郭 凡

（福州大學(xué)至誠(chéng)學(xué)院，福州 350002）

高校后勤管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

郭 凡

（福州大學(xué)至誠(chéng)學(xué)院，福州 350002）

加強(qiáng)對(duì)后勤管理激勵(lì)，對(duì)保障高校功能的發(fā)揮具有重要意義。高校后勤管理體制改革本身就是激勵(lì)機(jī)制變革的過程，但具體激勵(lì)機(jī)制建設(shè)滯后于管理體制改革要求。高校后勤管理激勵(lì)存在的取向不明確、目標(biāo)不具體、薪酬不合理、手段不科學(xué)、懲處不落實(shí)等問題。健全高校后勤激勵(lì)，應(yīng)重構(gòu)人事制度，創(chuàng)新組織文化建設(shè)，改進(jìn)薪酬管理，實(shí)施多樣化的激勵(lì)手段。

高校后勤；激勵(lì)機(jī)制；問題對(duì)策

Abstract：Strengthening the incentive mechanism of logistics management is of greatsignificance in guaranteeing the function of our colleges and universities,but there are some problems to be overcomed in order to achieve so,such as the orientation of the management is not clear,the goal is not specific,the pay isnotreasonable enough,the managementmeansisunscientific,and the punishmentisnot implemented.To deepen the reform of university logistics,we should improve the incentive mechanism,including remodeling a sound personnel system,strengthening the construction of organizational culture,and improving the management of remuneration.

Key words：university logistics;incentive mechanism;problem countermeasure

21世紀(jì)以來(lái)，正如伯頓·克拉克所揭示的那樣，高校擔(dān)負(fù)人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)研究、文化傳承以及社會(huì)服務(wù)等重要功能，逐漸從社會(huì)邊緣走向社會(huì)的中心地帶。高校治理創(chuàng)新、規(guī)模擴(kuò)張、內(nèi)涵發(fā)展帶來(lái)的深刻變革，使高校后勤服務(wù)在質(zhì)量、數(shù)量以及實(shí)現(xiàn)方式都與以往大不相同?？茖W(xué)系統(tǒng)地加強(qiáng)后勤管理激勵(lì)，對(duì)于推動(dòng)后勤管理服務(wù)改革創(chuàng)新，保障高校功能的發(fā)揮具有重要意義。

一、激勵(lì)與高校后勤改革

激勵(lì)（motivation）是使人產(chǎn)生內(nèi)部動(dòng)機(jī)，更加努力地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的過程。簡(jiǎn)而言之，就是調(diào)動(dòng)人的積極性。管理學(xué)界有著眾多的激勵(lì)理論、觀點(diǎn)。如，需求層次理論、雙因素理論、成就需求理論、強(qiáng)化理論、綜合激勵(lì)理論等。高校后勤管理是內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、企業(yè)和相關(guān)人員，受學(xué)校委托，為保障教學(xué)、科研和校園生活，組織實(shí)施住宿、飲食、水電、建筑設(shè)施維護(hù)、綠化、衛(wèi)生保潔等服務(wù)的過程。高校后勤管理激勵(lì)指的是，為協(xié)調(diào)促進(jìn)后勤員工以保障教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等功能實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，設(shè)立各類獎(jiǎng)懲措施，提高人員積極性，使員工私人利益與學(xué)校利益實(shí)現(xiàn)“共贏”的過程。

上世紀(jì)80年代末開始，我國(guó)高校開啟了后勤管理體制改革，逐步將后勤服務(wù)與行政體系分開，由統(tǒng)一財(cái)政撥款向財(cái)政撥款與服務(wù)收費(fèi)互為補(bǔ)充模式轉(zhuǎn)變，旨在提升保障能力和優(yōu)化效益。到上世紀(jì)90年代末，高校后勤管理全面實(shí)施社會(huì)化改革，由學(xué)校大包辦轉(zhuǎn)變?yōu)槔蒙鐣?huì)資源、市場(chǎng)機(jī)制來(lái)改進(jìn)后勤服務(wù)。之后，大部分高校先后建立后勤服務(wù)集團(tuán)，采取學(xué)校行政部門與集團(tuán)間甲乙方管理體制。承擔(dān)后勤經(jīng)營(yíng)與服務(wù)的大實(shí)體或多實(shí)體，作為乙方；而校內(nèi)設(shè)立的后勤處或總務(wù)處代表學(xué)校對(duì)后勤行使管理職能，作為甲方。隨著高校后勤改革進(jìn)一步深化，依據(jù)高校教學(xué)科研社會(huì)服務(wù)等功能需求，在提升校內(nèi)服務(wù)同時(shí)，通過引進(jìn)商家、購(gòu)買服務(wù)、服務(wù)外包，實(shí)現(xiàn)校內(nèi)服務(wù)市場(chǎng)向社會(huì)服務(wù)市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變，建立起更加社會(huì)化的運(yùn)行體系。一些高校后勤服務(wù)企業(yè)，還走向社會(huì)，做到了專業(yè)化、現(xiàn)代化和品牌化。

