曹麗娜

摘 要績效管理在人力資源管理中處于核心地位，直接影響整個公司員工的工作效率。高層管理人員參與公司重大決策，是企業(yè)運營的核心人物， 直接影響公司的生存與發(fā)展。一個完善的薪酬管理體系能最大程度的將高管的積極性和斗志調(diào)動出來，而這不僅影響了公司日常的運營通暢度，也直接影響了企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成情況。

【關(guān)鍵詞】績效管理；高層管理人員；效率

經(jīng)濟(jì)全球化帶來了機遇，同時也帶來了挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)的全球化和市場化，使得企業(yè)面臨的發(fā)展環(huán)境越來越復(fù)雜，隨著我國不斷進(jìn)入全球化的經(jīng)濟(jì)軌道，市場也逐漸轉(zhuǎn)向充分競爭。在競爭中，人們越來越認(rèn)識到企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。人才是企業(yè)的生命之源，人才是第一資源、第一資本、第一動力。高層管理人員作為企業(yè)的核心人才更是決定企業(yè)經(jīng)營的成敗。能否對企業(yè)內(nèi)部的績效管理體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，建立起合理的高管薪酬政策的重要性已經(jīng)日益顯現(xiàn)出來。因此在此方面，最重要的研究目的就是適當(dāng)?shù)貎?yōu)化企業(yè)績效管理體系，基于企業(yè)的發(fā)展和高管的利益形成統(tǒng)一目標(biāo)，使之可以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和利益的驅(qū)動。

1 績效管理與高管薪酬內(nèi)容概述

1.1 績效管理的含義

所謂績效管理，是包括了各級管理者對所屬員工，緊緊圍繞組織的目標(biāo)和結(jié)果進(jìn)行的績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用，使績效提升的循環(huán)過程。

1.2 高管薪酬的涵義

高管薪酬包括廣義的薪酬和狹義薪酬兩個方面。狹義的薪酬是指貨幣范圍內(nèi)，包括：工資、津貼、獎金、股權(quán)期權(quán)等。廣義的薪酬不僅包括貨幣范圍，同樣包括非貨幣形式、但仍需企業(yè)支付成本的培訓(xùn)、福利、晉升機會等內(nèi)容，以及非經(jīng)濟(jì)性薪酬，它無法用貨幣等手段來衡量但會給員工帶來心里愉悅，是單位吸引人才、留住人才的重要手段。

2 績效管理對高管薪酬影響存在的問題分析

2.1 對績效管理的認(rèn)識存在誤區(qū)

目前很多企業(yè)也已經(jīng)認(rèn)識到績效管理工作在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中的重要作用，但是很多企業(yè)對績效管理和績效考核混淆不清，并沒有對二者之間的差異區(qū)分清楚，績效考核僅僅是績效管理的其中之一環(huán)，如將績效考核認(rèn)同為績效管理，那么被考核人必然有約束感和壓力，而無法達(dá)到自覺改善績效的目的，如試圖通過這種方式增加企業(yè)的收益，使得高管很可能為了眼前利益而放棄長遠(yuǎn)發(fā)展，從而阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對績效管理錯誤的認(rèn)識會使得制定管薪酬在時就存在偏差，使得高管薪酬不合理，打擊高管人員工作積極性。

績效管理和績效考核是兩個不同的概念，績效管理包括績效考核，而績效考核只是績效管理循環(huán)中的一環(huán)?？冃Ч芾淼摹癙DCA”過程中，具有績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等完整循環(huán)。完善的績效管理不僅僅是進(jìn)行測評和考核而已，更重要的目的是實現(xiàn)績效改進(jìn)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)果實現(xiàn)，從而能夠更加合理的制定高管人員的薪酬。

2.2 績效管理實施各個環(huán)節(jié)的工作不到位

績效管理并非是某一個部門或個人的事情，而是全員的任務(wù)和工作內(nèi)容。很多企業(yè)在制訂績效計劃時隨意性比較大，缺乏理論依據(jù)而且沒有依據(jù)公司的實際情況進(jìn)行計劃，沒有良好的計劃必然導(dǎo)致后期的步驟不清晰，各個環(huán)節(jié)和個人、部門梳理不清楚相關(guān)職責(zé)和權(quán)利，那樣的話績效管理最終可能會無疾而終。

