摘要：輔導(dǎo)員是高職院校學(xué)生思想政治教育的主要力量，將傳統(tǒng)的激勵機制予以改進和創(chuàng)新對深入推進輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)、促進高職院校穩(wěn)定發(fā)展、全面培養(yǎng)高職院校學(xué)生具有重要的現(xiàn)實意義。本文通過闡釋高職院校輔導(dǎo)員激勵機制創(chuàng)

新的重要性，分析出當(dāng)前激勵機制中存在的問題包括：輔導(dǎo)員崗位職責(zé)未明確、職業(yè)發(fā)展無導(dǎo)向和考評體系不科學(xué)，并對此提出完善組織管理機制、建立

培養(yǎng)發(fā)展體系、改進績效評估體系等創(chuàng)新對策。

關(guān)鍵詞：高職院校；輔導(dǎo)員；激勵機制；創(chuàng)新

《中共中央國務(wù)院關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》明確指出，“要建立完善大學(xué)生思想政治教育專職隊伍的激勵和保障機制”。【1】輔導(dǎo)員作為高職院校學(xué)生思想政治教育的主心骨，在充分考慮其工作性質(zhì)以及輔導(dǎo)員個體內(nèi)在需求的基礎(chǔ)上，對傳統(tǒng)的激勵機制予以改進和創(chuàng)新，設(shè)計出一套更加行之有效的激勵機制變得尤為重要，對促進高職院校穩(wěn)定、健康發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實意義。

一、高職院校輔導(dǎo)員激勵機制創(chuàng)新的重要性

（一）更有利于促進高職院校穩(wěn)定發(fā)展

高職院校輔導(dǎo)員擔(dān)負著維護學(xué)校教學(xué)秩序、組織校園文化建設(shè)、實施校風(fēng)學(xué)風(fēng)建設(shè)以及傳播大學(xué)精神的重要責(zé)任，其工作質(zhì)量的高低將直接影響學(xué)校的穩(wěn)定和有效的發(fā)展，學(xué)校的發(fā)展最終來自于全體教職員工的共同努力。只有通過科學(xué)合理的制度設(shè)計，給予輔導(dǎo)員持續(xù)有效的激勵，才能使他們的知識能力、工作熱情、探索求知欲望和創(chuàng)新能力最大限度地挖掘出來。因此，建立創(chuàng)新性的輔導(dǎo)員激勵機制是維護高職院校穩(wěn)定發(fā)展的重要組織保證。

（二）更有利于全面培養(yǎng)高職院校學(xué)生

在高職院校中，教育職能中的“教書”與“育人”分別體現(xiàn)在不同的教育者身上。專業(yè)教師主要承擔(dān)“教書”的職責(zé)，為學(xué)生講授學(xué)科理論知識和專業(yè)技能；而“育人”的職責(zé)則由輔導(dǎo)員承擔(dān)，需要對學(xué)生進行思想政治教育、道德教育和心理健康教育等。“教書育人”在學(xué)校系統(tǒng)中是一個不可分割的整體，這也意味著輔導(dǎo)員工作質(zhì)量的高低對學(xué)生的整體發(fā)展以及對學(xué)校教育目標的實現(xiàn)都有著至關(guān)重要的影響。在當(dāng)前的高職院校教學(xué)管理活動中，發(fā)揮輔導(dǎo)員的激勵作用，實施輔導(dǎo)員激勵機制，有助于營造良好的校園管理氛圍，真正發(fā)揮高職院校輔導(dǎo)員的教學(xué)管理價值，為高職學(xué)生的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。因此，高職院校建立有效的輔導(dǎo)員激勵機制，不斷提升其工作能力和政治素養(yǎng)，有利于引導(dǎo)學(xué)生健康、全面的成長。

（三）更有利于深入推進輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)

高職院校的可持續(xù)發(fā)展離不開高質(zhì)量的輔導(dǎo)員隊伍，運用激勵機制可以激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情和積極性，消除對工作的不滿情緒，增強職業(yè)認同度。同時，完善的激勵制度是輔導(dǎo)員制定職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)和實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展的有效參照，也是提高輔導(dǎo)員工作質(zhì)量、避免人才流失、優(yōu)化高職院校輔導(dǎo)員隊伍的一項重要措施。因此，構(gòu)建和完善高職院校輔導(dǎo)員激勵機制，促進輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定發(fā)展是必要的和緊迫的。

