張小兵，沙　穎，鄒云良

（淮陰工學(xué)院商學(xué)院，江蘇　淮安　223001）

民營企業(yè)90后大學(xué)畢業(yè)新員工短工化行為的影響因素與對策

張小兵，沙穎，鄒云良

（淮陰工學(xué)院商學(xué)院，江蘇淮安223001）

90后大學(xué)畢業(yè)生走上工作崗位以來，逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的主力軍。但其在職場上的穩(wěn)定性較差，呈現(xiàn)出頻繁的短工化離職行為。本文分析了民營企業(yè)90后大學(xué)畢業(yè)新員工頻繁離職行為的影響因素，提出解決其短工化行為的管理建議和對策。

90后大學(xué)畢業(yè)生；新員工；短工化行為

2012年是第一批90后大學(xué)生畢業(yè)后工作的第一年，這一年畢業(yè)的大學(xué)生約達(dá)680萬人，創(chuàng)歷史新高。在2015年則更是迎來了749萬大學(xué)生進(jìn)入勞動力市場，這些都意味著90后員工將逐步成為企業(yè)發(fā)展的主力軍。然而，90后大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)工作崗位后，在工作崗位上的穩(wěn)定性非常差。很多的資料和報道均顯示，90后大學(xué)畢業(yè)新員工在工作后的第一年不停地變換工作，呈現(xiàn)出頻繁的短工化離職行為。當(dāng)前，有關(guān)民營企業(yè)90后大學(xué)畢業(yè)新員工離職的研究在國內(nèi)尚處于起步階段，對于民營企業(yè)90后大學(xué)畢業(yè)新員工短工化行為的研究更是少之又少，因此，探討民營企業(yè)90后大學(xué)畢業(yè)新員工短工化行為具有重要意義。如何改善90后大學(xué)畢業(yè)新員工短工化行為的現(xiàn)象，是我們亟待解決的課題之一。

一、民營企業(yè)90后大學(xué)畢業(yè)新員工短工化行為的影響因素

1、員工自身因素

（1）90后新員工的生理及心理特征因素。90后大學(xué)畢業(yè)新員工大多數(shù)是獨生子女，正值青春期，個性比較張揚，內(nèi)心較為脆弱，他們離開父母到異地上學(xué)并工作，由于沒有家人和親朋在身邊，他們總覺著生活很是空虛無聊，因此對于單調(diào)機(jī)械的工作容易感到厭倦。他們通過不斷地改變工作來尋求生活的充實感和緩解心中對外界的焦慮和壓迫。90后有參與社會實踐的心理期望，已經(jīng)從70后、80后等的生存型過渡到自我價值實現(xiàn)型。凡事以自己滿意為前提，對待工作各種要素的選擇順序是“快樂—收入—理想—養(yǎng)家”。希望做一份自己喜歡的工作和事業(yè)的同時，又存在攀比思想，渴望輕松的工作和高收入，在各種選擇中搖擺不定，認(rèn)識不堅定，他們會對感興趣的工作和事情十分上心和用心，努力地把感興趣的工作做得更好。他們不會背叛自己，而做自己不想做的工作，更不愿做違背自身意愿的工作。如果工作是別人強加給他們的，他們甚至?xí)o去工作，另謀其他出路。

（2）90后新員工的自身價值觀因素。90后大學(xué)畢業(yè)新員工生長在社會開放度最高的時代，他們對西方文化狂熱吸收，思想更加開放，價值觀更加多元，并由此形成了迥異于前輩人的獨特心理特征和價值觀。大多數(shù)90后大學(xué)畢業(yè)生對于社會的認(rèn)知是零散的，他們對于社會的理解更多是憑感覺，沒有把社會和工作中正確的價值觀納入自身成長的價值體系里來，更沒有把父輩們的優(yōu)良傳統(tǒng)發(fā)揚光大。和那些踏踏實實工作、不斷充實自己的同事們相比，很多90后大學(xué)畢業(yè)新員工僅僅視工作為提升個人社會地位的階梯，工作在他們心目中更多的是打發(fā)時間的工具而已。和薪酬的高低相比，90后大學(xué)畢業(yè)生在乎工作的開心程度和工作環(huán)境的舒適程度。他們對于生活的態(tài)度是工作并玩著。

