◎尹華良

企業(yè)實用培訓體系的構建

◎尹華良

如何抓好培訓工作已成為眾多企業(yè)面臨的一項難題，培訓工作年年搞，但卻少有起色，培訓項目做得不少，花的錢不少，卻沒有達到預期的目標。培訓工作不是一個單項工作，而是眾多體系有機的結合和集成。培訓要有成效，首先要確保員工有參與培訓學習的動力，其次還要確保有評判培訓效果甚至成果的機制。

如何抓好培訓工作已成為眾多企業(yè)面臨的一項難題，培訓工作年年搞，但卻少有起色，培訓項目做得不少，花的錢不少，卻沒有達到預期的目標。結果是，受訓者不滿意，領導者不滿意，培訓工作陷入兩難境地。問題出在哪？究其所以，筆者認為關鍵在于缺少一種實用的培訓體系。培訓工作不是一個單項工作，而是眾多體系有機的結合和集成。很多企業(yè)陷入為培訓而培訓的怪圈，這樣只會越做越累，越做越枯燥。培訓要有成效，首先要確保員工有參與培訓學習的動力，其次還要確保有評判培訓效果甚至成果的機制。如何構建實用的培訓體系？筆者認為應從以下幾方面入手：

改變觀念，統(tǒng)一認識

培訓是一項長期、系統(tǒng)工程，長期以來，參訓學員把培訓看成無堅不摧的法寶，管理者把培訓當成一個萬能鑰匙。員工的技能不行，是因為培訓做得不夠；管理水平上不去，是因為培訓不夠；工作績效差，也是因為培訓不夠；培訓沒成效，是因為培訓做得不好。很多人認為培訓是立桿見影的事，培訓結束后，績效、技能、能力水平立馬就要有所提升，筆者認為這是一種認識上的誤區(qū)。企業(yè)要建立起一套系統(tǒng)的培訓體系并付諸實施，培訓工作要訓在日常，練在經(jīng)常，眾多普遍存在的問題都將迎刃而解。同時不要忽略一個重要問題，培訓只解決技能上“會不會”的問題，而這個問題背后，還有一個核心問題，那就是“愿不愿”的問題，往往“會不會”的問題可通過培訓來解決，而“愿不愿”的問題只能通過企業(yè)文化的落地和適當?shù)募顏斫鉀Q。培訓的目的要基于企業(yè)發(fā)展和員工個人成長，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，建立分層分類分階段的培訓體系。這種觀念要在管理者、培訓工作者和受訓者當中形成共識，培訓工作才能做出成效。

培訓體系構建要基于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

培訓體系不是一個獨立的體系，要有層次，有方向，首先要基于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在實踐中，很多企業(yè)因為沒有建立起職業(yè)發(fā)展通道，故使得培訓工作針對性不強，效果不佳。企業(yè)應基于職業(yè)化人才梯隊建設及員工成長需求，建立多序列的職業(yè)發(fā)展通道，實現(xiàn)職業(yè)縱向與橫向多通道發(fā)展，以此完善崗位職業(yè)發(fā)展通道。結合職業(yè)發(fā)展通道的設置，將培訓劃分為管理類、操作類、技術類、業(yè)務類以及服務類等，結合戰(zhàn)略、職業(yè)發(fā)展、崗位素質模型及說明，形成二維矩陣框架。由于不同發(fā)展階段、不同崗位層級的員工在能力要求上存在差異，因此根據(jù)不同發(fā)展階段、崗位層級的要求差異，逐一劃分每個層級人員應具備哪些相應能力，這樣不同層級人員的能力就會呈現(xiàn)出層次性和連續(xù)性。企業(yè)培訓讓每個人都可以在“學習地圖”中找到各自的學習路徑。

