李曉玉 高冬東 趙申苒

（1河南大學哲學與公共管理學院，開封 475004；2河南大學心理與行為研究所，開封 475004）

仁慈領(lǐng)導對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作績效的影響：建言行為和組織支持感的作用

李曉玉1，2高冬東2趙申苒2

（1河南大學哲學與公共管理學院，開封 475004；2河南大學心理與行為研究所，開封 475004）

本文主要探討了仁慈領(lǐng)導對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作績效的影響作用，同時檢驗了建言行為的中介作用和組織支持感的調(diào)節(jié)作用。通過對722名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)：仁慈領(lǐng)導對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作績效具有積極影響作用；仁慈領(lǐng)導通過建言行為的中介作用影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作績效；組織支持感對仁慈領(lǐng)導與建言行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應；仁慈領(lǐng)導、工作績效、建言行為、組織支持感之間的關(guān)系可以進一步表現(xiàn)為有中介的調(diào)節(jié)作用模型。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員；仁慈領(lǐng)導；工作績效；建言行為；組織支持感

1 問題的提出

盡管鄉(xiāng)鎮(zhèn)在我國所有行政層級中是最低的一級，但它所起的作用卻非常重要。國家對鄉(xiāng)村社會進行的管理主要是靠鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行的，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一方面是國家最基層的行政機構(gòu)，另一方面卻直接代表國家和鄉(xiāng)村社會打交道。因此，鄉(xiāng)村社會治理的好壞，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)這一級政權(quán)的是否真正起到作用非常重要。特別是2013年后，《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，“直接面向基層、量大面廣、由地方管理更方便有效的經(jīng)濟社會事項，一律下放地方和基層管理”［1］，這項改革決定在擴大地方和基層自主權(quán)的同時，也對地方和基層的工作提出了更高的要求。同樣，鄉(xiāng)鎮(zhèn)面臨的工作也更加繁重。建國以來鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權(quán)組織經(jīng)歷了數(shù)次變革，例如“政社合一”、“政社分開”等，這些變革，致使在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的人員來源多樣、構(gòu)成復雜。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的理解可以按照《中華人民共和國公務員法》的規(guī)定分為狹義和廣義兩種。狹義的概念是指“在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級政權(quán)依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的工作人員。”按照此概念鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員包括領(lǐng)導序列成員（主要是副科級以上的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導干部，如鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)長、鄉(xiāng)鎮(zhèn)副書記、副鄉(xiāng)鎮(zhèn)長、鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人大主席、副主席等）和非領(lǐng)導序列工作人員。廣義的概念是指“在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的，依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的工作人員。”按照此概念鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員除包含鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級政權(quán)領(lǐng)導序列成員和非領(lǐng)導序列工作人員外，還包含實行垂直管理的縣級單位派出到鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級單位進行工作的公務員，如派出所、工商所、稅務所等單位的公務員，因為這些派出單位也行使著鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共管理和公共服務的職能，工作對象和工作性質(zhì)同鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級政權(quán)相似，因此將其納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員范疇。本研究所指的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員是狹義的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作是復雜的和艱苦的，這不僅是因為很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)地理位置偏、自然條件差、經(jīng)濟欠發(fā)達、文化相對落后，而且由于有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)人口受教育程度低、經(jīng)濟收入少、思維方式固化?？梢哉f，鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展不好，中國步入小康社會的步伐會減慢；鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展不好，中國實現(xiàn)現(xiàn)代化的進程會延長。在我國全面建成小康社會的決勝階段，如何使鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展得更好呢？盡管答案是非常復雜的，但有一點可以肯定，那就是黨和國家的政策至關(guān)重要，執(zhí)行這些政策的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員忘我的工作、無私的奉獻至關(guān)重要。這就需要提起鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作績效，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作具有多樣性和復雜性，因此影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作績效的因素也很多，本論文試圖探索仁慈領(lǐng)導對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作績效的影響，并討論建言行為和組織支持感所起的作用。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 仁慈領(lǐng)導與工作績效