（3）90后新員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃因素。民營企業(yè)90后新員工在個人職業(yè)生涯規(guī)劃方面存在著諸多認(rèn)識層面的問題。這些問題的存在，使得新員工頻繁地變動工作。一是缺乏職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)計，自我認(rèn)知和職業(yè)認(rèn)知模糊，不能準(zhǔn)確了解自己的能力、素質(zhì)、需求、興趣和技能。90后大學(xué)畢業(yè)新員工對職業(yè)生涯目標(biāo)不清楚，不能確定自己努力的方向，不能合理地利用自己的時間和資源，造成他們在確定職業(yè)生涯發(fā)展的路線、職業(yè)的選擇和相應(yīng)的教育計劃時，不能根據(jù)自己的職業(yè)性向、技能、價值觀等條件確定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。二是實踐技能薄弱，對職業(yè)環(huán)境不了解。90后大學(xué)畢業(yè)新員工在學(xué)校學(xué)習(xí)時接受的更多的是專業(yè)技能和知識的訓(xùn)練，他們對于今后職業(yè)發(fā)展中所需的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)素質(zhì)幾乎是一片空白。加之90后大學(xué)畢業(yè)新員工實踐技能訓(xùn)練不夠，對于職業(yè)要求和變化趨勢的了解很是缺乏，使得他們?nèi)狈?yīng)對職場環(huán)境的自信。三是90后大學(xué)畢業(yè)新員工確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)生涯規(guī)劃時始終抱有投機(jī)的想法和心態(tài)。個體的職業(yè)生涯發(fā)展取決于組織環(huán)境和社會環(huán)境兩個方面，又都必然受到社會政治經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境和組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織文化、組織人才發(fā)展規(guī)劃的影響。由于90后大學(xué)畢業(yè)新員工對自身的能力、素質(zhì)、技能、個性特征和職業(yè)性質(zhì)沒有清晰的認(rèn)識，因此他們的自我認(rèn)知和職業(yè)認(rèn)知更容易受環(huán)境因素的干擾，容易導(dǎo)致職業(yè)生涯目標(biāo)選擇的偏移。這些環(huán)境因素的存在會使90后大學(xué)畢業(yè)新員工在職業(yè)選擇時抱有投機(jī)的心態(tài)，而把自身素質(zhì)、技能、能力、興趣、資源等拋于腦后，不能根據(jù)自己的職業(yè)性向、現(xiàn)實條件以及社會的發(fā)展趨勢，對職業(yè)情況進(jìn)行評估和選擇，這將會給今后的職業(yè)生涯發(fā)展增添障礙。

2、企業(yè)因素

（1）民營企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)營管理理念滯后。民營企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略。一部分民營企業(yè)的經(jīng)營者對于現(xiàn)代經(jīng)營理念的概念較為貧乏，企業(yè)經(jīng)營方針的短期化傾向極度明顯，這種短期行為使90后大學(xué)生畢業(yè)新員工看不到企業(yè)的未來發(fā)展，看不到自己在企業(yè)中的晉升機(jī)會，從而失去希望。于是有更好的選擇時，就會選擇離開企業(yè)以謀求更好的發(fā)展。

（2）民營企業(yè)提供給員工的成長空間狹小。90后大學(xué)畢業(yè)新員工表現(xiàn)出和前面幾代人不同的特征。他們有著年齡優(yōu)勢，性格自負(fù)但氣盛好強，自我實現(xiàn)愿望較高。而一些民營企業(yè)對90后大學(xué)畢業(yè)新員工的特點缺乏有效的了解，不能根據(jù)這些員工的特點和優(yōu)勢進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)，這讓90后大學(xué)畢業(yè)新員工感到其在企業(yè)得不到關(guān)注，成長空間狹小，他們在企業(yè)的發(fā)展前景渺茫，便心生去意。另外很多民營企業(yè)在管理90后大學(xué)畢業(yè)新員工的過程中，沒有從組織角度出發(fā)進(jìn)行員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和組織員工職業(yè)生涯的匹配管理。90后大學(xué)畢業(yè)新員工感覺在企業(yè)里自己所學(xué)的知識和技能無用武之地。也有一些民營企業(yè)使用90后新員工的過程中，沒有考慮他們的所學(xué)專業(yè)和才能，僅僅是安排一些瑣碎的雜事，甚至用非所學(xué)，這使得90后大學(xué)畢業(yè)新員工產(chǎn)生企業(yè)不重視自己的認(rèn)識，認(rèn)為自己在企業(yè)里沒有展露才華的機(jī)會，出現(xiàn)短工化離職的行為也就不難理解了。

