◎吳雪珍

集團(tuán)型企業(yè)如何有效加強(qiáng)薪酬績(jī)效體系建設(shè)

◎吳雪珍

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的逐漸發(fā)展，我國(guó)原有的公司人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)無法再滿足公司企業(yè)的發(fā)展需要，本文以此為背景，將重點(diǎn)針對(duì)集團(tuán)企業(yè)在薪酬績(jī)效建設(shè)方面存在的問題進(jìn)行深入探討分析，并提出相應(yīng)的解決措施，以期集團(tuán)型企業(yè)取得持續(xù)性穩(wěn)定發(fā)展。

集團(tuán)型企業(yè)在薪酬績(jī)效體系建設(shè)現(xiàn)狀

崗位缺乏明確的設(shè)置規(guī)則，崗位編制不成熟。就目前來說，我國(guó)的大部分集團(tuán)型企業(yè)在崗位的編制方面都存在一定的不科學(xué)性，崗位編制缺乏合理性。同時(shí)，這些集團(tuán)的相關(guān)職能部門在設(shè)置具體的崗位時(shí)，具有較大的隨意性，并沒有充分的考慮集團(tuán)的實(shí)際情況，在設(shè)置崗位時(shí)不規(guī)范，缺乏具體的科學(xué)依據(jù)。

崗位職責(zé)分配不明，缺乏相應(yīng)的崗位評(píng)估體系。崗位評(píng)估系統(tǒng)的缺乏使得集團(tuán)的關(guān)鍵崗位、核心崗位、重點(diǎn)崗位等受到的重視度不夠，再加上集團(tuán)對(duì)崗位的職責(zé)分配不夠明確，這一系列的因素都使得具體崗位沒有起到具體的作用，崗位的創(chuàng)新性缺失。

就薪酬的管理而言，缺乏科學(xué)合理的薪酬制度。這一點(diǎn)在集團(tuán)的多個(gè)方面均有體現(xiàn)，一個(gè)是集團(tuán)內(nèi)部的重要崗位沒有受到足夠的重視，對(duì)相關(guān)的工作人員的激勵(lì)度不足。例如，融資崗位、工程造價(jià)崗位、資本運(yùn)作崗位等關(guān)鍵崗位。一個(gè)是集團(tuán)內(nèi)部大多存在著崗位發(fā)生變化，薪酬卻沒有改變等現(xiàn)象。最后一點(diǎn)，主要體現(xiàn)在集團(tuán)的薪酬系統(tǒng)層級(jí)數(shù)量過少，以至于集團(tuán)工作人員的上升難度大。

就集團(tuán)的員工構(gòu)成而言，工作人員的年齡分布過于集中、年齡結(jié)構(gòu)存在不合理性。對(duì)于大多數(shù)的集團(tuán)來說，其工作人員多是由目前正當(dāng)年的80后、90后所構(gòu)成的，員工的平均年齡偏小，且缺乏豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，無法在隊(duì)伍的建設(shè)中起到重要作用。

在績(jī)效考核層面，集團(tuán)也存在著一定的問題，績(jī)效考核缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，且績(jī)效考核的指標(biāo)缺乏一定的可操作性，無法得到真正的落實(shí)。就集團(tuán)的績(jī)效考核現(xiàn)狀來說，集團(tuán)主要是以懲罰、扣除工資作為績(jī)效獎(jiǎng)懲的主要手段，對(duì)于工作優(yōu)秀的員工并沒有給予及時(shí)的精神鼓勵(lì)及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了對(duì)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)。

構(gòu)建集團(tuán)薪酬績(jī)效體系的主要措施

確定構(gòu)建薪酬績(jī)效系統(tǒng)的基本思路及總體原則。首先，對(duì)于集團(tuán)來說，不應(yīng)該盲目的制定薪酬改革措施，而是應(yīng)該充分的結(jié)合集團(tuán)的實(shí)際發(fā)展情況，全面的考慮目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，以加強(qiáng)薪酬績(jī)效系統(tǒng)的可操作性及針對(duì)性。就薪酬構(gòu)建的基本思路而言，集團(tuán)更應(yīng)該關(guān)注薪酬績(jī)效體統(tǒng)系統(tǒng)化、規(guī)范化，不僅要充分體現(xiàn)市場(chǎng)的需求，更要保證其先進(jìn)性，加強(qiáng)領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。其次，就具體來說，集團(tuán)在進(jìn)行績(jī)效體系改革時(shí)應(yīng)該以集團(tuán)管理制度的改革成果為中心，抓住關(guān)鍵點(diǎn)，除了要關(guān)注各個(gè)改革模塊的相互聯(lián)系，還需要針對(duì)性的解決單個(gè)改革模塊所存在的問題，使得單個(gè)改革模塊不僅可以適應(yīng)集團(tuán)整體的需求，還可以以單個(gè)改革模塊的發(fā)展促進(jìn)集團(tuán)整體的改革發(fā)展。除了以上兩點(diǎn)之外，集團(tuán)在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)重建的同時(shí)，還應(yīng)該與集團(tuán)的整體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致性，在促進(jìn)觀念變化、制度進(jìn)步的同時(shí)，保證績(jī)效系統(tǒng)內(nèi)部的公平公正，促進(jìn)集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