人是管理的關(guān)鍵要素，一切非人力資源的要素，總要通過人力資源的要素來(lái)實(shí)現(xiàn)。推進(jìn)高校后勤體制改革，提升管理服務(wù)水平，需要一支高效、精干的后勤職員隊(duì)伍。高校后勤管理體制改革本身就是后勤激勵(lì)機(jī)制變革的過程。隨著后勤管理服務(wù)機(jī)制改革的不斷深化，后勤人力資源管理方式會(huì)發(fā)生很大變化，激勵(lì)機(jī)制也有待因應(yīng)管理變革，予以創(chuàng)新以及完善。但因種種原因，后勤管理激勵(lì)機(jī)制建設(shè)和相關(guān)措施的變革遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于管理體制改革。由此，產(chǎn)生激勵(lì)脫節(jié)問題，造成員工積極性不高，低效拖沓，甚至怠工，進(jìn)而制約了優(yōu)質(zhì)高效的后勤服務(wù)產(chǎn)品的供給，對(duì)高校的功能發(fā)揮產(chǎn)生不利影響。為此，有必要科學(xué)系統(tǒng)地健全后勤管理激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)后勤服務(wù)的科學(xué)化、專業(yè)化和優(yōu)質(zhì)化。

二、高校后勤管理激勵(lì)存在的問題

由于近年來(lái)，后勤管理部門對(duì)科學(xué)設(shè)計(jì)激勵(lì)不夠重視，缺乏系統(tǒng)性的研究與安排，員工在思想狀態(tài)、價(jià)值目標(biāo)、工作方式上沒有根據(jù)后勤管理服務(wù)模式轉(zhuǎn)變而及時(shí)地轉(zhuǎn)變，造成了激勵(lì)上的不少問題。

1.激勵(lì)取向不夠明確

高校后勤管理服務(wù)社會(huì)化改革，力求運(yùn)用市場(chǎng)配置資源的機(jī)制，提高管理服務(wù)品質(zhì)和資源效益。但高校后勤始終是高等教育工作的一部分，講究遵循教育規(guī)律，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共效益。后勤管理服務(wù)不僅要追求資源資金效益，還要擔(dān)負(fù)管理育人、服務(wù)育人責(zé)任，有著高等教育的公益取向。一方面，一些員工，從純行政部門職工轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)化服務(wù)員工，在后勤管理服務(wù)機(jī)制快速改革轉(zhuǎn)換下，員工對(duì)工作的價(jià)值取向、目標(biāo)結(jié)果、實(shí)現(xiàn)方式的轉(zhuǎn)變，沒有及時(shí)適應(yīng)，仍然用行政辦公方式處理服務(wù)，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作熱情和效率不高。另一方面，一些員工在市場(chǎng)環(huán)境下，過于注重經(jīng)濟(jì)效益，缺乏管理育人、服務(wù)育人責(zé)任感，產(chǎn)生“當(dāng)一天和尚，撞一天鐘”的打工意識(shí)，對(duì)高等教育事業(yè)的認(rèn)同感、成就感、自豪感較為欠缺。

