魏 翔，王 文，呂曉嵐，楊貝貝，張思夢

(1.中國地質(zhì)調(diào)查局發(fā)展研究中心，北京 100037；2.中國地質(zhì)大學(xué)(北京)人文經(jīng)管學(xué)院，北京 100083)

基于目標(biāo)管理的地質(zhì)調(diào)查人才激勵機制研究

魏 翔1，王 文1，呂曉嵐1，楊貝貝1，張思夢2

(1.中國地質(zhì)調(diào)查局發(fā)展研究中心，北京 100037；2.中國地質(zhì)大學(xué)(北京)人文經(jīng)管學(xué)院，北京 100083)

深化人才發(fā)展體制機制改革和政策創(chuàng)新，為地質(zhì)調(diào)查事業(yè)發(fā)展提供了有力的人才支撐和智力支持，人才激勵是其中最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。本文梳理了我國事業(yè)單位人才激勵政策沿革，分析了地質(zhì)調(diào)查人才特征，指出了人才隊伍建設(shè)新思路，總結(jié)了地質(zhì)調(diào)查人才激勵的經(jīng)驗及問題。根據(jù)SMART原則的標(biāo)準(zhǔn)，按照“目標(biāo)設(shè)置→人崗匹配→績效考核→激勵”的思路，建立了地質(zhì)調(diào)查人才綜合激勵機制模型。最后分析地質(zhì)調(diào)查人才現(xiàn)階段的需求層次，提出了人才激勵機制的手段：探索建立基于人才特征和需求的多元激勵機制；突出搞活獎勵性績效工資的措施。

目標(biāo)管理；需求層次；地質(zhì)調(diào)查；人才激勵

“十三五”開局之際，中共中央出臺《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》(以下簡稱《意見》)，提出制度創(chuàng)新是人才發(fā)展體制機制改革的關(guān)鍵?！兑庖姟反蚱苽鹘y(tǒng)體制機制改革的觀念，提出人才發(fā)展新理念，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，增強我國人才發(fā)展改革在國際上的競爭力。如何結(jié)合地質(zhì)科技創(chuàng)新，深化人才發(fā)展體制機制改革和政策創(chuàng)新，最大限度地激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，為地質(zhì)調(diào)查事業(yè)發(fā)展提供有力的人才支撐和智力支持，需要進一步深化改革，破除傳統(tǒng)體制機制改革障礙，促進思想觀念轉(zhuǎn)變。人才激勵是構(gòu)建科學(xué)高效、管理規(guī)范、開放包容的地質(zhì)調(diào)查人才發(fā)展體系中最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。

1 我國事業(yè)單位人才激勵現(xiàn)狀

1.1 我國事業(yè)單位人才激勵政策沿革

2006年以來，根據(jù)事業(yè)單位改革進程，我國陸續(xù)出臺事業(yè)單位收入分配制度及地質(zhì)調(diào)查人才收入分配激勵的政策和要求。

2006年，國務(wù)院批準(zhǔn)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案(國人部發(fā)〔2006〕56號)》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法(國人部發(fā)〔2006〕59號)》，確定了事業(yè)單位建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵機制的總體框架，地質(zhì)調(diào)查人才的激勵得到實質(zhì)性體現(xiàn)。

2011年，國務(wù)院辦公廳《關(guān)于印發(fā)分類推進事業(yè)單位改革配套文件的通知》(國辦發(fā)〔2011〕37號)中的《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》，進一步明確“事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

2013年，國務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委、財政部、人社部《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見》(國發(fā)〔2013〕6號)，明確要求健全技術(shù)要素參與分配機制。

2015年3月，國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于深化體制機制改革加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》，《意見》指出“要將人才作為創(chuàng)新之源，更加注重強化激勵機制，激發(fā)人才的創(chuàng)新之力，給予科技人員更多的利益回報和精神鼓勵”[1]。

2016年3月，中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，指出“創(chuàng)新人才評價機制、健全人才流動機制、強化人才激勵機制、建立人才優(yōu)先發(fā)展保障機制，極大限度激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，做到人盡其才，才盡其用，最大限度地發(fā)揮人才價值”[2]。

