徐晗，張雪

（大連財經(jīng)學院，遼寧　大連　116622）

?

E-HR系統(tǒng)下提升產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟穩(wěn)定性的激勵策略研究

徐晗，張雪

（大連財經(jīng)學院，遼寧大連116622）

［摘要］產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟由企業(yè)、高校、科研機構(gòu)或其他組織組成的，聯(lián)盟目的是從最初的風險分擔、降低成本轉(zhuǎn)向組織學習、技術創(chuàng)新；由小范圍聯(lián)盟轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡化聯(lián)盟；由以單項聯(lián)盟轉(zhuǎn)向以多項聯(lián)盟，聯(lián)盟伙伴的選擇更加注重文化融合。然而聯(lián)盟并不穩(wěn)定，并且存在一系列的問題，本文針對聯(lián)盟在E-HR系統(tǒng)上產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟穩(wěn)定性的激勵策略進行議論與研究，簡要提出聯(lián)盟現(xiàn)存的一些問題，并提出相應的解決策略，旨在提高聯(lián)盟成員積極性和產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟的穩(wěn)定性。

［關鍵詞］產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新；戰(zhàn)略聯(lián)盟；E-HR；聯(lián)盟穩(wěn)定性；激勵策略

1　產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟與E-HR系統(tǒng)概述

1.1產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟

產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新聯(lián)盟是指由企業(yè)、大學、科研機構(gòu)或其他組織機構(gòu)，以企業(yè)的發(fā)展需求和各方的共同利益為基礎，以提升產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新能力為目標，以具有法律約束力的契約為保障，形成的聯(lián)合開發(fā)、優(yōu)勢互補、利益共享、風險共擔的技術創(chuàng)新合作組織。是實施國家技術創(chuàng)新工程的重要載體。是促進產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟的構(gòu)建和發(fā)展，整合了產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新資源，是引導創(chuàng)新要素向企業(yè)聚攏的迫切要求，也是促進產(chǎn)業(yè)技術集成創(chuàng)新、提高產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新能力，提升產(chǎn)業(yè)核心競爭力的有效途徑［1］。產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟范圍廣泛、涉及多個領域。

1.2F-HR系統(tǒng)在產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟中的應用

F-HR即電子人力資源管理，是基于先進信息和互聯(lián)網(wǎng)技術的全新人力資源支持，可以實現(xiàn)組織跨域管理、優(yōu)化管理流程、提供決策支持。以協(xié)同創(chuàng)新為中心載體，將F-HR系統(tǒng)引入到產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟管理，以此實現(xiàn)聯(lián)盟成員的B2B或B2C管理，實現(xiàn)聯(lián)盟主體要素間的協(xié)同管理，提升人才、學科、科研三位一體創(chuàng)新能力。F-HR系統(tǒng)與聯(lián)盟成員選擇、聯(lián)盟成員培訓、聯(lián)盟成員關系整合以及聯(lián)盟成員績效考核為契合點，構(gòu)建一套系統(tǒng)的、立體的、可操作的、定量與定性相結(jié)合的聯(lián)盟F-HR選、育、用、留的指標體系，有助于促進聯(lián)盟健康持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

2　產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟的運行現(xiàn)狀及存在問題

2.1產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟的運行

2.1.1聯(lián)盟主體與組織模式

產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟是一種為了研究競爭前的基礎性技術、關鍵共性技術而建立的合作性組織。聯(lián)盟主體一般包括：政府、企業(yè)、科研機構(gòu)、大學四方，四方聯(lián)合起來共同開發(fā)是產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟最突出特點。從發(fā)起者或支持者以及聯(lián)盟的組織類型這兩個維度，可以將典型的聯(lián)盟組織模式大體上分為三大類：①政府大力支持的獨立法人制聯(lián)盟；②政府部門支持形成的非法人聯(lián)盟；③社會自發(fā)組織的以具體項目為紐帶的技術攻關聯(lián)盟。

2.1.2聯(lián)盟的協(xié)同創(chuàng)新活動

產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)備聯(lián)盟以及全要素技術轉(zhuǎn)移化模式已成為促進技術從高校和科研機構(gòu)向企業(yè)轉(zhuǎn)移的新興載體［2］。產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟圍繞創(chuàng)新問題，第一次把企業(yè)、大學、科研機構(gòu)聯(lián)合在一起，開展技術合作，建立公共技術平臺，對一些單個組織難以想到、難以實現(xiàn)的課題、技術進行創(chuàng)新，并實現(xiàn)創(chuàng)新資源的有效分工與合理鏈接，實現(xiàn)聯(lián)盟成員的分工協(xié)作。他的創(chuàng)新性特點是，超越了正常的市場交易，但并不是達到合并的程度。