2.工作目標(biāo)不夠具體

設(shè)定工作目標(biāo)是重要激勵(lì)方式。目標(biāo)是激發(fā)動(dòng)機(jī)的重要條件。目標(biāo)不夠具體，使得員工無(wú)法依據(jù)目標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)工作和修正工作。造成后勤管理服務(wù)工作目標(biāo)不具體，主要原因有兩個(gè)。一是由于崗位復(fù)雜性、身份多樣性，使得制定具體目標(biāo)有一定困難。后勤崗位類型多而復(fù)雜，包含宿舍管理、教室管理、水電供給、食堂餐飲、物資采購(gòu)、衛(wèi)生維護(hù)、設(shè)施維修等等。人員成分也很復(fù)雜，有行政干部、工勤人員，有事業(yè)編制、企業(yè)編制、集體所有制人員、合同制聘用人員，甚至還有企業(yè)派駐人員。二是存在以工作職責(zé)代替即時(shí)性的工作目標(biāo)的做法。由于分類制定并逐項(xiàng)驗(yàn)證工作目標(biāo)，需要大量人力精力。高校后勤部門從事人力資源管理的人員往往不足，同時(shí)專業(yè)能力不高，無(wú)法有效地進(jìn)行明確分類。有的后勤服務(wù)工作，長(zhǎng)期沒有進(jìn)行細(xì)致有效考核，缺乏定性和定量制定目標(biāo)的基礎(chǔ)。

3.薪酬激勵(lì)不夠合理

一是創(chuàng)新用人機(jī)制上還存在障礙。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的管理體制的影響依然存在，在事業(yè)編制、集體所有制員工中，沒有建立崗位職務(wù)退出機(jī)制。二是工資公平性有待提高。員工對(duì)工資差異 （橫向比較）的關(guān)注要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工資水平（縱向比較）的關(guān)注，也就是說(shuō)工資差異具有正向和逆向的激勵(lì)作用。高校后勤中可變薪資的設(shè)計(jì)較為欠缺，無(wú)法體現(xiàn)工作量、崗位責(zé)任的差異。工作中存在論資排輩、工作推諉的不良風(fēng)氣。三是考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不健全。考核規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不到位，評(píng)定過程多是輪流坐莊搞平衡，激勵(lì)過程往往背離設(shè)計(jì)初衷，無(wú)法真正發(fā)揮優(yōu)秀員工的帶頭作用。

4.激勵(lì)手段方式不夠科學(xué)

從手段上看，較為單一。以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)相對(duì)欠缺，而物質(zhì)激勵(lì)上又僅僅是薪資激勵(lì)。文化建設(shè)和人文關(guān)懷不夠，未充分運(yùn)用先進(jìn)評(píng)選、工作能手評(píng)選等激勵(lì)手段，對(duì)員工的培訓(xùn)、后續(xù)教育也有待加強(qiáng)。后勤管理服務(wù)人員隊(duì)伍從總體上說(shuō)，在高校中屬于文化知識(shí)水平偏低的群體，為此更應(yīng)該加大精神激勵(lì)。從方式上看，激勵(lì)不夠科學(xué)。激勵(lì)缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)，沒有評(píng)估員工個(gè)體差異和需求差異。而需求是由低向高發(fā)展的，對(duì)不同對(duì)象，不同階段，激勵(lì)因素會(huì)變成保健因素。激勵(lì)不分人員類型、不分需求層次水平，不分階段特征，會(huì)造成激勵(lì)效果不佳，邊際遞減，甚至出現(xiàn)逆向激勵(lì)。

5.負(fù)激勵(lì)措施不到位

監(jiān)督與懲處也被稱作負(fù)激勵(lì)，負(fù)激勵(lì)的存在能夠體現(xiàn)出正激勵(lì)的價(jià)值，更加重要的是，對(duì)個(gè)體背離組織目標(biāo)的行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失。體制轉(zhuǎn)換后，不少高校后勤部門對(duì)原有在編人員的監(jiān)督管理落實(shí)不到位。有的是領(lǐng)導(dǎo)干部礙于情面不敢管、不愿管。有的部門領(lǐng)導(dǎo)是聘用制員工，而下屬是集體所有制的工人，管不動(dòng)，難以管。總之，負(fù)激勵(lì)制度沒有很好地落實(shí)，容易造成職工隊(duì)伍渙散，積極性降低。

三、高校后勤管理激勵(lì)機(jī)制健全與創(chuàng)新

激勵(lì)是高校后勤管理的關(guān)鍵，要從健全人事制度開始，系統(tǒng)進(jìn)行激勵(lì)設(shè)計(jì)、流程策劃、激勵(lì)實(shí)施、考核評(píng)價(jià)，從而使得后勤管理服務(wù)工作充滿活力和效力，適應(yīng)高校辦學(xué)發(fā)展的需要。

1.把健全人事制度作為激勵(lì)的基礎(chǔ)