由上可見，國家對人才的激勵政策，不斷地在進行調(diào)整、優(yōu)化和完善，突出績效工資激勵和導(dǎo)向作用的政策趨向越來越清晰，對優(yōu)秀人才傾斜的力度越來越突出。

1.2 專業(yè)人才與地質(zhì)調(diào)查人才特征分析

1)由于專業(yè)技術(shù)工作具有方向不確定性、探索性、創(chuàng)造性、過程長期性、結(jié)果難以預(yù)測性和成果與努力不成比正比性等特點，他們在工作中經(jīng)常表現(xiàn)出探索、創(chuàng)新、協(xié)同合作、競爭推動等工作行為特征。地質(zhì)調(diào)查工作是一門專業(yè)性很強的工作，故而地調(diào)人才也同樣具有創(chuàng)新性、協(xié)作性和復(fù)雜性等特征。

2)專業(yè)技術(shù)人才在職業(yè)人格上呈現(xiàn)出較強的自我意識及流動意愿等。較強的自主意識、獨立的價值觀、較強的流動意愿、藐視權(quán)威是專業(yè)技術(shù)人才較為典型的個性特征，他們不崇尚權(quán)威，堅持自己的立場和觀點，同時又容易接受真理。在流動性方面，地質(zhì)調(diào)查人才相對表現(xiàn)較弱，由于項目周期相對較長，工作環(huán)境相對閉塞艱苦，地質(zhì)調(diào)查人才更多的表現(xiàn)出對環(huán)境的適應(yīng)性和穩(wěn)定性，同時由于行業(yè)特征的原因，地質(zhì)調(diào)查人才，更多的具有講奉獻的團隊意識而缺少一般專業(yè)人才的自我意識。

3)專業(yè)技術(shù)人才更注重工作價值中的智力激發(fā)。這主要是因為專業(yè)技術(shù)工作具有非重復(fù)性和復(fù)雜性的特點，他們更傾向于持續(xù)學(xué)習(xí)，對于他們而言，學(xué)習(xí)類似于資本積累與增值。因此，專業(yè)技術(shù)人才看重工作中新問題、新事情的出現(xiàn)，并通過對新問題的解決、新事情的理解，刺激自身知識技能的更新和提高。地質(zhì)工作是一門需要長期不斷學(xué)習(xí)與積累的學(xué)科，需要經(jīng)年累月的經(jīng)驗積累與認(rèn)識提高，來應(yīng)對工作中的復(fù)雜問題，所以，地質(zhì)調(diào)查人才普遍具有學(xué)習(xí)積累和智力激發(fā)的特征。

4)專業(yè)技術(shù)人才的需要呈現(xiàn)基礎(chǔ)性需要和發(fā)展性需要并重的特點。專業(yè)技術(shù)人才更注重受到重用、學(xué)習(xí)進修、發(fā)揮特長、有所成就的良好環(huán)境[3]。簡言之，專業(yè)技術(shù)人才較其他類型的人才有更高的發(fā)展性需要，他們更看重自己能否在事業(yè)上做出成就、充分發(fā)揮自身的價值。地質(zhì)調(diào)查人才在這方面與一般專業(yè)人才相似。

1.3 地質(zhì)調(diào)查人才隊伍建設(shè)新思路

為推進國家人才戰(zhàn)略發(fā)展，促進國土資源中心人才激勵機制改革，統(tǒng)籌推進卓越、杰出和優(yōu)秀地質(zhì)人才計劃等重點人才計劃實施，2015年9月，中國地質(zhì)調(diào)查局出臺《關(guān)于加強地質(zhì)科技人才隊伍建設(shè)的指導(dǎo)意見(試行)》(以下簡稱《指導(dǎo)意見》)，創(chuàng)新思路方法，實施重點推進?！吨笇?dǎo)意見》緊跟時代，大膽創(chuàng)新，與國家人才戰(zhàn)略發(fā)展和科技體制改革步伐一致，提出“地質(zhì)調(diào)查事業(yè)發(fā)展第一生產(chǎn)力是科技，第一資源是人才”，強調(diào)人才隊伍建設(shè)要滲透到地質(zhì)調(diào)查的各個領(lǐng)域，構(gòu)建具有地質(zhì)調(diào)查特色的人才發(fā)展機制。