仁慈領(lǐng)導是基于中國文化背景提出的，樊景立（Farh J L）等認為：“仁慈領(lǐng)導是指上級對于下屬工作以及生活上的全面支持［2］?！庇纱丝梢?，仁慈領(lǐng)導不僅在工作上給予下屬必要的輔導，對于工作之外的事務也會提供必要的幫助。在西方的文化背景下，領(lǐng)導者可能會對下屬工作方面的問題非常關(guān)心，為下屬提供工作方面指導、支持、幫助，但對下屬個人生活方面的問題很少涉及。但中國的領(lǐng)導者在關(guān)心下屬工作層面的同時，也會擴大到生活層面，特別是下屬的家人遇到生活上的困難時，領(lǐng)導者一般都會給予力所能及的幫助，如幫助下屬的家人就醫(yī)、幫助下屬的孩子上學等。工作績效大致可以分為組織、團隊、個體三個層面，本文主要探討工作績效的個體層面。不同的學者由于研究的出發(fā)點不同，對于工作績效的認識也“仁者見仁、智者見智”，以結(jié)果為導向的工作績效觀認為工作績效是從事工作取得的成績和結(jié)果；以行為為導向的工作績效觀認為工作績效是完成工作過程中的一系列行為；以綜合上述兩者觀點為導向的工作績效觀認為工作績效既包括行為也包括結(jié)果，是兩者的綜合體。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作狀態(tài)可以用“白加黑”、“5+2”等概括，其工作任務不僅繁重而且復雜，很難用一個統(tǒng)一或者明確的標準去規(guī)定，因此鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作績效更容易受到其它因素的影響。仁慈領(lǐng)導不僅在工作上給予下屬必要的輔導，對于工作之外的事務也會提供必要的幫助，因此仁慈領(lǐng)導不但容易獲得下屬的情感認同，而且可以激發(fā)下屬的感恩心理進而提高下屬的工作投入、組織公民行為、工作績效等。Chou等的研究表明，仁慈領(lǐng)導不僅與員工的工作投入正相關(guān)，而且還能夠提升員工的組織公民行為［3］；Pellegrini等認為，仁慈領(lǐng)導對員工的工作態(tài)度和行為具有積極作用［4］。據(jù)此我們認為，仁慈領(lǐng)導對下屬的關(guān)心、幫助、支持等行為有利于提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員提高工作績效。因此提出假設(shè)1：仁慈領(lǐng)導對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作績效具有積極影響作用。

2.2 建言行為的中介作用

建言行為可以通俗的理解為“為了促進組織的發(fā)展和提高工作績效而提出的建設(shè)性意見或建議?！弊钤珀P(guān)于建言行為的概念是由Hirschman提出的，他認為 “建言行為是具有高忠誠度的員工在工作滿意度低的時候傾向做出的一種行為［5］。”后來Van Dyne和Le Pine為建言行為的概念進行了補充與優(yōu)化，認為 “建言行為是具有建設(shè)性的人際間交流行為，這種行為以改善目前環(huán)境為目的，以變化為導向［6］?！庇捎诮ㄑ孕袨槭菍M織中的人和事提出意見或建議，因此學者們普遍認為建言行為是從組織公民行為等角色外行為的概念中發(fā)展出來的。研究表明，包括建言行為在內(nèi)的組織公民行為對于組織發(fā)展和工作績效的提高具有積極促進作用，由此可以推斷建言行為對工作績效具有正向影響作用。盡管建言行為對組織是有益的，但對個人而言卻具有一定的“風險性”。特別在中國文化背景下，“報喜不報憂”、“謹言慎行”已經(jīng)成為一些人的口頭禪，當工作人員冒著“觸犯上級”或“得罪同事”的風險進行建言時，其必對領(lǐng)導者有著較高的信任和忠誠。由于仁慈領(lǐng)導對下屬工作及生活的各種事情都提供力所能及的支持和幫助，因此仁慈領(lǐng)導不僅被下屬認為是仁慈的，而且在中國文化背景也被認為是品德高尚的，其換來的不僅是下屬的努力工作，更重要的是下屬的信任和忠誠。根據(jù)社會交換理論中的互惠原則，領(lǐng)導者的關(guān)心和幫助，也會贏得下屬的支持、信任、尊重等，這種超越傳統(tǒng)經(jīng)濟利益交換的關(guān)系，必將激發(fā)下屬的感恩心理和主人翁意識，從而為組織的發(fā)展積極建言?；诖?，我們認為，仁慈領(lǐng)導在提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員對其信任和忠誠的基礎(chǔ)上，也會提高他們的心理安全感和奉獻意識，仁慈領(lǐng)導會對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的建言行為產(chǎn)生積極影響并進而促進工作績效的提高。因此提出假設(shè)2：建言行為在仁慈領(lǐng)導和工作績效之間起中介作用。