二、高職院校輔導(dǎo)員激勵機制存在的問題

國家政策文件早已明確高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的指導(dǎo)方針，同時也為輔導(dǎo)員激勵機制的合理構(gòu)建指明了方向，但當(dāng)前隨著高職院校的持續(xù)擴招與教育的深入改革給高校的學(xué)生工作帶來了諸多新挑戰(zhàn)和新問題，輔導(dǎo)員激勵機制仍存在許多不足之處：

（一）崗位職責(zé)未明確

《關(guān)于加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊伍建設(shè)的意見》把輔導(dǎo)員定位為“高等學(xué)校從事德育工作，開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量?！薄?】文件強調(diào)輔導(dǎo)員的首要職責(zé)是思想政治教育工作，然而在實踐中，由于工作目標不明確、工作職責(zé)不清晰使得高職院校輔導(dǎo)員成了管理人員眼中的“辦事員”、“勤雜工”、“萬金油”和“安全員”，讓輔導(dǎo)員成了工作任務(wù)最重、工作壓力最大、工作時間最長的崗位。輔導(dǎo)員在教育系統(tǒng)中分別扮演著管理者、服務(wù)者、教育者、引導(dǎo)者等多重角色，在不同身份之間的來回轉(zhuǎn)換往往使輔導(dǎo)員弱化了核心工作內(nèi)容，忽視了對學(xué)生的思想政治教育，將更多的時間和精力投入到學(xué)生的日常事務(wù)管理中。輔導(dǎo)員工作的本末倒置，淡化了主要崗位責(zé)任，嚴重阻礙了高職院校學(xué)生的全面發(fā)展。

（二）職業(yè)發(fā)展無導(dǎo)向

高職院校輔導(dǎo)員激勵機制離不開發(fā)展性激勵，即有機結(jié)合輔導(dǎo)員個人發(fā)展目標和學(xué)校發(fā)展目標，在對輔導(dǎo)員的激勵實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標的過程中，能夠深入發(fā)掘輔導(dǎo)員的個人潛力進而促進其個體發(fā)展。良好的職業(yè)發(fā)展是高職院校輔導(dǎo)員不可或缺的激勵要素之一，而當(dāng)前，高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展體系的不完善導(dǎo)致多數(shù)輔導(dǎo)員不清楚自身職業(yè)發(fā)展方向，對前途感到迷茫。具體體現(xiàn)在：其一，職業(yè)晉升無望。專業(yè)技術(shù)職稱與行政職務(wù)是輔導(dǎo)員工作晉升的兩大途徑，事實上輔導(dǎo)員的晉升發(fā)展卻處于邊緣化狀態(tài)。在專業(yè)技術(shù)職稱評定中，工作任務(wù)重，工作壓力大使得多數(shù)輔導(dǎo)員沒有時間和精力繼續(xù)深造和進行科學(xué)研究，專業(yè)知識和專業(yè)技能的逐漸退化使得輔導(dǎo)員缺少競爭力。行政職務(wù)的崗位數(shù)量有限，加之沒有科研成果導(dǎo)致在行政職務(wù)評定中也沒有優(yōu)勢；其二，學(xué)校資源分配不均。高校的優(yōu)質(zhì)資源往往偏向于高級職務(wù)的行政人員和高職稱的教學(xué)科研人員，學(xué)習(xí)培訓(xùn)、外出交流等機會對于輔導(dǎo)員來說少之又少，缺乏職業(yè)認同感和歸屬感成了高職院校輔導(dǎo)員的普遍問題。

（三）考評體系不科學(xué)