《指導(dǎo)意見》建立了以“五不唯”和“四問”為核心的人才評價標(biāo)準(zhǔn)：將品德、能力、成果業(yè)績作為人才評價標(biāo)準(zhǔn)，“不以論文、獎項、學(xué)歷、資歷、職稱論英雄；在成果業(yè)績方面堅持“四問”原則：一問基礎(chǔ)地質(zhì)問題或資源環(huán)境問題是否得以解決；二問成果的應(yīng)用及服務(wù)是否得以轉(zhuǎn)化；三問科技創(chuàng)新和技術(shù)支撐是否得以促進；四問地調(diào)特色人才及團隊建設(shè)是否得以實現(xiàn)[4]。

通過“五不唯”和“四問”為核心的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，指引地質(zhì)調(diào)查科技人才在面臨重大基礎(chǔ)地質(zhì)問題或資源環(huán)境問題時，把國家需求與自身成長緊密聯(lián)系在一起，提高原始創(chuàng)新、自主創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進消化吸收再創(chuàng)新的能力，帶領(lǐng)地質(zhì)調(diào)查科技人才由以往過分強調(diào)資歷、學(xué)歷及獎項等轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅仄返?、能力、服?wù)和成果業(yè)績等方面。

1.4 地質(zhì)調(diào)查人才激勵的經(jīng)驗與問題

近年來，隨著地質(zhì)工作體制改革和事業(yè)單位收入分配制度改革的深化，地調(diào)局對人才隊伍建設(shè)及人才分配激勵機制進行了不間斷的探索和實踐，積累了寶貴的經(jīng)驗。通過實行統(tǒng)一的管理體制和分類分級管理辦法，加強制度建設(shè)，有效改善了收入分配管理環(huán)境，實現(xiàn)了崗變薪變，獎勵和績效掛鉤，調(diào)動了各方面的積極性和創(chuàng)造性，促進了地質(zhì)調(diào)查事業(yè)發(fā)展和人才隊伍建設(shè)，特別是近期抓住人才評價、成果評價的“牛鼻子”，從搞活績效工資制度入手，全面實施地質(zhì)人才工程，創(chuàng)新思維，打響構(gòu)建地質(zhì)調(diào)查人才激勵機制的“攻堅戰(zhàn)”。

但激勵機制發(fā)展中也存在的問題(包括過去存在尚待解決的問題和攻堅將要可能遇到的問題)。一是績效工資總量不小，但內(nèi)部分配對地質(zhì)調(diào)查人才傾斜明顯不足；二是創(chuàng)新驅(qū)動力度不小，但績效工資分配向地質(zhì)調(diào)查人才傾斜的空間凸顯不足。

2 地質(zhì)調(diào)查人才激勵模型

2.1 激勵機制模型設(shè)計的原則

目標(biāo)責(zé)任是目標(biāo)管理理論在地質(zhì)調(diào)查管理中的應(yīng)用，是今后地質(zhì)調(diào)查管理的主線，人才激勵機制設(shè)計的原則，也需遵循目標(biāo)管理的五個標(biāo)準(zhǔn)(即SMART原則)：①明確性，目標(biāo)清楚、明確，易于表達，能被理解；②衡量性，目標(biāo)量化，可以度量而非模糊；③可實現(xiàn)性，目標(biāo)要能夠被執(zhí)行人所接受，通過現(xiàn)有的時間規(guī)劃和執(zhí)行力，確定能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)；④相關(guān)性，目標(biāo)之間具有關(guān)聯(lián)性。如果目標(biāo)被實現(xiàn)，卻與其他目標(biāo)無關(guān)或關(guān)聯(lián)性很低，那實現(xiàn)這個目標(biāo)沒有多大意義；⑤時限性，指目標(biāo)實現(xiàn)是有時間限制的。