要以注重貢獻(xiàn)，淡化身份為原則，打破人員使用的壁壘，推行全員聘用與考核機(jī)制。完善分類梳理、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的人事聘任制度，不論原先是事業(yè)編、企業(yè)編、合同制，還是全民所有制，均應(yīng)落實(shí)按需設(shè)崗，按崗聘任的要求。剔除身份因素，根據(jù)員工個(gè)體與崗位的匹配度來(lái)聘任。強(qiáng)化工作分工不同，崗位有所區(qū)別，人員統(tǒng)一使用的要求，使工資、待遇與能力貢獻(xiàn)相掛鉤?？己嗽u(píng)價(jià)是激勵(lì)實(shí)施的重要基礎(chǔ)，考核評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性關(guān)系激勵(lì)的有效性。健全人事考核制度，完善分級(jí)分類考核指標(biāo)體系，明確每個(gè)崗位的考核目標(biāo)要求。不論編制身份，堅(jiān)持統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.加強(qiáng)思想教育和人員培訓(xùn)

要強(qiáng)化思想政治建設(shè)。高校是教書育人的陣地，科學(xué)研究的高地，文化傳承的寶地。高校后勤管理服務(wù)作為高等教育的組成部分，必須堅(jiān)持社會(huì)主義辦學(xué)方向，在追求資源配置效率的同時(shí)，堅(jiān)持公益的價(jià)值取向，主動(dòng)擔(dān)負(fù)管理育人、服務(wù)育人責(zé)任。為此，必須加強(qiáng)對(duì)管理服務(wù)人員思想政治教育，明確價(jià)值取向，堅(jiān)定正確的人生觀、價(jià)值觀和事業(yè)觀，激發(fā)他們干事創(chuàng)業(yè)的激情。加強(qiáng)專業(yè)素質(zhì)建設(shè)，開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技術(shù)比武、業(yè)務(wù)研討，提高專業(yè)技能和服務(wù)水平。加強(qiáng)后勤組織文化建設(shè)。價(jià)值理念，決定行為選擇，而價(jià)值觀是文化核心。開展文化活動(dòng)，并將價(jià)值取向固化于制度中。加強(qiáng)制度教育，樹立宣傳典型，制定工作手冊(cè)，明確什么可以做，什么不可以做，什么受鼓勵(lì)，什么被反對(duì)。強(qiáng)化工作意義教育，要灌輸工作價(jià)值，強(qiáng)化員工對(duì)事業(yè)的認(rèn)同感，工作的成就感，業(yè)績(jī)的自豪感。加強(qiáng)業(yè)績(jī)展示和工作意義的宣傳，激發(fā)整體士氣。

3.改進(jìn)薪酬管理制度

要建立健全固定工資、可變工資、額外福利協(xié)調(diào)互補(bǔ)，動(dòng)態(tài)可控的薪資激勵(lì)制度。固定工資作為保障因素，必須達(dá)到市場(chǎng)平均水平，不然會(huì)造成士氣低落。而可變工資應(yīng)作為績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，體現(xiàn)貢獻(xiàn)度和多勞多得的原則。而額外福利的發(fā)放權(quán)力應(yīng)下放到部門負(fù)責(zé)人，作為對(duì)工作積極者的獎(jiǎng)勵(lì)。為此，首先必須做好崗位設(shè)置和崗位評(píng)估，必須對(duì)每個(gè)崗位工作量、技能要求、工作難度，在后勤服務(wù)中重要性等方面進(jìn)行全面細(xì)致的評(píng)估。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行橫向比較，建立不同崗位固定工資標(biāo)準(zhǔn)。其次，建立目標(biāo)考核機(jī)制。明確每個(gè)崗位的工作目標(biāo)，基于目標(biāo)結(jié)果，考核員工績(jī)效，實(shí)施可變工資。第三，進(jìn)行過程控制。對(duì)工作過程中員工狀態(tài)，實(shí)施額外福利救濟(jì)和工作獎(jiǎng)勵(lì)。第四，公開薪酬方案，公布部分人員薪酬，彰顯薪酬公平性，從而激勵(lì)員工努力工作。

