徐春梅　姜志堅(jiān)　周俊玲

摘要：高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)是現(xiàn)代大學(xué)治理的重要領(lǐng)域，科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)能夠有效促進(jìn)教師隊(duì)伍優(yōu)化，提高人才培養(yǎng)效率與高校競(jìng)爭(zhēng)力。審視當(dāng)前，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)在評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)結(jié)果、評(píng)價(jià)指標(biāo)及評(píng)價(jià)目的等方面均存在一定的不合理性。對(duì)此，可通過(guò)優(yōu)化教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，完善績(jī)效評(píng)價(jià)主體，統(tǒng)一獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)，以及強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用等策略，提升高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的有效性。

關(guān)鍵詞：高校教師；績(jī)效評(píng)價(jià)；問(wèn)題；策略

中圖分類號(hào)：G645文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：10017836（2017）01002003

績(jī)效評(píng)價(jià)是組織或個(gè)體為了達(dá)到目標(biāo)，按照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，運(yùn)用合理的、科學(xué)的評(píng)價(jià)方式，對(duì)評(píng)價(jià)客體的能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的活動(dòng)。高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)可以這樣理解，即高等教育組織對(duì)其成員履職和教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等目標(biāo)達(dá)成情況的考察，對(duì)因教師身份活動(dòng)取得的或者潛在的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。簡(jiǎn)言之，即是高校用來(lái)衡量和評(píng)價(jià)教師某一時(shí)段工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量的方式，具有發(fā)展性和懲戒性兩種功能。由于績(jī)效評(píng)價(jià)采用量化分析和精細(xì)控制，因此結(jié)果相對(duì)公正客觀，績(jī)效評(píng)價(jià)也由此成為當(dāng)前教師工作評(píng)價(jià)的主要方法。然而，隨著高校教師聘任制度的逐步深化，教師績(jī)效評(píng)價(jià)的效果卻并不理想，存在如指標(biāo)體系不合理，評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法亟待優(yōu)化，評(píng)價(jià)類型尚需細(xì)化和區(qū)分等問(wèn)題。

一、高校教師的勞動(dòng)特點(diǎn)

教師績(jī)效評(píng)價(jià)是教育系統(tǒng)人事決策，如提職晉級(jí)、獎(jiǎng)懲、留用或解聘的重要依據(jù)，也是教師資格考試以及培訓(xùn)效果檢驗(yàn)的重要效標(biāo)[1]。如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)就需要我們深入思考評(píng)價(jià)對(duì)象的特點(diǎn)，結(jié)合評(píng)價(jià)對(duì)象的客觀實(shí)際建立有效的評(píng)價(jià)制度體系?？傮w而言，高校教師勞動(dòng)是教學(xué)與科研的統(tǒng)一，兼具創(chuàng)造性和復(fù)雜性、長(zhǎng)期性和延遲性等特點(diǎn)。對(duì)高校教師勞動(dòng)特點(diǎn)的認(rèn)識(shí)是績(jī)效評(píng)價(jià)制度和機(jī)制構(gòu)建的前提。

其一，教學(xué)與科研統(tǒng)一。高校教師的勞動(dòng)與大學(xué)功能發(fā)展是緊密關(guān)聯(lián)的，甚至可以說(shuō)大學(xué)功能決定大學(xué)教師的勞動(dòng)樣態(tài)?；厮荽髮W(xué)功能的演進(jìn)，在洪堡時(shí)期發(fā)生了顯著的變革，傳統(tǒng)的大學(xué)理念主要是知識(shí)的傳播和繼承，而洪堡提倡將科研與教學(xué)并重，大學(xué)既要傳播科學(xué)也要發(fā)展科學(xué)，并提出了以科研促進(jìn)教學(xué)的辦學(xué)理念?，F(xiàn)代大學(xué)，教師既是知識(shí)傳授者也是學(xué)問(wèn)研究者，教師唯有參與科學(xué)研究，接受現(xiàn)代科研的訓(xùn)練，具備先進(jìn)的科學(xué)知識(shí)與較強(qiáng)的研究能力，才能為自身的學(xué)術(shù)水平與教學(xué)水平的提升奠定基礎(chǔ)，從而更好地培養(yǎng)高質(zhì)量的社會(huì)人才。由此而言，高校教師的勞動(dòng)是教學(xué)與科研的統(tǒng)一。