培訓體系構建要基于崗位勝任力模型

企業(yè)培訓應從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)明確培訓的定位，以崗位勝任素質模型為導向，做到“缺什么，補什么”。同時，結合各崗位履職情況開展培訓，使培訓更具針對性，使培訓定位更精確，使培訓計劃制訂更符合需求。要基于崗位勝任能力的提升，構建培訓課程體系，規(guī)范企業(yè)課程開發(fā)、課程體系日常管理的權責和規(guī)則，統(tǒng)一課程開發(fā)方法及課程評審程序，科學、系統(tǒng)的開展課程開發(fā)管理。以企業(yè)、部門、崗位培訓需求為出發(fā)點，基于企業(yè)勝任素質庫建立課程庫，結合企業(yè)發(fā)展對人才培養(yǎng)的需求或組織績效管理需求，充分考慮員工各發(fā)展階段的課程層級需求。

培訓要分類進階實施

培訓工作要分類設計，進階實施，以員工入職培訓為起點，橫向整合各崗位序列涉及的各職能領域課程，為員工橫向職業(yè)發(fā)展提供培訓路徑，縱向建立員工提升發(fā)展各階段必需課程來為員工縱向職業(yè)發(fā)展提供培訓路徑，同時實現(xiàn)企業(yè)人力資源的動態(tài)開發(fā)。按照職能類型整合課程，形成專業(yè)序列課程。對于技能提升，一方面可通過設置課程級別（深度）來支持，另一方面從課程設置的廣度來支持縱向課程建設。另外，企業(yè)要以日常崗位培訓為主，以自學為主，脫產(chǎn)學習為輔，在工作中建立“師帶徒”式的學習模式，豐富培訓形式，建立起網(wǎng)絡學習平臺。對于崗位技能類的培訓，可集全員的力量，開發(fā)一系列基于崗位工作流程和標準的微課，利用網(wǎng)絡學習平臺，讓員工無論在哪里，都可以通過隨身終端進行學習。

培訓實施的標準化管理

培訓的組織實施，應該有組織運作各環(huán)節(jié)的管理標準。在實踐中需要對培訓需求識別、培訓計劃、培訓實施、培訓評估及效果轉換進行系統(tǒng)規(guī)劃。通過制度建立系列實施標準。在培訓計劃的制定方面，要規(guī)范、固化培訓計劃制定流程，基于企業(yè)總體培訓規(guī)劃、部門和崗位培訓需求、員工個人培訓需求以及對上階段培訓工作執(zhí)行程度和效果的總結分析而設計。要結合課程及學員情況制定合適的培訓方式，強化培訓過程的訓前、訓中、訓后的管控與監(jiān)督，加強培訓層次化管理，完善監(jiān)督反饋機制。在培訓評估方面，要完善培訓評估方法以促進轉換，強化部門負責人對員工培訓效果轉換的跟蹤輔導職責，促進培訓激勵與應用機制的完善。

培訓體系信息化

培訓體系的信息化，是管理和實施的客觀需要，是培訓體系持續(xù)運行的有力保障，是網(wǎng)絡學習的平臺支撐。培訓體系信息系可將培訓體系與崗位勝任能力模型進行有機結合，通過能力測評的結果輸出，實現(xiàn)系統(tǒng)化的培訓管理。

通過信息化系統(tǒng)的自動化、業(yè)務流程規(guī)范化和管理工作系統(tǒng)化，推動員工的培訓工作向標準化、便捷化、體系化和可度量化方向發(fā)展，同時，信息化平臺搭建網(wǎng)上學習平臺，將培訓以“寓教于樂”、“隨時隨地”、“碎片化學習”的方式，讓員工由被動學習轉變?yōu)橹鲃訉W習，培訓教材以靜態(tài)為主，缺乏生動表達和視覺化的傳遞，網(wǎng)絡化學習可以幫助企業(yè)輕松實現(xiàn)全員學習，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略提供良好的決策支持，實現(xiàn)最大化的人力資源開發(fā)、實現(xiàn)人力資本增值的人力資源管理目標。

(作者單位：邵陽市煙草專賣局（公司）)