2.2產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟運行中存在的主要問題

2.2.1科研單位、企業(yè)、高校主體作用不明顯

聯(lián)盟成員之間缺少必要的溝通，沒有共同有效的目標、沒有共同的行為規(guī)范或規(guī)則，各自為營，沒有設置相應的橋梁，成員間界限清晰，達不到合作的程度。聯(lián)盟是一個整體，聯(lián)盟成員有個體利益最大化的傾向，這必然影響聯(lián)盟整體利益最優(yōu)。從投入和收益的角度來說，個體成員都想以最少的投入得到最大的收益，最后都不盡力投入?？蒲袉挝?、企業(yè)、高校沒有充分應用自身的資源和優(yōu)勢、沒有發(fā)揮各自的作用，遇到情況互相推諉，不作為，使聯(lián)盟漸漸形式化。

2.2.2動力機制的不完善

聯(lián)盟動力機制不夠完善，成果分享方面沒有制定相應的政策，在員工管理上沒有切實的做到有效的激勵員工，沒有為員工的行為提供動力。無論從研究、學習、成果應用等的各個方面，聯(lián)盟都不能起到有價值的作用，所以聯(lián)盟成員并不熱心于聯(lián)盟的成長與發(fā)展。一個組織缺乏了動力，成員就像一盤散沙，怎么可能穩(wěn)定呢？聯(lián)盟并沒有設定合理有效的目標，期望很多，卻都沒有實現(xiàn)，正如那句“如果你想捕捉兩只兔子，那么兩只都將逃脫”［3］。

2.2.3聯(lián)盟核心優(yōu)勢表現(xiàn)不明顯

聯(lián)盟的核心是組織、企業(yè)、大學和科研機構(gòu)等圍繞產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新的關鍵問題，開展技術合作，突破產(chǎn)業(yè)發(fā)展的核心技術，形成產(chǎn)業(yè)技術標準；建立公共技術平臺，實現(xiàn)創(chuàng)新資源的有效分工與合理銜接，實行知識產(chǎn)權共享；聯(lián)合培養(yǎng)人才，加強人員的交流互動，支撐國家核心競爭力的有效提升；實施技術轉(zhuǎn)移，加速科技成果的商業(yè)化運用，提升產(chǎn)業(yè)整體競爭力。而聯(lián)盟成員并沒有把握住聯(lián)盟的核心，怕自己出力卻得不到想要的回報，并沒有考慮到自己的付出所得的成果是靠自己永遠得不到的，更別提能為國家技術創(chuàng)新、科技進步作出卓越的貢獻這么深遠的目標了。

2.2.4聯(lián)盟效率低成果少

聯(lián)盟是一個共生系統(tǒng)，這個共生系統(tǒng)處于一個動態(tài)的相對穩(wěn)定的狀態(tài)中，任一個條件的改變都將導致整個系統(tǒng)狀態(tài)的改變［4］?？蒲袉挝弧⑵髽I(yè)和高校都應該應用自己本身的資源在聯(lián)盟中發(fā)揮各自的優(yōu)勢與作用，積極為聯(lián)盟作出一定貢獻?？墒锹?lián)盟已經(jīng)成立很久了，一直沒有起到最初預想的作用。聯(lián)盟成員關系的不緊密、松散導致了聯(lián)盟工作的擱置，大家互相推諉，不積極向前，遇到工作一個推一個，需要的時候誰都不愿意沖上前去。連共同目標、伙伴間的合作精神都沒有，聯(lián)盟漸漸形式化、漸漸缺乏成果與合作帶來的穩(wěn)定性、最后導致效率低下，成果就可想而知了。

3　E-HR系統(tǒng)下提升產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟穩(wěn)定性的激勵策略

3.1在F-HR系統(tǒng)下實現(xiàn)聯(lián)盟文化激勵

3.1.1構(gòu)建以聯(lián)盟成員為主體的聯(lián)盟文化

文化的激勵大多體現(xiàn)在員工的忠誠度上面，聯(lián)盟成員對聯(lián)盟的忠誠度是衡量聯(lián)盟好壞的重要標準之一，關系到聯(lián)盟是否順利發(fā)展的和核心和關鍵因素之一。所以聯(lián)盟的文化激勵是在聯(lián)盟成員的忠誠度上，在同一個組織中，對待組織中的事物要有一個統(tǒng)一的價值觀，所以樹立員工相似價值觀意義重大。組織文化對提高組織成員凝聚力起到至關重要的作用，所以，要促進成員團結(jié)協(xié)作就應該建立屬于聯(lián)盟自己的聯(lián)盟文化。