4.實(shí)施多樣化的激勵(lì)手段

除了薪酬等方面的顯性激勵(lì)外，還有許多激勵(lì)方式，如晉升、聲譽(yù)、剩余索取權(quán)、工作成就感、表?yè)P(yáng)、頻率強(qiáng)化等。由于后勤管理服務(wù)人員類型比較復(fù)雜，既有知識(shí)型員工，也有勞務(wù)型員工，而人的需求是由低向高發(fā)展的，不同階段有不同需求，因此要根據(jù)不同員工需求層次和階段特點(diǎn)運(yùn)用多樣化的激勵(lì)方式來(lái)加以激勵(lì)。一是員工晉升方面要破除“論資排輩”、“求全責(zé)備”，講究才干、貢獻(xiàn)與公平性。二是讓渡剩余索取權(quán)。后勤工作涉及面廣而事項(xiàng)雜，包含很多資源資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)使用，不可能避免存在剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)。因此必須在程序明確、集體決策和公開透明的前提下，讓渡剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，能夠極大發(fā)揮激勵(lì)作用。三是加大評(píng)優(yōu)評(píng)先等精神激勵(lì)力度，對(duì)工作積極、業(yè)績(jī)突出、技能卓越的員工，及時(shí)給予精神激勵(lì)，發(fā)揮引領(lǐng)作用?？傊?，激勵(lì)應(yīng)物質(zhì)、精神多種措施相結(jié)合，要因地制宜，還要不斷強(qiáng)化，不能虎頭蛇尾，缺乏完整性。

5.確保負(fù)激勵(lì)的有效性

激勵(lì)目的是推進(jìn)工作目標(biāo)。然而現(xiàn)實(shí)中，個(gè)人利益與組織利益不可能完全一致，現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為當(dāng)負(fù)激勵(lì)為零時(shí)，違背組織利益的行為沒有任何成本，會(huì)造成怠工、侵占、貪腐等行為的滋生。而負(fù)激勵(lì)，也增大正激勵(lì)的價(jià)值。加強(qiáng)后勤管理服務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制中的負(fù)激勵(lì)，首先應(yīng)當(dāng)做到執(zhí)行制度、工作激勵(lì)人人平等，不應(yīng)為身份關(guān)系不同而不同。其次，違反制度和工作紀(jì)律，都要受到同等批評(píng)、追究。第三，每一個(gè)員工受到監(jiān)督的概率應(yīng)不斷提高，而且抽查概率保持一致，這樣容易產(chǎn)生震懾效果。負(fù)激勵(lì)有效運(yùn)用，旨在震懾作用，促進(jìn)員工更加積極、高效、廉潔地工作。

四、結(jié)語(yǔ)

高校后勤管理體制改革的諸多措施，實(shí)際上就對(duì)激勵(lì)機(jī)制的變革。但是，體制改革是行政指令下由外向內(nèi)推進(jìn)的過程，而激勵(lì)機(jī)制卻是更加細(xì)致具體的內(nèi)在構(gòu)建。體制改革不夠徹底，特別是改革碰上路徑依賴，就造成激勵(lì)問題。如前文所述高校后勤體制改革對(duì)社會(huì)化與公益辦學(xué)取舍的不明確、人事制度改革未擺脫編制藩籬等都造成了激勵(lì)上的問題?？梢哉f(shuō)，健全后勤管理激勵(lì)機(jī)制是高校后勤管理體制改革的深化與延續(xù)。高校后勤管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)施，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。核心在于調(diào)動(dòng)后勤活動(dòng)中“人的因素”。因此，應(yīng)首重人事制度改革，改進(jìn)薪酬管理，打破編制內(nèi)外的禁錮。進(jìn)而，創(chuàng)新組織文化，實(shí)施多樣激勵(lì)手段，對(duì)背離組織目標(biāo)的行為予以修正。最終，激發(fā)高校后勤管理服務(wù)人員的價(jià)值認(rèn)同，將保障高校功能的發(fā)揮作為內(nèi)在動(dòng)機(jī)，自覺提供高質(zhì)量后勤服務(wù)產(chǎn)品，使得后勤管理服務(wù)人員個(gè)人人力資本價(jià)值與新時(shí)期高校的發(fā)展達(dá)到“共贏”。

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（責(zé)任編輯：王麗?。?/p>

On the Incentive Mechanism of Logistics Management in Colleges and Universities

GUO Fan
（Zhicheng College of Fuzhou University,Fuzhou 350002,China）

G647

郭凡（1983—），女，助教，研究方向：高等教育管理。