其二，創(chuàng)造性與復(fù)雜性統(tǒng)一。教學(xué)活動(dòng)是一項(xiàng)富有創(chuàng)造性的活動(dòng)，這是因?yàn)榻處煵粌H要在復(fù)雜多變的教育教學(xué)情境中面對(duì)特點(diǎn)各異的學(xué)生進(jìn)行教學(xué)，還要肩負(fù)著塑造人的使命。教師的勞動(dòng)對(duì)象是具有不同個(gè)性特征的學(xué)生個(gè)體，影響學(xué)生發(fā)展的要素紛繁復(fù)雜，教育教學(xué)過(guò)程復(fù)雜多變，這都考驗(yàn)著教師的教學(xué)智慧與技能，這些都決定了教師勞動(dòng)的復(fù)雜性和創(chuàng)造性特點(diǎn)。與基礎(chǔ)教育階段的教學(xué)勞動(dòng)相比，高校教師勞動(dòng)不僅要開展教學(xué)創(chuàng)新，同時(shí)還要追求學(xué)術(shù)創(chuàng)新、科研創(chuàng)新，因此其創(chuàng)造性更強(qiáng)。

第三，長(zhǎng)期性與延遲性的統(tǒng)一。育人是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，人才的培養(yǎng)不可能一蹴而就，教師的勞動(dòng)是為未來(lái)社會(huì)培養(yǎng)人才，與人類其他生產(chǎn)活動(dòng)相比，高校人才培養(yǎng)具有典型的周期長(zhǎng)、見效慢的特點(diǎn)。教育教學(xué)活動(dòng)的育人效果難以立竿見影，具有滯后性和延遲性，教師勞動(dòng)的價(jià)值體現(xiàn)在受教育對(duì)象對(duì)社會(huì)產(chǎn)生的價(jià)值。與此同時(shí)，大學(xué)科研尤其是人文社會(huì)科學(xué)的研究同樣具有延遲性和基礎(chǔ)性、理論性，對(duì)于社會(huì)現(xiàn)實(shí)生活的促進(jìn)效用并不明顯。因此，在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)需要厘清教師工作特點(diǎn)。

二、高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)

教師績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)社會(huì)管理科學(xué)活動(dòng)，評(píng)價(jià)的有效性、科學(xué)性與否有賴于以什么理論作為實(shí)踐工作的指導(dǎo)。

1激勵(lì)理論

一項(xiàng)成功的關(guān)于人的管理活動(dòng)必然伴有相應(yīng)的激勵(lì)措施，組織管理上的激勵(lì)就是通過(guò)滿足人的需要實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，當(dāng)然從需要的滿足到目標(biāo)的達(dá)成，這中間有一個(gè)過(guò)程，亦即通過(guò)需要的滿足影響人的動(dòng)機(jī)與行為，激發(fā)工作的熱情。早期的激勵(lì)理論就是對(duì)人的“需要”的研究，回答了如何調(diào)動(dòng)員工積極性的重要問(wèn)題，誕生了諸多理論學(xué)說(shuō)，如馬斯洛的需求層次學(xué)說(shuō)、赫茨伯格的雙因素理論以及麥克利蘭的成就需要學(xué)說(shuō)等[2]。目前，在生產(chǎn)實(shí)踐中運(yùn)用最多的還是馬斯洛的需要層次理論，馬斯洛將人的需要分為七種，有高低兩個(gè)層次，在馬斯洛看來(lái)，高級(jí)需要得到滿足后這種需要就停止了其激勵(lì)價(jià)值和意義。從高校教師的工作來(lái)看，通過(guò)激勵(lì)來(lái)滿足教師不同階段的需要進(jìn)而提升工作業(yè)績(jī)，是績(jī)效評(píng)價(jià)工作者和制度設(shè)計(jì)者需要思考的。