（3）民營企業(yè)較少關(guān)注員工工作生活平衡和個體發(fā)展。90后大學(xué)畢業(yè)新員工進(jìn)入民營企業(yè)工作后，由于現(xiàn)有工作崗位和大學(xué)生在校期間形成了較大的反差，因而他們會對現(xiàn)有工作產(chǎn)生這樣那樣的抱怨和不滿。加之民營企業(yè)對這些90后大學(xué)畢業(yè)新員工生活上關(guān)心不到位，對他們工作出現(xiàn)的問題不能及時予以解決，對他們個人的培訓(xùn)和個人職業(yè)生涯發(fā)展沒有充分的規(guī)劃和考慮，這樣就會加速90后大學(xué)畢業(yè)新員工的短工化行為。他們會不斷地改變工作，以尋求生活和精神上的滿足。

二、民營企業(yè)90后大學(xué)畢業(yè)新員工短工化行為的管理對策

1、企業(yè)角度的對策和建議

（1）企業(yè)要完善企業(yè)管理與組織制度，注重人才的職業(yè)生涯發(fā)展。由于受到外部環(huán)境和自身資源的諸多制約，許多民營企業(yè)沒有完善的企業(yè)管理制度，尤其是沒有規(guī)范化和科學(xué)化的人力資源管理制度。民營企業(yè)在招聘、培訓(xùn)使用90后大學(xué)畢業(yè)新員工的過程中，多多少少都暴露出民營企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面存在不正規(guī)性，針對90后大學(xué)畢業(yè)新員工的職業(yè)生涯發(fā)展的援助更是少之又少，所有這些無疑都成為制約民營企業(yè)發(fā)展的最大障礙。因此，民營企業(yè)應(yīng)該直面企業(yè)管理制度和人力資源管理方面的問題，找出根結(jié)所在；針對存在的問題，有的放矢，完善企業(yè)管理制度和組織制度；注重人才的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃設(shè)計，盡可能做到個體的職業(yè)生涯發(fā)展和組織職業(yè)生涯規(guī)劃的良好匹配。

（2）企業(yè)要建立完善的人力資源開發(fā)體系。對于選擇新職業(yè)的90后大學(xué)畢業(yè)新員工來說，他們對于新事物比較敏感，十分看重別人對自己的看法，更看重個人的職業(yè)發(fā)展問題。因此，民營企業(yè)要為90后大學(xué)畢業(yè)新員工營造良好的職業(yè)氛圍，找到90后大學(xué)畢業(yè)新員工和企業(yè)共同發(fā)展的結(jié)合點，達(dá)到雙贏。這樣的話，90后大學(xué)畢業(yè)新員工才能對民營企業(yè)建立信心，才能對自己在民營企業(yè)的職業(yè)發(fā)展有所期待。這樣有助于民營企業(yè)降低90后大學(xué)畢業(yè)新員工的離職率。企業(yè)管理者要了解90后大學(xué)畢業(yè)新員工的興趣、特長、知識、技能等，還應(yīng)提供更多的社會資源信息和職業(yè)援助，幫助90后大學(xué)畢業(yè)新員工盡快適應(yīng)民營企業(yè)的工作環(huán)境和工作崗位。民營企業(yè)發(fā)展過程中，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)是零散和不完整的，在為數(shù)不多的培訓(xùn)中，沒有考慮員工自身優(yōu)勢和劣勢，沒有考慮員工的職業(yè)發(fā)展，更沒有建立完善的人力資源開發(fā)體系，尤其是人才培訓(xùn)體系和職業(yè)生涯開發(fā)體系。民營企業(yè)要想讓90后大學(xué)畢業(yè)新員工為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，就要將90后大學(xué)畢業(yè)新員工的培訓(xùn)和職業(yè)生涯開發(fā)納入企業(yè)的人力資源開發(fā)體系。在企業(yè)的人力資源開發(fā)體系里，要設(shè)計90后大學(xué)畢業(yè)新員工的整體培訓(xùn)規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，更要設(shè)身處地和每個90后大學(xué)畢業(yè)新員工進(jìn)行深入的溝通，然后根據(jù)每個90后大學(xué)畢業(yè)新員工的專業(yè)背景、個人特點、經(jīng)驗的不同來設(shè)計其培訓(xùn)計劃，幫助其選擇適合自身的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)路徑。