高職院校輔導(dǎo)員的考評是在一定時期內(nèi)對輔導(dǎo)員工作績效進行評估并對工作成果做出評價的過程?！?】其作用在于通過評估結(jié)果的反饋明析輔導(dǎo)員工作中取得的成效與存在的不足，從而為之后的工作指明方向，提高工作效力，使輔導(dǎo)員獲得尊重、榮譽、平等競爭的機會。當(dāng)前，輔導(dǎo)員考核機制相對于專業(yè)教師來說還不夠健全，激勵機制也相對落后。主要體現(xiàn)在：第一，考評目的不夠明確。部分高職院校任務(wù)式地完成考核，缺乏實質(zhì)性的意義；第二，考評內(nèi)容不夠完善。高職學(xué)生的安全與穩(wěn)定成為了眾多高職院校輔導(dǎo)員的主要工作任務(wù)，這也成為了衡量輔導(dǎo)員工作能力的重要標準。學(xué)生不出事就代表工作成功，稍有意外便全盤否定，這種不科學(xué)的做法導(dǎo)致了部分輔導(dǎo)員人才的流失；第三，考評方式不夠合理。當(dāng)前，高職院校輔導(dǎo)員的考評方式帶有濃重的主觀色彩。上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷和隨意的投票表決成為了主要的考核方式，嚴重缺乏公正性、公開性和客觀性。不科學(xué)的考核體系讓高職院校輔導(dǎo)員產(chǎn)生了無所謂干多干少、不在乎干好干壞的消極思想，減退了輔導(dǎo)員對工作的責(zé)任感和積極性。

三、高職院校輔導(dǎo)員激勵機制的創(chuàng)新措施

針對高職院校輔導(dǎo)員激勵機制創(chuàng)新中存在的問題，結(jié)合當(dāng)前輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的實際情況，主要可以從以下幾個方面入手構(gòu)建合理有效的高校輔導(dǎo)員激勵制：

（一）完善組織管理機制，明確輔導(dǎo)員工作職責(zé)

對人的管理是現(xiàn)代管理思想的核心內(nèi)容，其關(guān)鍵點是依靠制度管理人，通過制度辦好事。在高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)過程中，應(yīng)以“嚴格制度、規(guī)范管理”為宗旨進行制度設(shè)計，不斷完善組織管理體制，明確工作職責(zé)。具體實施措施包括：第一，明確輔導(dǎo)員上級主管部門。當(dāng)前高職院校輔導(dǎo)員需要服從多個上級部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致工作任務(wù)繁重，責(zé)任重大。學(xué)校應(yīng)對輔導(dǎo)員隊伍進行統(tǒng)一管理，確定主管部門與主管人員，進一步明晰輔導(dǎo)員崗位職責(zé)，在按時按質(zhì)按量完成份內(nèi)工作的基礎(chǔ)上協(xié)助其他部門開展工作；第二，明確輔導(dǎo)員工作內(nèi)容并進行專業(yè)分工。參照美國高校輔導(dǎo)員“因需設(shè)崗”的先進經(jīng)驗并結(jié)合教育部的要求和高職院校的實際情況，將輔導(dǎo)員繁重的工作進行模塊劃分從而實現(xiàn)項目式管理，如日常工作管理、大學(xué)生思想政治教育、心理咨詢、就業(yè)指導(dǎo)、黨團建設(shè)等。基于學(xué)校的實際和輔導(dǎo)員個性特征的考慮后對各大工作模塊予以專業(yè)分工，有助于引導(dǎo)學(xué)生全面、健康、和諧的發(fā)展，更有利于輔導(dǎo)員挖掘自身潛力從而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（二）建立能力培養(yǎng)體系，拓寬輔導(dǎo)員發(fā)展空間