2.3 組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感是組織中的個體對于自己是否得到組織的關(guān)心支持幫助的主觀感覺和自我判斷。由霍夫斯特德的文化理論可知，中國是一個集體主義趨向和不確定性避免趨向很強的國家，人們很在意自己屬于哪一個組織，當中國人遇到困難，特別是較大的困難時，常說一句話就是“找單位”，而且人們在日常的聊天中也喜歡問“你是哪個單位的？”上述言語不僅反映了組織在中國人心目中的重要性，也折射出組織成員對于是否能夠得到組織支持幫助非常在意。工作人員感知到的組織支持越高，和組織的關(guān)系越融洽，也更愿意為組織付出；感知到的組織支持越低，越容易把組織視為謀生的場所，和組織只是“交易”關(guān)系。已有研究表明，組織支持感對諸如工作滿意度等工作態(tài)度變量和建言行為等工作行為變量均具有積極影響。在組織中，領(lǐng)導者的觀點和行為往往會影響到整個組織的政策制訂和基本氛圍。當領(lǐng)導者對組織成員的工作和生活表現(xiàn)出較多的支持和關(guān)心行為時，不僅會影響整個組織在制訂規(guī)章制度時給予組織成員較多的關(guān)心和支持，而且由于組織成員將領(lǐng)導者視為組織代理人，其也會將領(lǐng)導者的關(guān)心支持行為認為是組織的行為，因此感覺到領(lǐng)導者的支持在很大程度上也代表感覺到了組織的支持，由此可以認為仁慈領(lǐng)導對組織支持感具有正向影響。當仁慈領(lǐng)導行為對組織支持感較高的工作人員發(fā)生影響作用時，其由于感受到了較多的領(lǐng)導關(guān)心、支持、尊重，對組織的建言獻策行為也會有較多增加；當仁慈領(lǐng)導行為對組織支持感較低的工作人員發(fā)生影響作用時，其由于感受到的領(lǐng)導關(guān)心、支持、尊重行為沒有那么多，對組織的建言獻策行為盡管會有增加，但增加的較少。因此提出假設(shè)3：組織支持感在仁慈領(lǐng)導和建言行為之間起調(diào)節(jié)作用，即組織支持感越高，仁慈領(lǐng)導與建言行為之間的正向關(guān)系越強，反之越弱。

2.4 有中介的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)上述分析，我們認為組織支持感不僅可以在仁慈領(lǐng)導和建言行為之間起到調(diào)節(jié)作用，在仁慈領(lǐng)導與工作績效之間也可以起到調(diào)節(jié)作用，本研究可以進一步表現(xiàn)為一個有中介的調(diào)節(jié)作用模型，即仁慈領(lǐng)導會對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作績效產(chǎn)生積極影響，仁慈領(lǐng)導對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作績效的積極影響受到組織支持感的調(diào)節(jié)，組織支持感的調(diào)節(jié)作用以建言行為為中介變量（如圖1所示）。因此提出假設(shè)4：仁慈領(lǐng)導、工作績效、建言行為、組織支持感之間可以構(gòu)成有中介的調(diào)節(jié)作用模型，即仁慈領(lǐng)導對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作績效的作用受到組織支持感的影響，而組織支持感的調(diào)節(jié)作用至少有一部分通過建言行為的中介作用發(fā)生影響。

