摘要：近年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展與社會的進步，當今國家之間的競爭、行業(yè)之間的競爭、市場內(nèi)部、外部的競爭，都是人才資源的競爭。尤其是在供電公司企業(yè)中，人才資源起著重要作用?；诖耍恼路治隽水斍肮╇娖髽I(yè)中人力資源存在的問題，并提出相關(guān)建議，以供參考。

關(guān)鍵詞：供電公司；人力資源；基層管理；加強措施；企業(yè)管理 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）35-0214-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.35.105

對于國內(nèi)市場而言，供電企業(yè)一直處于壟斷狀態(tài)，屬于國有企業(yè)，國家宏觀調(diào)控對于供電企業(yè)影響大，面對日益激烈的市場競爭，壓力比較小。一般情況下，在國家的宏觀調(diào)控下，各級供電企業(yè)能夠基本保持正常運作。但是，隨著市場機制的不斷改革，對于供電企業(yè)的沖擊越來越大，供電企業(yè)必須逐步升級轉(zhuǎn)型，才能在未來的市場競爭中立于不敗之地。

因此分析當前供電公司人力資源管理中存在的問題，并針對這些問題提出解決辦法，是當前供電企業(yè)需要重點關(guān)注的問題。只有不斷完善內(nèi)部機制，才能保證供電企業(yè)基本運行，才能為實現(xiàn)供電企業(yè)人力資源基層管理的科學(xué)性奠定堅實的基礎(chǔ)。

1 供電企業(yè)人力資源基層管理中存在的問題

1.1 人才供需矛盾突出

供電公司屬于國有企業(yè)，面臨的市場壓力小，隨著市場的進一步開放，面臨著與市場脫節(jié)的尷尬局面。因此，對于人才的儲備、人才的培養(yǎng)缺乏完善的人才管理機制，導(dǎo)致人才供需矛盾突出。

在人才供需矛盾突出的影響下，許多員工態(tài)度不端正，人浮于事，積極性不高，加上供電企業(yè)始終堅持傳統(tǒng)經(jīng)營理念，導(dǎo)致人才冗雜局面出現(xiàn)，不利于供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另外，供電企業(yè)的生產(chǎn)效率逐漸下降，從根本上影響著整個國家供電系統(tǒng)的正常運行，不利于供電企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。最后，供電企業(yè)人才資源基層管理人員等綜合素質(zhì)不高、目光短淺，不能夠為供電公司人力資源基層管理水平的提高做出貢獻，進而給整個供電公司帶來了諸多負面影響。

1.2 用人機制呆板

一般而言，在整個企業(yè)或者行業(yè)的發(fā)展中，人才是取得勝利的關(guān)鍵，只有選好人、用好人、培養(yǎng)好人，建立起一整套完整的用人機制，才能保證企業(yè)的核心競爭力。但是，在當前的供電公司中，選拔人才的科學(xué)性得不到保證，用人機制呆板，甚至一些人才的引進都需要走后門、拉關(guān)系。雖然許多供電公司已經(jīng)逐漸開始使用聘任制，但是由于缺乏公平合理的競爭機制，使得整個供電公司的人才資源綜合素質(zhì)不高，積極性不高，企業(yè)歸屬感也不強，不利于供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.3 激勵機制不完備

縱觀當前國內(nèi)的供電企業(yè)，還使用著崗位技能工資制度，使得分配制度靈活度不高，缺乏科學(xué)性。另外，在整個供電企業(yè)中，“大鍋飯”等思想盛行，不利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)約束力度不高、隨意性大，不能保證企業(yè)員工的根本利益，嚴重制約著供電企業(yè)的長遠發(fā)展，降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，隨著日益激烈的市場競爭，使得供電公司越來越難以滿足經(jīng)濟的需求。

1.4 人力資源績效考核體系不健全

在整個國內(nèi)供電公司內(nèi)部，原有的人力資源考核制度已經(jīng)不能適應(yīng)當前的供電公司的發(fā)展。且當前的人力資源績效考核制度中存在著諸多問題，一般把員工的年終總結(jié)當成績效考核的重要依據(jù)，在具體的考核過程中，更加注重員工的品德，而不是員工的工作能力，將設(shè)定的員工崗位職能考核流于形式，導(dǎo)致員工的工作往往脫離實際情況?；诖?，供電公司應(yīng)該加強對人力資源基層的管理強度，不斷健全人力資源考核制度。

