徐何晴

摘要：女大學生就業(yè)問題在我國勞動力市場中越來越受重視，當前，我國女大學生在就業(yè)過程中普遍遭遇隱性性別歧視。隱性就業(yè)歧視給廣大女大學生帶來了深刻的影響，只有從當今女大學生遭遇隱性性別歧視的現(xiàn)狀出發(fā)，從政府政策、企業(yè)目標、女大學生自身等方面探究造成歧視的原因，才能更好的解決這一歧視現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞：女大學生；就業(yè)歧視；隱性性別歧視

引言

就業(yè)性別歧視是在勞動力市場上，雇主對女性求職者設(shè)置就業(yè)門檻，拒絕聘用具備完成工作條件的女性求職者，或優(yōu)先聘用男性求職者，或給予同等條件下的女性求職者與男性求職者不同待遇的行為。就業(yè)隱性歧視是指在話語、文字上毫無歧視的表現(xiàn)，卻在結(jié)果中明顯顯現(xiàn)出歧視、并且試圖用其他手段進行掩飾的歧視行為。目前我國許多企業(yè)雖然在法律明文禁止的前提下，與相關(guān)法律相抵觸的顯性性別歧視已在企業(yè)招聘中逐漸消失，但隱性性別歧視卻愈漸增長。隱性性別歧視正因以其難以覺察性、難以量化性成為阻礙女大學生就業(yè)的重要因素之一。

1女大學生就業(yè)中隱性性別歧視問題的現(xiàn)狀

1.1女大學生就業(yè)率普遍比男大學生低

據(jù)麥可思研究院調(diào)查顯示，2015年女大學生簽約率約為21%，明顯低于男性畢業(yè)生的29.5%，可見在就業(yè)方面，女大學生就業(yè)率普遍低于男大學生。2014年，中國高校應屆畢業(yè)生達727萬人，就業(yè)形勢愈加嚴峻，不少女大學生在求職過程中遭遇“寧用武大郎，不選穆桂英”的性別歧視，而單獨二孩政策的實施也“意外”讓性別門檻再次悄然抬高。屢禁不止的性別歧視讓女大學生就業(yè)率明顯低于男生。

1.2男女大學生“職業(yè)性別隔離”嚴重

我國勞動力市場上職業(yè)性別隔離主要表現(xiàn)在兩個方面：一是橫向隔離，即男女在某一職業(yè)中的構(gòu)成比例與其在全部勞動力人口中比例不一致；二是縱向隔離，即在具有較高技術(shù)、責任、地位和收入上存在著女性所占比例相對于男性不斷下降的趨勢。我國女大學生在就業(yè)中遭遇職業(yè)性別隔離尤為嚴重。據(jù)調(diào)查顯示，2012年我國本科女畢業(yè)生中就業(yè)比例排名前十的專業(yè)是：學前教育，英語，護理學，對外漢語，日語，法語，朝鮮語，應用心理學，社會學和小學教育。比例前十的專業(yè)基本上全屬于服務類等我們勞動力市場上普遍認為女生擅長的領(lǐng)域，而沒有理工類崗位，可見，現(xiàn)階段對女性職業(yè)隔離仍十分嚴重。

1.3女大學生擁有的就業(yè)機會少

在我國以及國際法律條文禁止的前提下，同時由于我國勞動監(jiān)察部門等相關(guān)部門對企業(yè)查處日漸嚴格，企業(yè)在招聘中存在的顯性就業(yè)性別歧視逐漸減少，取而代之的是隱性性別歧視，即采用隱蔽的手段或方式故意刁難女性，使女大學生擁有的就業(yè)機會減少。企業(yè)在其發(fā)布的招聘信息中謹慎措辭，在招聘現(xiàn)場也不區(qū)分性別的收集簡歷，造成一種不歧視的假象，但是當其進行篩選簡歷時，會把女性大學生簡歷舍棄，不再通知女性求職者進行面試；即使女大學生被用人單位接受，在其與用人單位簽訂合約時往往也會受到用人單位的限制，例如要求其簽訂寫有“禁孕條款”、“禁婚條款”等類似的明顯帶有歧視的條款。用人單位招聘中實施的各種隱性性別歧視，使得許多德才兼?zhèn)涞呐髮W生失去與男大學生平等競爭的機會。