圖1 有中介的調(diào)節(jié)效應模型圖

3 研究方法

3.1 樣本與取樣

采取方便取樣法和滾雪球取樣法相結(jié)合的辦法在全國各省市自治區(qū)選取鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員為被試，采用紙質(zhì)問卷與網(wǎng)絡(luò)問卷相結(jié)合的方式對被試進行測試，共發(fā)出紙質(zhì)問卷與網(wǎng)絡(luò)問卷812份，回收786份，其中有效問卷722份。被試中男性513人，占71.1%，女性209人，占28.9%；年齡在30歲及以下280人，占38.8%，31～40歲273人，占37.8%，41歲及以上169人，占23.4%；學歷為本科及其以上455人，占63.0%，大專及其以下267人，占37.0%；副科及其以上級別227人，占31.4%，副科及其以下級別495人，占68.6%；東部省份164人，占22.7%，中部省份402人，占55.7%，西部省份156人，占21.6%。3.2 研究工具

仁慈領(lǐng)導量表：采用鄭伯壎等編制的仁慈領(lǐng)導量表［7］，該量表是家長式領(lǐng)導量表的子量表。由1個維度5個項目構(gòu)成。如“當我有急難時，我的上級會及時幫忙”。在本研究中問卷的α系數(shù)為0.91。

工作績效問卷：采用Gould和Pazy等編制的工作績效自評問卷［8］，國內(nèi)學者王明輝等曾使用該問卷［9］。由1個維度4個項目構(gòu)成。如“和同事相比，我的工作成績比較優(yōu)秀”。在本研究中問卷的α系數(shù)為0.87。

建言行為量表：采用Liang和Farh編制的建言行為量表［10］，該量表由2個維度10個項目構(gòu)成，2個維度分別為抑制性建言和促進性建言，每個維度包含5個項目。抑制性建言的項目如“對可能會給單位造成嚴重損失的問題，我實話實說，即使他人有不同意見”，促進性建言的項目如“我主動提出幫助單位達成目標的合理化建議”。在本研究中問卷的a系數(shù)為0.927。

組織支持感量表：采用Eisenberger等編制［11］，樊景立等、姜薇薇、蘇文勝曾使用的組織支持簡短版本量表，本研究在使用過程中稍有改動。該量表由1個維度7個項目構(gòu)成。如“單位會考慮我提出的觀點或意見”。在本研究中問卷的α系數(shù)為0.935。

測謊問卷：從明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）的L量表（說謊量表）中抽出4個項目，形成測謊問卷。如“生氣的時候，我也會在心中抱怨或罵人”。研究過程中，只要被試在4道測謊題中有1道選擇“非常不同意”，即被視為無效卷。

以上問卷均采用李克特5點法進行評價。

3.3 統(tǒng)計分析方法

采用相關(guān)分析、層次回歸分析、Bootstrap等統(tǒng)計分析方法，統(tǒng)計軟件為SPSS21.0。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗

由于本研究的各個變量都是同一個評分者提供的信息，因此可能會存在共同方法偏差的問題。根據(jù)周浩、龍立榮介紹的檢驗方法，“采用Harman單因素檢驗技術(shù)，對研究中可能存在的共同方法偏差效應進行檢測［12］?！笔紫龋瑢⑷繂柧淼乃许椖糠旁谝黄鹱鎏剿餍砸蛩胤治觯谖葱D(zhuǎn)時得到的第一個公因子，所占的載荷量是36.40%，小于臨界指標的40%；另外與第二個公因子11.92%的方差解釋率相比，達不到第二個公因子載荷的5倍，這顯示沒有任何一個因素可以單獨解釋絕大部分的方差變異量。以上結(jié)果說明本文中的各個變量之間并不存在嚴重的共同方法偏差［13，14］。

4.2 變量的描述性統(tǒng)計分析

表1總結(jié)了各研究變量的平均數(shù)、標準差、相關(guān)系數(shù)，結(jié)果顯示各變量之間均兩兩顯著正相關(guān)。

表1 各研究變量的平均數(shù)、標準差、相關(guān)系數(shù)（N＝722）

4.3 假設(shè)檢驗

4.3.1 主效應

將仁慈領(lǐng)導作為自變量，工作績效作為因變量，性別、年齡、學歷、級別、所在區(qū)域等作為控制變量放入回歸方程，采用層次回歸方法進行研究，從表1可知，仁慈領(lǐng)導與工作績效顯著正相關(guān) （r＝0.47，p＜0.01），從表2可知，仁慈領(lǐng)導對于工作績效具有顯著正向影響作用（M2，β＝0.54，p＜0.001），由此假設(shè)1得到支持。