2.2 建立綜合激勵機制模型

單位的管理者可對下級進行目標(biāo)管理來實現(xiàn)人才激勵，高層管理者有效分解確定的組織目標(biāo)，分配到各個部門，確定每個人的分級目標(biāo)，鼓勵個人最大限度實現(xiàn)分目標(biāo)。下級的獎賞和懲罰則通過自身分目標(biāo)的實現(xiàn)情況由管理者進行考核和評價。需要對各類主體的目標(biāo)責(zé)任制，從目標(biāo)確定與分解、考核辦法、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、獎懲和激勵辦法等配套制度進行研究。

激勵機制模型設(shè)計的思路為“目標(biāo)設(shè)置→人崗匹配→績效考核→激勵”，見圖1所示。其中薪酬績效體系包括外在激勵和內(nèi)在激勵兩部分：外在激勵主要指工資、地位、提升、安全感等用來滿足較低層次的需求，這些外在激勵的獲得取決于多種因素。而內(nèi)在激勵往往與工作成績有直接關(guān)系，多指個體在工作方面做出成績而給予自身的獎賞，比如：工作獲得成功后對自身能力的肯定或者對社會做出貢獻后對自我存在意義的贊許，內(nèi)在激勵是對高層次需求的滿足。

圖1 地質(zhì)調(diào)查戰(zhàn)略和人才激勵之間的邏輯關(guān)系

3 地質(zhì)調(diào)查人才激勵分析的關(guān)鍵問題

3.1 分析地質(zhì)調(diào)查人才的需求層次

地質(zhì)調(diào)查人才長年在野外從事枯燥乏味的地質(zhì)調(diào)查科研工作，但其基本需要已實現(xiàn)和滿足，正持續(xù)致力追求更高層次的需要，尊重需要和自我實現(xiàn)的需要常占據(jù)支配地位，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1)職業(yè)發(fā)展。傳承地質(zhì)“三光榮”傳統(tǒng)，立志獻身地礦的科技人才在不斷探索過程中形成了獨特的個性和韌性，形成不甘寂寞、勇于奉獻、追求卓越的價值觀。為能取得期望的成就和成果，他們最為重視自身職業(yè)生涯發(fā)展和自我價值實現(xiàn)。希望有一個良好的職業(yè)發(fā)展空間，希望有更多知識積累、自身能力提升和崗位晉升鍛煉等機會，注重追求長期效應(yīng)而非短期效應(yīng)。

2)團隊氛圍。一個良好的科研團隊不僅是組織創(chuàng)造力的源泉，還是科技創(chuàng)新工作的基礎(chǔ)支撐。因此，團隊氛圍被不少地質(zhì)調(diào)查人才視為重要的需求因素。團隊和諧融洽，相互支持配合，首先是地質(zhì)調(diào)查人才在團隊中的引領(lǐng)作用發(fā)揮的好，團隊成員的需求得到尊重和滿足，這樣的團隊積極性必然競相迸發(fā)，才有凝聚力和創(chuàng)新活力，才能不斷出成果出人才。

3)項目平臺。部、局極力推行的“項目+人才”的培養(yǎng)模式，經(jīng)實踐驗證的“大工程出大成果，大成果出大人才”的人才成長規(guī)律，已成為領(lǐng)導(dǎo)和科技工作者的共識：重點工程是地質(zhì)調(diào)查人才成長的平臺和載體，成果產(chǎn)出是地質(zhì)調(diào)查人才作用的發(fā)揮和人才價值的實現(xiàn)。