高職院校輔導(dǎo)員隊伍的“專業(yè)化、職業(yè)化、專家化”，需要在有效政策的指導(dǎo)下為輔導(dǎo)員不斷提供學(xué)習(xí)的機會，暢通輔導(dǎo)員發(fā)展渠道。具體措施包括：第一，鼓勵輔導(dǎo)員參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定。高職院?？衫幂o導(dǎo)員的專業(yè)優(yōu)勢及工作實踐經(jīng)驗，依據(jù)助教、講師、副教授、教授要求，評聘輔導(dǎo)員擔(dān)任思想政治教育學(xué)科或其他相關(guān)學(xué)科的專業(yè)技術(shù)職務(wù)【4】；第二，鼓勵輔導(dǎo)員提升學(xué)歷水平。高職院校應(yīng)在輔導(dǎo)員完成日常工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身職業(yè)生涯規(guī)劃，推選出部分有科研潛力并樂于從事學(xué)術(shù)研究的優(yōu)秀輔導(dǎo)員繼續(xù)攻讀碩士學(xué)位或博士學(xué)位，全力支持他們進入其他國內(nèi)外高校進修深造，不斷提升輔導(dǎo)員的專業(yè)素養(yǎng)，打造一批大學(xué)生思想教育工作的專家型人才。同時，這也為輔導(dǎo)員的分流、轉(zhuǎn)崗奠定了堅實的基礎(chǔ)；第三，組織輔導(dǎo)員業(yè)務(wù)培訓(xùn)。社會在高速發(fā)展，知識體系在持續(xù)更新，高職院校的學(xué)生也日趨個性化，輔導(dǎo)員僅靠專業(yè)學(xué)科知識和傳統(tǒng)的管理方式已不能滿足學(xué)生個性發(fā)展的需求。掌握先進的管理理念，具備組織協(xié)調(diào)、問題解決、人際溝通等可持續(xù)發(fā)展的核心能力已然成為輔導(dǎo)員的必需品。所以，定期采用“引進來”和“送出去”的培訓(xùn)方式組織輔導(dǎo)員進行崗位培訓(xùn)和研修顯得尤為必要。第四，高職院校應(yīng)將輔導(dǎo)員的培養(yǎng)納入人才培養(yǎng)計劃和師資培養(yǎng)規(guī)劃，加大輔導(dǎo)員培訓(xùn)學(xué)習(xí)經(jīng)費的投入，為輔導(dǎo)員培養(yǎng)培訓(xùn)提供物質(zhì)支持。

（三）改進績效評估體系，調(diào)動輔導(dǎo)員工作積極性

績效評估是一項系統(tǒng)工程，具有多角度、多方位、多層次的特點。評估體系的合理與健全程度對人員的工作效率具有重要影響?；趯W(xué)校實際情況，建立符合自身特點的科學(xué)、全面、可操作的輔導(dǎo)員績效評估體系是對其工作的肯定與認可。績效評估體系應(yīng)以定量與定性相融合、定時與不定時相融合、自我評價與他人評價相結(jié)合為基本考核原則，對高職院校輔導(dǎo)員進行全面的評估。具體而言，在評估內(nèi)容上，盡量按照量化指標予以考核，對于不可量化的指標以學(xué)生所在班級、院系的黨建工作情況進行評估；在評估方式上，通過個人自評、學(xué)生考評、輔導(dǎo)員互評、院系測評小組考評以及校團委測評等多層面進行綜合評比；在評估結(jié)果上，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，評估結(jié)果與輔導(dǎo)員獎懲、職務(wù)晉升相聯(lián)系。

高職院校輔導(dǎo)員激勵機制的建立建全是一個循序漸進的過程，對輔導(dǎo)員自身需求和個性特征的考慮應(yīng)貫穿始終。綜合運用多種激勵手段，調(diào)控適當(dāng)?shù)募盍Χ?，營造公平、和諧的工作氛圍能有效促進高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，從而實現(xiàn)高職院校的教育目標，為國家和社會培養(yǎng)一批高素質(zhì)、高水平、高質(zhì)量的輔導(dǎo)員隊伍。

參考文獻

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[3]趙欣. 高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展困境及激勵機制探討[J]. 新疆職業(yè)教育研究，2012，02：50-53.

[4]韋柳. 新形勢下高職院校輔導(dǎo)員激勵機制建設(shè)探索[J]. 廣西教育，2012.

作者簡介：王羽城（1989.6），女，大學(xué)本科，助教，湖南化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院，研究方向：教育管理

基金項目：2016年湖南省株洲市社科課題《高職院校輔導(dǎo)員激勵機制創(chuàng)新研究----以株洲市高職院校為例》立項號ZZSK16030