3.1.2共同戰(zhàn)略目標，激勵成員

首先要建立共同的愿景，有效的團隊協(xié)作需要一個大家共同追求的、有意義的戰(zhàn)略目標，這個目標要建立在員工個人目標層次之上，它能夠為團隊成員指引方向，提供推動力，并傳遞相互協(xié)作的重要性。在F-HR系統(tǒng)下構(gòu)建一個線上的培訓課程，并把培訓情況加入績效中，確定以聯(lián)盟戰(zhàn)略目標為基礎的行為導向，抓住聯(lián)盟成員間技能互補的團隊結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)團隊協(xié)作的信任基礎，在利益分配上突出共同利益，當然，必要的規(guī)則是必須存在的［5］。

3.2在F-HR系統(tǒng)下促進聯(lián)盟成員協(xié)作

3.2.1激勵聯(lián)盟成員自我實現(xiàn)的需求

美國著名的行為學家和心理學家馬斯洛（A.MasIow）在其《人的動機理論》一書中首次提出需要層次理論，把人的需要分為生理需要、安全需要、社會需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要，并認為自我實現(xiàn)需求是最高層次的需求［4］。成員在自己所在的機構(gòu)已經(jīng)得到了基本需求的滿足，聯(lián)盟是強者之間的結(jié)合，所以聯(lián)盟成員在聯(lián)盟中就要實現(xiàn)最高的需求。在聯(lián)盟中應該在人力資源管理信息化的基礎上采用“病毒”式的激勵方式，通過F-HR系統(tǒng)滲透到成員的思想中，在線上形成有效的激勵模式使自我實現(xiàn)需求的重要意義充斥于所有成員的工作生活中，在員工在本單位得到其他滿足的基礎上，在聯(lián)盟中激勵成員得到自我實現(xiàn)的認知與需求。

3.2.2以團隊績效的激勵方式加強成員之間的合作

產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟由企業(yè)、高校、科研機構(gòu)或其他機構(gòu)組成，分別負責提供科研成果的實踐與推廣、人才和科研力量，各個成員各盡其能，在團隊合作分工明確的同時要做到人員和資源的共用，在聯(lián)盟中設立多個團隊小組，小組成員分別由高校、企業(yè)、科研機構(gòu)工作人員組成，在F-HR系統(tǒng)的基礎上制定一系列以團隊為單位的績效考核標準。

3.3在F-HR系統(tǒng)下激勵聯(lián)盟成員成果的分享

3.3.1給各個參與單位創(chuàng)造的價值分享

在價值分享方面聯(lián)盟要充分結(jié)合各個成員的需求情況，比如企業(yè)需要成果實踐方面給企業(yè)帶來地位的提升和利潤價值的收益，而高校需要人才的輸出與鍛煉以及科研能力的提升，科研單位則需要人才的引進或者經(jīng)費的投入等需求，根據(jù)聯(lián)盟成果所帶來的價值事先結(jié)合F-HR系統(tǒng)制定價值分享計劃，在制定相關計劃和制度時要結(jié)合當前市場情況、未來發(fā)展趨勢、投入的價值比例和各個成員的代表共同研究制定，同時，堅持研發(fā)與利益對等，風險與收益對等的原則，在利益分幾種引入風險調(diào)節(jié)系數(shù)對聯(lián)盟成員進行風險補償，提高聯(lián)盟成員對聯(lián)盟的信心和積極性［6］。

3.3.2在成員能力提高方面的激勵

產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟中的企業(yè)、高校、科研機構(gòu)或其他組織，單單一個成員或組織的資源和進步空間有限，而大家結(jié)合起來組成聯(lián)盟組織各個方面都會取得質(zhì)的飛躍。特別是在成員能力的提高上，所謂三人行必有我?guī)?，在項目的完成上，對各個成員的能力上會得到很大的提高。而在基于F-HR系統(tǒng)，聯(lián)盟在成員能力的提升上制定一定得目標，和根據(jù)成員表現(xiàn)和需要制定培訓計劃或提供深造機會。