3.2 地質(zhì)調(diào)查人才激勵機制的手段

1)探索建立基于人才特征和需求的多元激勵機制。潛在價值和現(xiàn)實價值、自我價值和社會價值組成了人才價值，其基本規(guī)律是潛在價值向現(xiàn)實價值的轉(zhuǎn)變，自我價值同社會價值的統(tǒng)一。在滿足人才特征和需求的基礎(chǔ)上，建立由精神激勵、文化激勵、物質(zhì)激勵、發(fā)展激勵等相結(jié)合的多元激勵機制，能夠有效促進人才價值的實現(xiàn)。一般來說，精神激勵有成就感，文化激勵有凝聚感，物質(zhì)激勵有競爭感，發(fā)展激勵有穩(wěn)定感，四者有機結(jié)合，方可事半功倍。因此，不僅要調(diào)整、優(yōu)化物質(zhì)激勵來增強人才競爭感，還要發(fā)揮精神激勵、文化激勵和發(fā)展激勵的作用來提升人才的成就感、凝聚感和穩(wěn)定感，實現(xiàn)四種激勵的協(xié)同發(fā)展。通過多種激勵形成良好的團隊建設(shè)和人際合作穩(wěn)定關(guān)系，為地質(zhì)調(diào)查人才發(fā)揮聰明才智提供平臺，為保障地質(zhì)調(diào)查人才引領(lǐng)作用營造團結(jié)融洽的氛圍。

2)探索突出搞活獎勵性績效工資。按照國辦發(fā)〔2011〕37號文《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》中有關(guān)“事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分”的原則要求，進一步明確直屬單位績效工資的構(gòu)成和比例，在內(nèi)部分配中更加重點突出搞活獎勵性績效工資的分配，使主要體現(xiàn)實際業(yè)績和貢獻獎勵性績效工資成為地質(zhì)調(diào)查人才績效激勵機制的重心。

4 建議

要建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的地質(zhì)調(diào)查人才激勵機制，下一步可從兩個方面著手：一是探索建立多元激勵機制，通過精神激勵、文化激勵、物質(zhì)激勵及發(fā)展激勵相結(jié)合的多元激勵機制，有效促進人才價值的實現(xiàn)；二是建立科學(xué)的人才考核評價方法、指標(biāo)體系標(biāo)準(zhǔn)，開展績效評價，根據(jù)評價結(jié)果進行獎懲。

[1] 中共中央國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于深化體制機制改革加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》[J]. 中國人才, 2015(7)：6-7．

[2] 加快建立集聚人才體制機制——《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》解讀[J]. 實踐：黨的教育版，2016(5)：12-13．

[4] 唐承敏. 建立“五不唯”“四問”人才評價標(biāo)準(zhǔn)[N]. 中國礦業(yè)報, 2015-09-16(003)．

[3] 胡頌. 專業(yè)技術(shù)人才特征及其激勵研究[J]. 考試周刊, 2007(44)：85．

Research into the encouragement mechanism for geological survey talents based on the management by objective

WEI Xiang1，WANG Wen1, LYU Xiaolan1，YANG Beibei1，ZHANG Simeng2

(1.Development and Research Center, China Geological Survey, Beijing 100037, China;2.School of Humanities and Economic Management, China University of Geosciences (Beijing), Beijing 100083, China)

Talents encouragement is the most crucial part for deepening the revolution of talents development system and mechanism as well as policy innovation so as to provide effective talent support. This paper clarifies talents encouragement policy evolution in public institutions, analyzes features of geological survey talents, points out new establishment idea of talent team and summarizes lessons learned in geological survey talents encouragement. According to the standard of SMART principle, forming the integrated encouragement mechanism model of geological survey talents which obey the idea as “objective setting → position matching → performance assessment → encouragement”. The author also analyzes hierarchy of needs for geological talents in current status, proposes the path for talents encouragement mechanism: investigation on the multiple encouragement mechanism based on the features and needs for talents; highlight on reward performance pay.

management by objective; hierarchy of need; geological survey; talent encouragement

2016-06-12

地質(zhì)礦產(chǎn)調(diào)查評價項目“地質(zhì)調(diào)查發(fā)展路線圖與管理政策研究”資助(編號：DD20160087)

魏翔(1976-)，男，漢族，陜西榆林人，助理研究員，研究方向為資源經(jīng)濟，E-mail：cdwx1976@sina.com。

F272.92

A

1004-4051(2016)12-0017-04