4.3.2 建言行為的中介效應檢驗

表2 主效應、中介效應、調(diào)節(jié)效應檢驗結(jié)果

參照Baron和Kenny介紹的 “中介效應逐步檢驗法”［15］分三步對中介效應進行檢驗。為了使結(jié)果更加穩(wěn)健，在SPSS中使用PROCESS宏進行Bootstrap運算，樣本抽取數(shù)5000，中介效應的置信區(qū)間95%，方法采用偏差校正的非參數(shù)百分位法。在進行檢驗時，對性別、年齡、學歷、級別、所在區(qū)域等人口學變量進行控制。

由表2可知工作績效對仁慈領(lǐng)導的回歸系數(shù)顯著（M2，β＝0.46，p＜0.001）；建言行為對仁慈領(lǐng)導的回歸系數(shù)顯著（M3，β＝0.37，p＜0.001）；工作績效對建言行為的回歸系數(shù)顯著（M4，β＝0.29，p＜0.001）；在控制了中介變量的影響后，工作績效對仁慈領(lǐng)導的回歸系數(shù)顯著（M4，β＝0.35，p＜0.001），因此，建言行為在仁慈領(lǐng)導與工作績效之間起部分中介作用，中介效應占總效應的比為ab／c＝0.373×0.289／0.460≈0.234（23.4%）。Bootstrap運算結(jié)果顯示，建言行為在仁慈領(lǐng)導與工作績效之間的中介效應顯著，其效應值為0.067，置信區(qū)間為［0.046，0.095］，未包括0在內(nèi)。中介效應占總效應的比為間接效應／總效應＝0.067／0.287≈0.233（23.3%）。由此假設(shè)2得到驗證。

4.3.3 組織支持感的調(diào)節(jié)效應檢驗

采用“層次回歸方法”和“Bootstrap法”對組織支持感的調(diào)節(jié)作用進行檢驗。在構(gòu)成交互項的過程中對仁慈領(lǐng)導和組織支持感進行中心化處理。在SPSS中使用PROCESS宏進行Bootstrap運算，樣本抽取數(shù)5000，調(diào)節(jié)效應的置信區(qū)間95%，方法采用偏差校正的非參數(shù)百分位法。在進行高低分分組時，以組織支持感的均值加減一個標準差為分組標準。在進行檢驗時，對性別、年齡、學歷、級別、所在區(qū)域等人口學變量進行控制。

從表2中的M5可知，作為自變量的仁慈領(lǐng)導和作為調(diào)節(jié)變量的組織支持感構(gòu)成的交互項（仁慈領(lǐng)導×組織支持感）對建言行為具有顯著預測作用 （M5，b＝0.03，p＜0.001），△R2的改變量為0.02，達到顯著性水平（p＜0.001）。圖2展示了組織支持感與仁慈領(lǐng)導的具體交互效應，即組織支持感水平高時，仁慈領(lǐng)導與建言行為的正向關(guān)系較強，組織支持感水平低時，仁慈領(lǐng)導與建言行為的正向關(guān)系較弱。Bootstrap運算結(jié)果顯示，仁慈領(lǐng)導和組織支持感的交互效應顯著，其效應值為0.03，置信區(qū)間為［0.02，0.05］，未包括0在內(nèi)，△R2的改變量為0.02，達到顯著性水平（p＜0.001）。以組織支持感的均值加減一個標準差分為高分組和低分組時，高分組的效應值為0.51，置信區(qū)間為［0.34，0.69］；低分組的效應值為0.190，置信區(qū)間為［0.05，0.33］。由于交互項的系數(shù)為正數(shù)，可以認為高組織支持感的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員在仁慈領(lǐng)導行為增加時其建言行為將會有顯著增加，即仁慈領(lǐng)導增加1個標準差，建言行為增加0.51個標準差；低組織支持感的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員在仁慈領(lǐng)導行為增加時其建言行為也會增加，即仁慈領(lǐng)導增加1個標準差，建言行為增加0.19個標準差，但相對而言增加的力度變?。挥纱丝芍?，仁慈領(lǐng)導對建言行為的影響隨著組織支持感的增加而增強，由此假設(shè)3得到驗證。