重新構(gòu)建人力資源薪酬績(jī)效管理系統(tǒng)

構(gòu)建完善的人力資源管理平臺(tái)。對(duì)集團(tuán)的崗位設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化處理。首先，集團(tuán)應(yīng)該組織專門的小組就集團(tuán)目前的崗位設(shè)置進(jìn)行全方面、立體化的研究，并撰寫具體的定崗定編問題報(bào)告。以幫助集團(tuán)重新梳理現(xiàn)有的崗位，并且為集團(tuán)重新確定崗位的類別打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，不僅加強(qiáng)集團(tuán)崗位設(shè)置的科學(xué)性，而且還要加強(qiáng)集團(tuán)崗位設(shè)置的規(guī)范性。對(duì)集團(tuán)現(xiàn)有的不合理崗位進(jìn)行拆分或者合并，重新界定相關(guān)崗位的職責(zé)及相應(yīng)的任職條件。

重新編制集團(tuán)具體崗位的說明書。以最新的人力資源管理理念為基礎(chǔ)，以新的崗位情況為具體內(nèi)容，對(duì)崗位說明書進(jìn)行重編，增加崗位工作說明書的實(shí)際意義，正確的引導(dǎo)員工發(fā)揮該崗位的積極意義。

構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制。對(duì)崗位的績(jī)效工資機(jī)制實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的完善了，實(shí)現(xiàn)具體崗位具體工資，對(duì)不同難度、不同重要性的崗位進(jìn)行工資的重新設(shè)置，拉大各崗位之間的工資差距，突出關(guān)鍵崗位的重要作用。其次實(shí)現(xiàn)工資結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化，根據(jù)集團(tuán)的實(shí)際情況，確定工資結(jié)構(gòu)的具體組成情況，提高工資結(jié)構(gòu)的科學(xué)性。同時(shí)，增加員工升職渠道，拓展員工升職空間，實(shí)現(xiàn)員工的工資隨著其能力的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)。

構(gòu)建科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于獎(jiǎng)懲制度來說，集團(tuán)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲方式，由以懲為主向獎(jiǎng)勵(lì)為主轉(zhuǎn)變，對(duì)于工作優(yōu)秀、業(yè)績(jī)突出的員工，集團(tuán)除了要對(duì)其進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)以外，還應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以精神物質(zhì)的雙重滿足來充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

明確績(jī)效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)的優(yōu)化。集團(tuán)在確立具體的崗位部門考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該參考集團(tuán)的實(shí)際發(fā)展情況，并積極地聽取各個(gè)方面的意見及建議，增加績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際意義，使其可以真正集團(tuán)的發(fā)展。同時(shí)，集團(tuán)應(yīng)該注重績(jī)效考核指標(biāo)與集團(tuán)具體發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合，從而加強(qiáng)集團(tuán)員工對(duì)集團(tuán)發(fā)展的關(guān)注。而對(duì)于某些重要、關(guān)鍵性的崗位，集團(tuán)可以以績(jī)效考核分類的方式，來突出這些崗位的重要意義。

構(gòu)建科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)。首先，根據(jù)集團(tuán)的具體情況來完成崗位具體評(píng)價(jià)方案的制定，在制定的過程中要全面考慮各個(gè)崗位的特殊性及一致性，例如，可以分為操作服務(wù)工人評(píng)估表與管理技術(shù)崗位評(píng)估表兩種。其次，為了提高評(píng)價(jià)制度的規(guī)范性及公平性，集團(tuán)可以以組織培訓(xùn)的方式來加強(qiáng)各個(gè)部門、各個(gè)崗位員工 對(duì)于該制度的了解，并且提高相關(guān)評(píng)估人員的評(píng)估能力。最后，開展崗位評(píng)價(jià)，為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性，集團(tuán)可以對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行不定期地更新，并且加強(qiáng)評(píng)價(jià)過程的透明度，將評(píng)價(jià)結(jié)果公示。

構(gòu)建新的薪酬績(jī)效系統(tǒng)不僅可以促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部人力資源制度的改革，還可以增強(qiáng)企業(yè)的可持續(xù)能力，幫助企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。但是對(duì)于大多數(shù)的集團(tuán)型企業(yè)來說，想要真正實(shí)現(xiàn)薪酬績(jī)效制度的重建并不是可以一蹴而就的，它需要集團(tuán)型企業(yè)上上下下在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里堅(jiān)持不懈的努力。

（工作單位：雅蘭實(shí)業(yè)(深圳)有限公司）