2 供電公司人力資源管理的基本原則

2.1 發(fā)展戰(zhàn)略原則

在供電公司的人力資源基層管理中，要始終堅持發(fā)展戰(zhàn)略的原則。對于供電公司而言，要想保證企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，公司高層人員一定要轉(zhuǎn)變發(fā)展理念，重視人力資源的發(fā)展，優(yōu)化人力資源管理機制，規(guī)范人力資源規(guī)范。另外，在堅持人力資源基層管理發(fā)展戰(zhàn)略的原則上，供電公司的人力資源要嚴格為供電企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，逐步提高企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)。

2.2 以人為本原則

在供電公司中，人力資源基層管理中存在著諸多問題，如選聘機制不健全、考核制度不完善、發(fā)展理念不科學(xué)。因此，供電公司人力資源基層管理工作一定要始終堅持以人為本的原則，逐漸摒棄以事為本的原則，加強對企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，搞好對企業(yè)員工的人文關(guān)懷，加強企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)員工能夠從內(nèi)心深處真正認同公司，把公司當成自己家，不斷提升企業(yè)員工的認同感，為提高供電企業(yè)生產(chǎn)效率貢獻力量。

2.3 文化管理的原則

縱觀當前眾多大型企業(yè)，大多是堅持制度管理第一的原則。但對于供電公司而言，由于其受市場的影響小，在人力資源基層管理中，不僅要注重制度管理，還需要堅持文化管理的原則，才能真正創(chuàng)造出適合供電公司發(fā)展的文化企業(yè)，從而達到不斷提高供電公司人力資源基層管理工作的目的。對此，供電公司的人力資源基層管理，要始終堅持文化管理制度，不斷建立與完善健全的人力資源管理制度。

2.4 科學(xué)發(fā)展原則

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度相關(guān)知識來看，人力資源管理是一門綜合性強的學(xué)科，其中涉及到人力資源管理的方方面面。因此，在供電公司中，對于如何不斷提高人力資源基層管理的能力與水平，必須堅持科學(xué)發(fā)展的原則，用科學(xué)的方式手段不斷規(guī)范供電公司人力資源計劃。另外，供電公司在進行人力資源管理規(guī)范時，需加強對公司歷年重要數(shù)據(jù)的梳理，制定出更加適合供電公司的人力資源制度，不斷提升人力資源管理的透明度。

3 完善供電公司人力資源管理的具體措施

3.1 正確選用人才

在人力資源基層管理工作中，最為重要的環(huán)節(jié)是如何正確選用人才，才能保證整個人力資源基層管理工作的科學(xué)性。對于供電公司來講，能夠?qū)μ嵘旧a(chǎn)效率、保證公司利益的人就是供電公司需要選拔的人才。供電公司內(nèi)部是否擁有一套科學(xué)的人才選拔制度，直接決定了企業(yè)員工的素質(zhì)。因此供電公司必須結(jié)合其實際情況，建立一套完善的人才選拔機制：首先，供電公司的管理層必須堅持正確的人才選拔觀念，嚴格遵照“三破三立”的根本原則，嚴格摒棄小生產(chǎn)人才觀，始終堅持尊重知識的原則；其次，要充分尊重人才的個性，不能過分注重人才選拔的文憑，要始終堅持真才實學(xué)與文憑并重的原則，真正做到選才選賢，把供電公司人才選拔工作真正落到實處；再次，堅持共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，在黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，不斷完善供電公司人力資源基層管理制度，這不僅是供電公司的性質(zhì)要求，更是促進供電企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵；最后，堅持科學(xué)的方法選拔人才。在供電公司內(nèi)部，要加強各個部門之間的聯(lián)系，打破部門之間的壁壘，真正做到無限制人才選拔，為不斷完善供電公司人力資源基層管理夯實基礎(chǔ)。

3.2 做好人才開發(fā)