4.3.4 有中介的調(diào)節(jié)效應檢驗

根據(jù)研究假設(shè)構(gòu)建有中介的調(diào)節(jié)模型，參照葉寶娟、溫忠麟等提出的“有中介的調(diào)節(jié)模型依次檢驗法”［16］，分三步進行檢驗。為了使結(jié)果更加穩(wěn)健，在SPSS中使用PROCESS宏進行Bootstrap運算，樣本抽取數(shù)5000，置信區(qū)間為95%，方法采用偏差校正的非參數(shù)百分位法。在進行檢驗時，對性別、年齡、學歷、級別、所在區(qū)域等人口學變量進行控制。

從表3可知，做工作績效對仁慈領(lǐng)導、組織支持感和交互作用項 （仁慈領(lǐng)導×組織支持感）的回歸時，交互項的系數(shù)顯著（M1，β＝0.21，p＜0.001）；做建言行為對仁慈領(lǐng)導、組織支持感和交互作用項（仁慈領(lǐng)導×組織支持感）的回歸時，交互項的系數(shù)顯著（M2，β＝0.15，p＜0.001）；做工作績效對仁慈領(lǐng)導、組織支持感、交互作用項（仁慈領(lǐng)導×組織支持感）、建言行為的回歸時，建言行為系數(shù)顯著 （M3，β＝0.29，p＜0.001）；由此可以判斷有中介的調(diào)節(jié)作用存在，其中直接的調(diào)節(jié)效應為0.17，間接的調(diào)節(jié)效應（即通過中介變量的調(diào)節(jié)效應）為0.04，間接調(diào)節(jié)效應占了20.5%。采用Bootstrap法進行檢驗時，有中介的調(diào)節(jié)作用的效應值為 0.003，置信區(qū)間為［0.001，0.006］，不包括0，證明其顯著。以組織支持感的均值加減一個標準差分為高分組和低分組時，高分組的效應值為0.054，置信區(qū)間為［0.029，0.087］；低分組的效應值為0.013，置信區(qū)間為［-0.002，0.049］；說明對于組織支持感程度高的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員而言，組織支持感的調(diào)節(jié)作用受到了建言行為中介作用的影響 （該區(qū)間不包括0），而對于組織支持感程度低的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員而言，組織支持感的調(diào)節(jié)作用并沒有受到建言行為中介作用的影響（該區(qū)間不包括0），由此，假設(shè)4得到驗證。