1.4女大學生就業(yè)收入低于男生，晉升機會低于男性

勞動力市場上，有些用人單位在招聘人員時，更愿意聘用那些能力稍差的男性而不愿意聘用更優(yōu)秀的女性，面對這種情況，一些女性大學生只能就低上崗。女大學生在進入企業(yè)后，獲得的工資待遇普遍比同等崗位上的其他男性員工低200～300元。對于找到工作的男女大學生而言，在地域、單位、工作性質(zhì)相似的情況下，男生薪金普遍比女生高。女性在工作晉升過程中更容易遭遇“職業(yè)天花板”，當女性晉升到一定階段以后，很難再向男性一樣繼續(xù)晉升，因此許多企業(yè)高層都是男性比女性居多。

2女大學生隱性就業(yè)歧視存在的原因探究

2.1傳統(tǒng)觀念的影響對女性的性別歧視

傳統(tǒng)文化觀念中的性別偏見與歧視，對男女角色區(qū)別對待和雙重標準是女大學生就業(yè)歧視難以消除的歷史原因。傳統(tǒng)觀念對女大學生的影響主要存在兩個方面：

一是社會性別分工影響女大學生的就業(yè)。在中國傳統(tǒng)觀念下，“相夫教子”是中國女性最主要任務，女性社會責任被弱化，女性家庭角色更受重視。現(xiàn)當代我國社會雖然開始重視女性的社會責任，但由于文化傳統(tǒng)的根深蒂固，女性在勞動力市場是仍然受到不平等的待遇，女性多被認為更適合一些輔助性和服務性行業(yè)，而不適合管理性、技術(shù)性和開發(fā)性職位。因此，社會性別分工容易導致企業(yè)在選擇用人是針對女性實行顯性的或隱性的“性別歧視”。

二是傳統(tǒng)性別偏見認為男性比女性在工作中表現(xiàn)更優(yōu)秀?！澳袕娕酢笔巧鐣幕瘶?gòu)建社會性別印象，傳統(tǒng)性別偏見認為男性比女性更有價值，而這種偏見在我國不斷的施加到女性身上，潛移默化的影響了人們對女性的判斷。即使在社會女性地位不斷提高的當代，人們判斷仍然在某種程度上表現(xiàn)出對女性的偏見。在這種思想引導下，企業(yè)會有意或無意的認為女性比男性更弱，在同等環(huán)境下男性會比女性更為優(yōu)秀，因此也就造成了企業(yè)在用工時對女性的性別歧視，而由于企業(yè)不能用更好的理由拒絕女性，就會把這種性別歧視轉(zhuǎn)化為“隱性性別歧視”。

2.2有關(guān)法律法規(guī)無法保障女大學生的平等就業(yè)

我國的反歧視政策法規(guī)不健全。目前我國還沒有《反就業(yè)歧視法》，與就業(yè)性別歧視相關(guān)法律法規(guī)僅僅是零零散散的出現(xiàn)在諸如《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保障法》以及《婦女發(fā)展綱要》等法律法規(guī)的部分條款之中，且多為一些原則性規(guī)定，缺乏關(guān)于就業(yè)性別歧視概念內(nèi)涵和范圍的明顯界定、認定標準、負責監(jiān)督實施該法的專門機構(gòu)、就業(yè)性別歧視舉證規(guī)則以及違法單位應承擔法律后果等具體內(nèi)容。