（3）企業(yè)要營造開放的環(huán)境，加強企業(yè)與員工的雙向溝通。由于90后大學(xué)畢業(yè)新員工身處這樣一個發(fā)展的時代和社會環(huán)境，他們對工作和個人生活有著和前幾代人不同的見解和看法，不喜歡別人把自身的觀點強加于自己頭上；他們渴望得到別人的認(rèn)可和承認(rèn)，渴望與別人平等地相處，渴望參與到企業(yè)的各項工作中。企業(yè)管理者應(yīng)該了解90后大學(xué)畢業(yè)新員工的心理需求，在企業(yè)里塑造良好的溝通氛圍和環(huán)境。管理者要更多地傾聽90后大學(xué)畢業(yè)新員工的想法，對于他們積極的建議要盡可能地采納或改進(jìn)，對于不盡合理的建議要耐心予以解釋，要積極引導(dǎo)90后大學(xué)畢業(yè)新員工擺正心態(tài)，做好各自的工作。企業(yè)還可以通過開通企業(yè)論壇、經(jīng)理信箱、微博、微信、企業(yè)QQ群等渠道來加強與90后大學(xué)畢業(yè)新員工之間的溝通。企業(yè)管理者可借助這些溝通平臺，了解90后大學(xué)畢業(yè)新員工的心理訴求和對組織的期望。如果及時加以解決的話，不僅能體現(xiàn)企業(yè)管理者對員工的重視，讓90后大學(xué)畢業(yè)新員工感受到企業(yè)管理者對自己的關(guān)懷，更能降低90后大學(xué)畢業(yè)新員工的不滿情緒和抱怨，從而緩解和降低90后大學(xué)畢業(yè)新員工頻繁的離職行為。

2、個人角度的對策和建議

（1）90后大學(xué)生應(yīng)正確認(rèn)識和對待實習(xí)與工作。90后大學(xué)生在校期間應(yīng)該盡可能地去接觸社會，唯一現(xiàn)實的做法就是去實習(xí)單位實習(xí)。實習(xí)前，90后大學(xué)生應(yīng)選擇與所學(xué)專業(yè)相關(guān)的工作；實習(xí)過程中，應(yīng)認(rèn)真對待實習(xí)工作，工作中要勤學(xué)好問，要堅持較長時間，做到有始有終。通過在實習(xí)單位的業(yè)務(wù)實習(xí)，找到自己的職業(yè)興趣所在，學(xué)習(xí)從業(yè)規(guī)范和職業(yè)要求，嚴(yán)格要求自己，為進(jìn)入職場做好各方面的準(zhǔn)備工作。對于90后大學(xué)生，步入職場中的第一份工作應(yīng)該謹(jǐn)慎選擇。正確地選擇一份符合自己職業(yè)興趣的工作可以避免短工化行為，因此，90后大學(xué)生應(yīng)該正確認(rèn)識和對待實習(xí)和工作。

（2）90后大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)樹立合適的職業(yè)選擇觀。很多90后大學(xué)畢業(yè)生對自身的自我認(rèn)知和職業(yè)認(rèn)知不清楚，既沒有正確評估自身的優(yōu)劣勢，又沒有審慎地評估外部社會環(huán)境。因此，他們在選擇職業(yè)時，忽視了對自身的職業(yè)設(shè)計，對工作和職業(yè)的預(yù)期過于理想化，這就直接導(dǎo)致90后大學(xué)畢業(yè)生面對現(xiàn)實時，發(fā)現(xiàn)所找到工作和職業(yè)預(yù)期落差較大，一旦工作中的抱怨和不愉快得不到企業(yè)及時解決的話，就會選擇離職。因此，90后大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)樹立正確的職業(yè)選擇觀，要理性地看待自身職業(yè)發(fā)展問題，甚至可以降低職業(yè)的預(yù)期，把中小城市、中小企業(yè)作為自身的工作和職業(yè)選擇。

（3）90后大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)做好職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)前越來越多的大學(xué)生對自己未來沒有明確的定位，盲目地尋求自己喜歡感興趣的企業(yè)，不考慮自己的能力和專業(yè)知識是否和崗位匹配，從而導(dǎo)致了短工化及其就業(yè)不穩(wěn)定的情形。對此，90后大學(xué)畢業(yè)生在校園期間要做到對專業(yè)知識的扎實學(xué)習(xí)、牢固掌握，只有這樣才能學(xué)以致用；其次，要有職業(yè)認(rèn)知，便于自己對于未來的職業(yè)人生進(jìn)行規(guī)劃。比如，三年內(nèi)我的職業(yè)規(guī)劃是什么，我要做到什么樣的職位。五年后我要達(dá)到什么職位，十年后我要有什么樣的能力。有了清晰的目標(biāo)和方向，工作起來才更有動力。

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（責(zé)任編輯：劉冰冰）

江蘇省十二五教育科學(xué)規(guī)劃項目，企業(yè)90后大學(xué)畢業(yè)新員工短工化研究：學(xué)校到職業(yè)生涯轉(zhuǎn)化和可雇傭性技能的視角，編號：B-b/2015/01/060；江蘇省高等學(xué)校大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計劃項目，企業(yè)90后大學(xué)畢業(yè)新員工短工化調(diào)查分析與對策研究，編號：201511049001Z。