表3 有中介的調(diào)節(jié)效應檢驗結(jié)果（N＝722）

5 討論

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作不僅繁重而且復雜，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作績效的考核很難用一個統(tǒng)一的標準去衡量，所以我們認為在本研究中，采用主觀自評問卷測量鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作績效是較為合適的。影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作績效的因素很多，大致可分為領(lǐng)導因素、組織因素、個人因素等，其中領(lǐng)導因素的重要作用是不言而喻的，仁慈領(lǐng)導是家長式領(lǐng)導理論的三元素之一，由于其理論的構(gòu)建根植于中國文化背景，因此受到了眾多學者的重視，本研究也認為相對于其它領(lǐng)導行為而言，仁慈領(lǐng)導更具有本土契合性也符合鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作的實際情況。因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作性質(zhì)一般具有以下特點，第一，直接與群眾打交道，處理與群眾利益密切相關(guān)的各種事務，不僅工作量大而且十分瑣碎，很多時候還會受到群眾的誤解；第二，工作條件和工作環(huán)境比較艱苦，工資和福利與其他公務員相比而言較差，沒有足夠的時間和精力照顧家庭，一般對家庭欠賬較多；第三，進步和升遷空間狹小，個人職業(yè)生涯發(fā)展受到較多限制。在此背景下，仁慈領(lǐng)導對下屬工作和生活上的個性化關(guān)心支持的特點，相對其它領(lǐng)導風格和行為而言，更符合和貼近鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的實際工作和生活情況，也必然會促進他們將更多的精力用于工作，從而提高工作績效。研究結(jié)果表明，仁慈領(lǐng)導與工作績效顯著正相關(guān)（r＝0.47，p＜0.01），仁慈領(lǐng)導對于工作績效具有顯著正向影響作用（β＝0.54，p＜0.001）。建言行為可以理解為對組織中的人或事提出意見或建議，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員進行建言需要滿足兩個基本條件，第一，對組織和工作具有責任心。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員盡管級別低，但是作為體制內(nèi)的工作人員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員只要不犯法或不嚴重違規(guī)違紀，本職工作還是可以保證的，因此對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員而言，建言行為是所謂的“良心活”，只有對組織負責、對工作盡心的人才會建言。第二，具備建言的知識和能力。建言不是發(fā)牢騷和抱怨，而是提出有利于組織發(fā)展和工作提高的良謀善策。如果一名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員不具備相應的知識和能力，他是發(fā)現(xiàn)不了組織和工作中存在的問題的，也就不會有建言行為。因此我們認為，建言行為是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員對工作具有積極性和責任心的表現(xiàn)，同時建言行為也反映出鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員具備一定的知識和能力。據(jù)此可以認為，建言行為對工作績效具有促進作用。仁慈領(lǐng)導對建言行為的促進作用可以用社會交換理論來理解，仁慈領(lǐng)導對下屬個性化的關(guān)心和支持必然贏得下屬的信任和擁護，無論是出于感激還是出于報恩，下屬都會對組織和工作建言獻策。根據(jù)上述論述，建言行為在仁慈領(lǐng)導和工作績效之間起到了中介作用。本研究結(jié)果也表明建言行為在仁慈領(lǐng)導與工作績效之間起部分中介作用，中介效應占總效應的比為23.4%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作在第一線，面對的工作千頭萬緒，遇到的問題錯綜復雜，相對而言，他們更需要組織的支持和幫助。正如習近平同志所言：“要深入了解廣大基層干部的所思、所想、所盼，對他們的工作要多理解、多支持，對他們的生活要多關(guān)心、多幫助［17］?！痹诒狙芯恐?，組織支持感在仁慈領(lǐng)導與建言行為之間起調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示，對于高組織支持感的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員而言，隨著仁慈領(lǐng)導行為的增加，其建言行為同時也快速的增加；對于低組織支持感的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員而言，隨著仁慈領(lǐng)導行為的增加，盡管其建言行為也有增加，但增加速度卻比較慢。由此可見，組織支持感的重要作用。因為建言行為和工作績效緊密相關(guān)，本研究認為組織支持感同時調(diào)節(jié)了仁慈領(lǐng)導與工作績效之間的關(guān)系，而且這種調(diào)節(jié)效應受到了建言行為的中介作用的影響，因此構(gòu)建了有中介的調(diào)節(jié)效應模型。研究結(jié)果顯示，當組織支持感較高時，仁慈領(lǐng)導與建言行為存在顯著正相關(guān)，此時，高組織支持感的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員更易產(chǎn)生建言行為，從而提高工作績效；當組織支持感較低時，仁慈領(lǐng)導與建言行為的相關(guān)不夠高，此時，低組織支持感的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員不那么容易產(chǎn)生建言行為，因此工作績效也提高的不夠顯著。本研究提示我們，仁慈領(lǐng)導行為對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作績效的提高具有積極影響作用，而建言行為和組織支持感在其中也起著非常重要的作用，在今后的工作中要從多方面入手進行激勵才能切實提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作績效。本研究的不足之處主要為：第一，所采用的量表大多是在西方背景下發(fā)展得來的，盡管在國內(nèi)也得到了一定應用，但多數(shù)是在企業(yè)中，缺乏在公共管理部門中的驗證。第二，采用橫斷研究設(shè)計的方法且所有問卷均為被試自評，使得共同方法偏差問題沒有能夠得到最大限度的解決。

6 結(jié)論

仁慈領(lǐng)導對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作績效具有積極影響作用；仁慈領(lǐng)導通過建言行為的中介作用影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作績效；組織支持感對仁慈領(lǐng)導與建言行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應；仁慈領(lǐng)導、工作績效、建言行為、組織支持感之間的關(guān)系可以進一步表現(xiàn)為有中介的調(diào)節(jié)作用模型。

1 《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》，http：／／www.gov.cn／jrzg／2013-11／15／content_2528179.htm，2013-11-15.