近年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展與時代的進步，當前的經(jīng)濟已經(jīng)是以知識經(jīng)濟為主導(dǎo)，人才決定著一個公司的創(chuàng)新高度，是企業(yè)永葆青春活力的關(guān)鍵。因此在激烈的競爭中，搞好人才的開發(fā)工作才是關(guān)鍵。一般而言，人才的開發(fā)指的是通過各種教育途徑，積極引進人才、培養(yǎng)人才，充分挖掘人才的潛能，利用人才的價值。另外，供電公司為了開發(fā)人才，必須創(chuàng)造一切條件留住人才。所以供電公司為了不斷提高其實力，必須加強對職工的培訓(xùn)，以技能培訓(xùn)、知識灌輸為主，以便為供電公司培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人才隊伍，從而在根本上提升供電公司人力資源基層管理的能力與水平。

3.3 合理配置人力資源

所謂的人力資源合理配置，指的是發(fā)揮科學(xué)人力資源制度，使企業(yè)員工全員上下都能夠發(fā)揮其能力，找到合適的崗位。充分開發(fā)人才的能力與智慧是科學(xué)配置人才資源的標準，對于供電公司而言，可以從以下三個方面入手：首先，以員工能力為主。最好的做法是依據(jù)具體崗位的標準來選拔合適的人才。在具體的選拔中，適合的人才取得崗位，不適合的人才也可以放寬限制，重新參與其他崗位的競爭，真正做到唯才是用。這種“能力定崗”的理念，能夠最大限度地為供電企業(yè)提供高素質(zhì)的人才資源，屬于典型的知識經(jīng)濟制造。其次，堅持結(jié)構(gòu)原則。所謂的結(jié)構(gòu)原則就是指人才的合理配置必須堅持科學(xué)的結(jié)構(gòu)。在供電公司進行人才配置的時候，不僅要尊重員工的個性，也要尊重群體的個性，各取所需，充分發(fā)揮每個人才的根本價值。另外，在堅持結(jié)構(gòu)理念的基礎(chǔ)上，（1）合理控制比例；（2）注重年齡結(jié)構(gòu)配置；（3）堅持能力結(jié)構(gòu)的合理配置。最后，人才資源基層管理要堅持流動的原則。一般情況下，員工不能在一個崗位待很長的時間，才能保證企業(yè)內(nèi)部的活力。因此，對于供電公司而言，要堅持流動的原則，建立合理的員工流動機制，從而在根本上保證供電公司人力資源基層管理的科學(xué)性與有效性。

3.4 建立健全的人事激勵機制

對于一個企業(yè)而言，要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，只有保證人力資源基層管理的能力與水平，建立健全的人事激勵機制，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另外，健全的人事激勵機制不僅可以防止人才的流失，還能夠提升企業(yè)的凝聚力，為保證企業(yè)的根本利益奠定基礎(chǔ)?；诖耍瑢τ诠╇姽径?，要根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立完善的激勵機制，采取積極的競爭制度，使得員工能夠在激烈的競爭中發(fā)揮自身的才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。另外，還可以把對員工的業(yè)績考核納入到激勵機制中，對于考核優(yōu)秀的員工采取獎勵措施，對于考核不合格的員工，應(yīng)該給予懲罰或者淘汰，為供電公司人力資源基層管理的長遠發(fā)展提供源源不竭的動力。供電公司還需積極創(chuàng)造優(yōu)秀的條件來吸引優(yōu)秀的人才，為供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

4 結(jié)語

綜上所述，當前供電公司人力資源基層管理中還存在著諸多問題：人才供需矛盾突出、人才引進機制不完善、人才機制呆板、激勵機制不完善等。為了不斷提高供電公司人力資源基層管理的能力與水平，必須始終堅持發(fā)展戰(zhàn)略原則、以人為本原則、文化管理原則以及科學(xué)發(fā)展原則，不斷建立健全人事激勵機制、合理配置人力資源、正確選用人才、做好人才開發(fā)工作，為不斷提高供電公司人力資源基層管理的能力與水平奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻

[1] 陳陽.供電公司人力資源管理存在問題的現(xiàn)狀分析以及完善措施[J].科技信息（科學(xué)教研），2007，（35）.

[2] 徐輝.供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及員工培訓(xùn)管理措施[J].人才資源開發(fā)，2015，（6）.

[3] 朱繼娥.探究供電公司人力資源管理存在問題的現(xiàn)狀以及完善措施[J].現(xiàn)代國企研究，2015，（8）.

作者簡介：賈立（1980-），男，唐山樂亭人，國網(wǎng)冀北電力有限公司盧龍縣供電公司工程師，研究方向：人力資源管理。

（責(zé)任編輯：秦遜玉）