3.4建立以績效考核為中心的薪酬體系

3.4.1在線上公開一套薪酬標準體系

聯(lián)盟目前并不穩(wěn)定，成員之間關系也很疏離，所以在薪酬方面應該在線上公開一套薪酬標準，讓聯(lián)盟成員產(chǎn)生一種公平與相同感。而且透明的薪酬標準可以引導成員找到努力的方向，使其感知薪酬提升的方法與空間。結(jié)合F-HR系統(tǒng)，在線上公開一套薪酬標準體系，不僅促進成員關系的發(fā)展，也激勵成員為聯(lián)盟做貢獻的熱情。

3.4.2明確規(guī)定出群體績效加薪與成果獎金發(fā)放制度

產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟一直不穩(wěn)定、效率低成果少，要想改變這種現(xiàn)狀需要制定出針對聯(lián)盟這樣一個特殊群體有效的群體績效加薪制度。在線上通過F-HR系統(tǒng)制定一個公開的績效加薪制度，加薪幅度按照成果的價值化大小，加薪時間就是成果出來的時間，而加薪是以企業(yè)、高校、科研單位各自派出的代表為小組為群體，還要針對成果創(chuàng)造的收益為小組分發(fā)獎金。只有制定出正確的績效加薪制度才能逐漸改變現(xiàn)狀。

3.5在F-HR系統(tǒng)下建立促進聯(lián)盟成員多樣化的激勵方式

3.5.1對科研機構(gòu)的激勵

科研機構(gòu)重視的是成果的價值與人才的引進，在聯(lián)盟研究后的專利等方面可歸于科研單位，并且可在成果收益上得到一部分研究經(jīng)費。而對于科研機構(gòu)中的知識型人才，應在F-HR系統(tǒng)下建立一個從調(diào)整心態(tài)、聚焦注意力、提升能力、承擔責任和追尋意義等方面進行激勵的激勵方式，比如對于人才的線上與實際結(jié)合的培訓計劃、和出國深造機會，都能起到激勵作用［7］。

3.5.2對企業(yè)的激勵

企業(yè)主要是以利益為主，對企業(yè)的激勵就是聯(lián)盟的研究成果后期可以一直應用與企業(yè)中，這是一項長久的收益激勵。而成果本身就是對提高企業(yè)先進性、地位等方面起到一定激勵作用。企業(yè)中的員工則是以加薪、獎金、晉升機會為主，我們所能做的就是在線上結(jié)合F-HR系統(tǒng)向企業(yè)成員公開一套重在薪酬、機會的獎勵制度，讓企業(yè)的成員在薪酬的到滿足的基礎上再考慮自身價值的滿足。

3.5.3對高校的激勵

高校更多的注重科研機會與成果的多少，人才的輸出和招生的吸引力。所以對高校的激勵要著重側(cè)重于榮譽、地位和人才輸出等方面。F-HR系統(tǒng)的應用更應該著重于年輕的一代，針對高校的激勵制度應該充分利用F-HR系統(tǒng)在線上制定出相應的制度，給予一定的承諾。聯(lián)盟成果本身帶來的科研機會與成果暫且不論，就人才輸出方面，高校應該具備優(yōu)先機會向企業(yè)和科研機構(gòu)輸送人才，在學生就業(yè)率和就業(yè)機會等方面進行有效激勵。

主要參考文獻

［1］謝科范.產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟理論與實踐［M］.北京：知識產(chǎn)權出版社，2013.

［2］宋慧，呂華橋.基于協(xié)同創(chuàng)新視角的技術轉(zhuǎn)移機制建設［J］.科技管理研究，2013（14）：20-22.

［3］［美］約翰·馬克斯韋爾.領導人21品質(zhì)［M］.徐顯光，譯.北京：新華出版社，2003.

［4］劉林舟，武博，孫文霞.產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟穩(wěn)定性發(fā)展模型研究［J］.科技進步與對策，2012（6）：62-64.

［5］王浩，蔣蘭英.如何提升員工的忠誠度［M］.北京：北京大學出版社，2005.

［6］邢樂斌，王旭，徐洪斌.產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟利益分配風險補償研究［J］.統(tǒng)計與決策，2010（14）：63-64.

［7］王振林.激發(fā)心靈的自我管理［M］.北京：機械工業(yè)出報社，2010.

doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.03.039

［中圖分類號］F270.7

［文獻標識碼］A

［文章編號］1673-0194（2016）03-0079-03

［收稿日期］2015-12-25

［基金項目］2015年遼寧省大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃項目（201513 218000007）。

［作者簡介］徐晗（1988-），女，山東臨沂人，大連財經(jīng)學院教師，企業(yè)管理碩士，主要研究方向：人力資源管理。