此外，國家檢查部門對于企業(yè)性別歧視現(xiàn)象監(jiān)管不嚴。由于《婦女權(quán)益保障法》的實施，國家對婦女權(quán)益更加重視，相關(guān)監(jiān)管部門加強了對企業(yè)的監(jiān)管。但事實上雖然在就業(yè)促進法實施之后，就業(yè)中的顯性性別歧視現(xiàn)象有所減少，用人單位不再直接以女性為由拒絕錄用，但隱性性別歧視現(xiàn)象變得日益嚴重，部分用人單位仍然偏好聘用男性，或者內(nèi)部掌握“不要女性”，造成女性求職難度大于男性。

2.3勞動力市場現(xiàn)狀對女大學生就業(yè)不利

我國逐年增長的畢業(yè)生數(shù)量使勞動力供過于求是女大學生隱性就業(yè)歧視產(chǎn)生的客觀原因。由于近年來我國高等教育機構(gòu)的擴招，我國高校畢業(yè)生數(shù)量增幅遠超過勞動力市場上新增崗位的數(shù)量，導致勞動力供過于求的現(xiàn)狀。整個社會巨大就業(yè)壓力無形中給用人單位對女大學生隱性性別歧視留有很大的余地，企業(yè)在招聘時可選擇余地大，其對女大學生隱眭性別歧視更為嚴重。

職業(yè)性別隔離使女大學生就業(yè)范圍狹窄，這也是造成女大學生就業(yè)隱性性別歧視的原因之一。在我國，由于傳統(tǒng)的刻板印象以及性別偏見的影響，女性從業(yè)者常常難以獲得與男性從業(yè)者相當?shù)穆殑铡Ｅ猿３１徽J為只適合其中偏服務性的崗位，例如護士、老師等，因此，女大學生在選擇就業(yè)時常常被迫選擇“適合女性的工作”等，從而加劇了我國勞動力市場上的職業(yè)性別隔離。一方面，由于整個行業(yè)乃至勞動力市場存在性別隔離趨勢，越來越多的企業(yè)更有理由拒絕招聘女性大學生。另一方面，男女勞動者在同樣的行業(yè)和企業(yè)中，職位分布也存在一定差異，即使女大學生被企業(yè)接受，企業(yè)仍熱衷于將女性放在較低的位置上，更重視男性的職業(yè)生涯發(fā)展。調(diào)查顯示，同一企業(yè)內(nèi)，職位越低，女性比例越高，男性比例越少；到了高層管理人員層次，女性所占比例不及男性的1/4。

2.4企業(yè)對女大學生的投資回報率低

女大學生的人力資本較高是女大學生在就業(yè)中遭受隱性性別歧視的內(nèi)在原因。由于女大學生面臨結(jié)婚、生育等，這會給企業(yè)帶來額外的成本。女大學生年齡與國家法定試婚年齡相匹配，在工作不久就會面臨結(jié)婚、生育和哺乳等系列問題。女大學生結(jié)婚、生育會給企業(yè)帶來一定的風險：其一，女性結(jié)婚生育占用時間長，享有福利高。一般女性員工擁有一個星期婚假和至少四個月的產(chǎn)假，女性相對于男性享受國家政策給予的更高的福利，但這種福利的成本需要由企業(yè)來承擔。第二，企業(yè)工資成本的增加亦可能存在的業(yè)務損失風險。在女員工休假期間，企業(yè)必須找到合適人選替代該女職工的工作，這又可能會增加企業(yè)工資成本，企業(yè)需要給接替工作員工發(fā)獎金或補助。女員工休假帶來企業(yè)工資成本和業(yè)務風險的提高，使更多的企業(yè)在招聘時更傾向于選擇男性。

女大學生職業(yè)生涯比男性短暫是企業(yè)對女大學生隱性性別歧視的另一原因。我國法定企業(yè)職工退休年齡是男性年滿60周歲，女干部年滿55周歲，即就同一時間參加工作的男女大學生而言，女大學生比男大學生少工作5年以上。因此，女性大學生的職業(yè)生涯比男性更為短暫，企業(yè)需要付出的招聘成本也就更多?？紤]到這些，企業(yè)在招聘時就可能只錄用男大學生，以追求其利益最大化，成本最小化。