忽視績效輔導(dǎo)過程，績效輔導(dǎo)貫穿著績效管理的全過程，績效輔導(dǎo)是需要與員工進(jìn)行溝通，缺乏必要的溝通會造成即使出現(xiàn)問題也不能及時解決并給予下屬工作的支持，問題堆積越多矛盾就會越多，最后直接影響績效管理的成果。績效管理存在問題就會直接影響高管薪酬，一個不完善的績效機制，薪酬制度定是存在問題。

2.3 考核過程缺乏科學(xué)性

在實施績效管理時，公司決策者過于追求結(jié)果指標(biāo)以及數(shù)量指標(biāo)，其實過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)同樣重要，可量化指標(biāo)和不可量化指標(biāo)同樣重要，我們更多的是看其對組織的貢獻(xiàn)，而不是對指標(biāo)的滿足。很可能會使其只顧自己當(dāng)前利益而忽視企業(yè)的發(fā)展，從而造成個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致。二者追求的目標(biāo)都不一致，很難使高管人員全心全意為公司服務(wù)，而是片面追求自身利益最大化，這樣不僅是績效無法改善，同時更是阻礙企業(yè)發(fā)展。

績效考核固然重要，但是不能僅僅根據(jù)量化的指標(biāo)去評價一個高管人員工作的好與壞，更不能以它為基礎(chǔ)來決定高管薪酬的高低。很多時候不能僅僅看眼前的數(shù)據(jù)和利益來進(jìn)行判斷，更多的是要從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，通過績效考核來使績效管理在企業(yè)落地實施，將其落實到各個工作環(huán)節(jié)和流程中去。

3 完善企業(yè)績效管理與高管薪酬關(guān)系對策分析

要正確認(rèn)識績效管理，績效管理能得到切實推行，會使得企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地。戰(zhàn)略目標(biāo)的逐步實現(xiàn)才是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的保障，績效管理不能一步到位，肯定是隨著企業(yè)管理水平提高和流程的改變而隨之提升和改變。急功近利的心態(tài)不能有，而是要在實行的過程中逐步糾正存在的問題?？冃Ч芾韺τ诟吖苄匠甑闹贫梢允且粋€參考的依據(jù)，但是不能僅僅依靠它來進(jìn)行決定，尤其是在企業(yè)績效管理是一個逐漸豐滿健全的過程，其是組織經(jīng)營思路的體現(xiàn)，同樣也在影響著經(jīng)營思路的實現(xiàn)，影響著員工的工作方法和模式的轉(zhuǎn)變，績效管理的最終目的是實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工績效的改進(jìn)，這需要逐步實現(xiàn)?？冃Ч芾硭鶐淼某尚б彩侵鸩斤@現(xiàn)的，對高管薪酬的影響也是逐漸加強的，高管人員作為企業(yè)重要的管理人員，薪酬的刺激是必不可少的，但是需要有一定的約束，合理的高管薪酬才是最為恰當(dāng)?shù)摹?/p>

4 啟示

通過大量的案例研究和學(xué)習(xí)，其中可見績效和薪酬差距的影響因素關(guān)系密切，對本人在這個方面的學(xué)習(xí)和探索有了一些深刻的啟示。首先，在一個企業(yè)中，深入研究橫向薪酬差距，即企業(yè)內(nèi)部薪酬的平衡和差距，對于員工的工作態(tài)度和積極性具有強關(guān)聯(lián)。其次，在該方面大多數(shù)文獻(xiàn)都是以上市公司為樣本進(jìn)行的研究分析，并給出結(jié)果，但事實上，僅使用此部分樣本作為結(jié)論的依據(jù)，并非具有全面性。最后，為了促使企業(yè)企業(yè)保持長久的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，就一定要制定合理的薪酬政策，優(yōu)化企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。充分發(fā)揮管理者的作用，使薪酬體系不斷更新優(yōu)化。建立激勵與約束機制來對高管的行為進(jìn)行激勵和約束。實現(xiàn)對于績效管理體系和薪酬政策的科學(xué)設(shè)計和科學(xué)管理。

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