2 Farh JL.A cultural analysis of paternalistic leadership in Chinese organizations.In J T Li，A S Tsui and E Weldon， （eds.）.Management and organizations in the Chinese context.London：Aacmillan，2000，84-127.

3 Chou L F，Cheng B S， Jen C K.The contingent model of paternalistic leadership：Subordinate dependence and leader competence.In Annual Meeting of the Academy of Management.2005，Hawaii，USA.

4 Pellegrini E K，Scandura T A.Paternalistic leadership：A review and agenda for future research.Journal of Management，2008，34（3）：566-593.

5 Hirschman A O.Exit，voice，and loyalty：Responses to decline in firms，organizations，and states.Mass：Harvard university press，1970.

6 Van Dyne L，LePine J A.Helping and voice extrarole behaviors：Evidence of construct and predictive validity.Academy of Management Journal，1998，41（1），108-119.

7 鄭伯壎，周麗芳，樊景立.家長式領(lǐng)導量表：三元模式的建構(gòu)與測量.本土心理學研究，2000，14：3-64.

8 Pazy A.Joint responsibility：The relationship between organizational and individual career management and the effectiveness of careers.Group and Organizational Studies，1988，13（3）：311-331.

9 王明輝.企業(yè)員工組織社會化研究.北京：中國社會科學出版社，2007.

10 Liang J，F(xiàn)arh C，F(xiàn)arh J L.Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice：A two-wave examination.AcademyofManagementJournal，2012，55：71-92.

11 Eisenberger R，Huntington R，Hutchison S，et al.Perceived organizational support.Journal of Applied Psychology，1986，71：500-507.

12 周浩，龍立榮.共同方法偏差的統(tǒng)計檢驗與控制方法.心理科學進展，2004，12（6）：942-950.

13 李超平，鮑春梅.社會交換視角下的組織沉默形成機制：信任的中介作用.管理學報，2011，8（5）：676-682.

14 林少龍，林月云，陳柄宏.虛擬品牌社群成員個人特質(zhì)對品牌社群承諾的影響：社群發(fā)起形態(tài)的干擾角色.管理學報，2011，8（10）：1495-1503.

15 Baron I L，Kenny D.The moderator mediator variable distinction in social psychological research：Conceptual，strategic，and statistical considerations.Journal of Personality and SocialPsychology， 1981， 51（6）：1173-1182.

16 葉寶娟，溫忠麟.有中介的調(diào)節(jié)模型檢驗方法：甄別和整合.心理學報，2013，45（9）：1050-1060.

17 習近平.之江新語.杭州：浙江人民出版社，2007.

How Benevolent Leadership Influence Township Civil Servants’Job Performance：Effect of Voice Behavior and Perceived Organizational Support

Li Xiaoyu1，2，Gao Dongdong2，Zhao Shenran2
（1 School of Philosophy and Public Adminstration，Henan University，Henan，Kaifeng，475004；2 Institute of Psychology＆Behavior，Henan University，Kaifeng 475004，China）

This paper mainly discussed the benevolent leadership influence on township civil servants’job performance，at the same time the study also tested the mediating effect of voice behavior and the moderating effect of perceived organizational support.Through the survey of 722 township civil servants，results revealed that benevolent leadership had a significant positive influence on township civil servants’job performance.Voice behavior mediated the relation between benevolent leadership and job performance.As a moderator，perceived organizational supported influence the relation between benevolent leadership and voice behavior.The relationship between benevolent leadership，job performance，voice behavior，perceived organizational support can be further characterized by mediated moderation model.

township civil servants；benevolent leadership；job performance；voice behavior； perceived organizational support

河南省科技發(fā)展計劃（162400410220）

高冬東，男，副教授，碩士生導師。Email：gaodd@henu.edu.cn