可見，由于企業(yè)認為女大學生投資回報率低于男性，從經(jīng)濟理性的角度來看，企業(yè)會更傾向于對男大學生進行投資，從而造成了勞動力市場上企業(yè)對女大學生的隱性就業(yè)歧視。

3應對女大學生就業(yè)中隱性性別歧視的相關(guān)建議

3.1加強立法和監(jiān)督以保證女大學生就業(yè)平等

目前我國僅有《憲法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保障法》等粗略涉及女性勞動者平等就業(yè)權(quán)利的法律，但這些法律規(guī)定比較籠統(tǒng)，且并未涉及關(guān)于歧視的相關(guān)處罰措施，不易操作和執(zhí)行，對就業(yè)歧視的種類列舉規(guī)定也使得法律規(guī)制的就業(yè)歧視范圍狹窄。因此，政府應該進一步完善與就業(yè)歧視相關(guān)的法律法規(guī)，細化我國相關(guān)就業(yè)法規(guī)，將避免歧視作為一個必要項目加入法律之中，建立和完善《反就業(yè)歧視法》，從法律層面避免隱性性別歧視的產(chǎn)生。

此外，政府還應該通過正確引導以及適當監(jiān)督改善女大學生遭受隱性性別歧視的局面。政府應該建立監(jiān)督機構(gòu)，審查和監(jiān)督有關(guān)法律法規(guī)的執(zhí)行情況。

3.2高校加強對女大學生的就業(yè)指導

學校應該加強服務意識和市場觀念，對女大學生提供全程的就業(yè)服務指導學校應當組織畢業(yè)生了解就業(yè)相關(guān)的政策法規(guī)，增強大學畢業(yè)生維權(quán)意識。開設(shè)女大學生就業(yè)技能輔導以及為女大學生進行心理輔導，培養(yǎng)她們的求職能力。同時，高校也應該在大一入學期間向新生普及就業(yè)知識，并注意對他們的職業(yè)生涯教育，減少學生的盲目性。高校也應該主動與用人單位聯(lián)系，將學生的真實能力與信息最大限度的反映給企業(yè)，減少企業(yè)逆向選擇的風險，增加大學生的就業(yè)率。

3.3女大學生提高自身能力

避免企業(yè)就業(yè)隱性性別不僅需要通過政府的監(jiān)督和企業(yè)的自覺。女大學生應該正確認知自己的能力和優(yōu)勢，了解自己的氣質(zhì)與性格，從而發(fā)揮其主觀能動性。只有女性自己也把自己放在與男性平等的地位上，才能更自信的面對企業(yè)，努力工作，以改變企業(yè)對其的隱性性別歧視。高校中許多女大學生都過于重視課本知識的學習，而忽略對課外實踐的參與，因此，許多女大學生往往擁有很高的成績，卻缺少社交能力。與男大學生相比，女大學生知識廣度不夠，而企業(yè)往往更重視大學生的知識范圍，“見識廣”的男大學生在企業(yè)招聘中會更加受歡迎。多數(shù)女大學生在實際工作中常常難以獨當一面，這種女大學生群體特征信息往往是雇主在招聘過程中實施統(tǒng)計性歧視的依據(jù)。

4結(jié)語

女大學生在社會的發(fā)展中具有重要的作用，但目前我國勞動市場上女大學生遭受的隱性性別歧視仍然很嚴重，而造成這一隱性歧視原因是多方面的，與我國現(xiàn)行法律不健全，傳統(tǒng)性別觀點，企業(yè)經(jīng)濟過度理性等分不開。因此，我們應該更加重視隱性歧視，加強對企業(yè)實行隱眭性別歧視等不合理行為的監(jiān)管，通過各方面有效措施的實施促進勞動力市場女大學生就業(yè)平等。