力企業(yè)人才考核制度不能隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出相應(yīng)的調(diào)整與改變,人才考核制度存在績效考核指標(biāo)相對簡單、考核設(shè)置存在較多不合理、考核目標(biāo)單一等問題,這種落后的考核模式使得對員工的激勵(lì)行為遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn),不僅嚴(yán)重降低了員工的工作效率,也不利于電力企業(yè)的整體發(fā)展。
3.1重視企業(yè)文化,培養(yǎng)良好工作氛圍
企業(yè)文化作為企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張,對促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展有著非常重要的作用,知識經(jīng)濟(jì)背景下,以知識型人才為核心的發(fā)展理念更離不開企業(yè)文化的相輔相成。好的企業(yè)文化具備開放、自由、激勵(lì)性,會給員工提供一個(gè)良好的工作氛圍,給企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的精神動(dòng)力。知識經(jīng)濟(jì)背景下,企業(yè)文化要建立在人的全面發(fā)展基礎(chǔ)之上,將知識、經(jīng)濟(jì)、管理等有效融合,打造貼合企業(yè)自身發(fā)展的文化內(nèi)涵。以麥肯錫為例,作為全球著名的管理咨詢公司,麥肯錫將人力資源管理與企業(yè)文化做到了完美的結(jié)合,以知識管理戰(zhàn)略為核心,建立了所有企業(yè)員工知識共享平臺,加固了企業(yè)員工的自我學(xué)習(xí)意識以及工作的主觀能動(dòng)性;同時(shí),利用知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的網(wǎng)絡(luò)知識共享管理模式,使得麥肯錫的全體員工都能夠?qū)崿F(xiàn)自身業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)以及自身競爭能力的培養(yǎng)。這種主動(dòng)的自我學(xué)習(xí)意識與良好的自身發(fā)展平臺,是企業(yè)文化發(fā)揮作用的最好體現(xiàn),我國電力企業(yè)在人資管理中可以多做學(xué)習(xí)和借鑒。
3.2轉(zhuǎn)變?nèi)速Y管理觀念,實(shí)現(xiàn)人員管理規(guī)劃的創(chuàng)新
要實(shí)現(xiàn)人員管理規(guī)劃的創(chuàng)新,首先必須做到人資管理觀念的轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟(jì)背景下,也使得電力企業(yè)人資管理呈現(xiàn)出多元化發(fā)展趨勢,人力資源管理對象與內(nèi)容都發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的改變,相比于過去更加豐富、多元、廣泛,為此,電力企業(yè)必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源服務(wù)理念,構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的人才管理與服務(wù)體系,以便順應(yīng)電力企業(yè)未來的發(fā)展需求。人資管理觀念適合知識經(jīng)濟(jì)背景發(fā)展的前提下才能做好人員管理規(guī)劃的創(chuàng)新轉(zhuǎn)變,新時(shí)代的人才管理規(guī)劃必須更加人性化,并賦有遠(yuǎn)瞻性,既要貼合當(dāng)前員工的自身狀況,也要符合企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在人員管理規(guī)劃中,應(yīng)將員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展被納入自己的長遠(yuǎn)規(guī)劃中考慮,并對其職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展不斷進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理,使員工在其職業(yè)生涯中的每個(gè)階段都能有明確目標(biāo)并不斷實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。在員工達(dá)到自己的職業(yè)目標(biāo)同時(shí),組織也實(shí)現(xiàn)了發(fā)展目標(biāo),最終達(dá)到組織與員工的“雙贏”。
3.3智能與人格并重,實(shí)現(xiàn)員工多元化培養(yǎng)
電力企業(yè)人資管理中,對于人才的培養(yǎng)并不僅僅是要求人才知識與智能的提高,而且還必須注重人才心理與人格健康的提升,以實(shí)現(xiàn)員工多元化的培養(yǎng)。新時(shí)代的知識經(jīng)濟(jì)背景下,知識更新速度不斷加快,擁有專業(yè)知識技能且能不斷獲取新的知識、實(shí)現(xiàn)自我提高的智能型人才,隨著社會環(huán)境的不斷轉(zhuǎn)變,也會面臨著心理變化的嚴(yán)峻考驗(yàn)。因此,電力企業(yè)在人資管理中必須注重智能與人格的雙重培養(yǎng)。首先,為了保證引進(jìn)人才的質(zhì)量,在人才招聘時(shí),應(yīng)嚴(yán)格把關(guān),采取有效的考核方式對應(yīng)征者進(jìn)行選拔測試,選拔測試中應(yīng)注重技能測試與人格測試的全面進(jìn)行,以保證所招聘人才質(zhì)量;其次,在對人才的培訓(xùn)中,企業(yè)應(yīng)關(guān)注對創(chuàng)新型人才的挖掘,側(cè)重培養(yǎng)企業(yè)人才的創(chuàng)造性和判斷能力,以提升人才的知識技能;此外,企業(yè)必須注重人才的心理健康與人格培養(yǎng),為員工提供優(yōu)質(zhì)的心理咨詢服務(wù),定期進(jìn)行心理健康教育與知識講座,提高員工的人格魅力與心理健康能力,促進(jìn)員工才能的充分發(fā)揮。
3.4提供個(gè)性化的人才考核制度,促進(jìn)競爭公平公正
新時(shí)代的發(fā)展背景下,對于人才考核制度理應(yīng)做到創(chuàng)新轉(zhuǎn)變,摒棄陳舊模式下落后的考核理念,融入多元化、科學(xué)性、創(chuàng)新性的考核機(jī)制,構(gòu)建全新的人才考核與評價(jià)體系,促進(jìn)考核指標(biāo)創(chuàng)新、考核設(shè)置合理、考核目標(biāo)多樣化,以確保人才考核制度符合當(dāng)下電力企業(yè)的人才管理需求。為促進(jìn)人才考核制度的公平合理,在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競爭機(jī)制,待遇靠貢獻(xiàn),崗位靠競爭,機(jī)會靠能力,不論資排輩,而靠工作業(yè)績,人員能進(jìn)能出,干部能上能下,進(jìn)一步發(fā)揮審計(jì)人員的創(chuàng)造潛力,充分尊重并滿足審計(jì)人員自我發(fā)展的需要、參與的需要、個(gè)人成就感的需要,以此從根本上調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和創(chuàng)造性。
人力資源管理質(zhì)量是電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展的關(guān)鍵,新時(shí)代的知識經(jīng)濟(jì)背景下,電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時(shí)代潮流,在人資管理中充分考慮當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,實(shí)現(xiàn)對人才服務(wù)、管理、培養(yǎng)、交流等工作的良好發(fā)展,以促進(jìn)企業(yè)與人才的共同成長與進(jìn)步。
[1]侯向龍.企業(yè)人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代中的應(yīng)用[J].當(dāng)代經(jīng)理人, 2016,(02) :28-29 .
[2]米美珍.知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理探析[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì), 2015,(19) :34-35 .