2人本理論

高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)教職員工的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)不能脫離教師的需要，不能脫離教師的實(shí)際生存狀況和工作狀態(tài)，績(jī)效評(píng)價(jià)有必要強(qiáng)化教師的角色意識(shí)與主人翁意識(shí)，沒有教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)同，就難以發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)效。因此，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)需要以人為本，以教師為本，建立合理的評(píng)價(jià)體制和機(jī)制，讓教師作為真正的主體進(jìn)入評(píng)價(jià)體系，具體而言就是要讓教師參與評(píng)價(jià)過(guò)程，給予教師評(píng)價(jià)的自主權(quán)，發(fā)揮教師主體的積極性。其他評(píng)價(jià)主體要從評(píng)價(jià)的實(shí)情出發(fā)，考慮被評(píng)價(jià)者的實(shí)際，尊重教師情感及其主體地位，鼓勵(lì)教師進(jìn)行客觀公正的自我評(píng)價(jià)，增強(qiáng)教師的主人翁意識(shí)。

3系統(tǒng)理論

從哲學(xué)上來(lái)看，系統(tǒng)論向我們展現(xiàn)了世界是關(guān)系的集合體，系統(tǒng)是由諸多要素構(gòu)成的集合，我們必須立足于整體，通過(guò)對(duì)要素之間、系統(tǒng)與要素、系統(tǒng)與環(huán)境之間復(fù)雜的相互作用、相互聯(lián)系的考察達(dá)到對(duì)象的整體把握。高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從大的維度來(lái)看至少包括三個(gè)方面，即教師的教學(xué)績(jī)效、科研績(jī)效以及社會(huì)服務(wù)績(jī)效等。績(jī)效評(píng)價(jià)作為一個(gè)整體由不同維度的要素構(gòu)成，而這些要素又可以再次細(xì)分成諸多二級(jí)要素，各要素之間及其與整體之間都存在聯(lián)系。在績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建過(guò)程中，我們必須立足整體，把握不同部分之間的聯(lián)系，從而最終建立科學(xué)系統(tǒng)的指標(biāo)體系。教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立離不開系統(tǒng)分析，系統(tǒng)理論的運(yùn)用是績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制科學(xué)有效的重要保證。

三、當(dāng)前高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在的主要問(wèn)題

1績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)建構(gòu)不合理

評(píng)價(jià)指標(biāo)是最終考核教師績(jī)效的維度，指標(biāo)體系建構(gòu)的合理性直接關(guān)系到考核的內(nèi)在效度與外在效度。就目前而言，我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)在指標(biāo)體系的建構(gòu)上存在不合理性。從目標(biāo)導(dǎo)向來(lái)看，教師績(jī)效評(píng)價(jià)其本身即是考察教師工作對(duì)學(xué)校目標(biāo)的落實(shí)情況，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)具有很強(qiáng)的導(dǎo)向性，如果評(píng)價(jià)指標(biāo)不能對(duì)教師工作產(chǎn)生正確的導(dǎo)向，那教師的工作也難以和學(xué)校的整體目標(biāo)一致。當(dāng)前，我國(guó)不少高校自身定位不清，雖然提出“一流”和“高水平”的目標(biāo)，但缺少相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致教師績(jī)效評(píng)估指標(biāo)導(dǎo)向性并不明確，不能詮釋學(xué)校戰(zhàn)略[3]。從覆蓋面來(lái)看，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠全面，不足以體現(xiàn)教師主要工作職責(zé)，容易導(dǎo)致教師在某一方面努力，而忽視另一方面，如當(dāng)前高校職稱評(píng)審，過(guò)度注重科研指標(biāo)考核，對(duì)教學(xué)任務(wù)只看量的完成情況，而不重視課堂教學(xué)效果，造成教學(xué)工作的評(píng)價(jià)導(dǎo)向出現(xiàn)問(wèn)題。與此同時(shí)，高校教師育人的效果具有滯后性與隱性特征，而對(duì)于衡量教師育人工作的這類隱性工作量的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不完善。

2績(jī)效評(píng)價(jià)中教師主體地位缺失

教師績(jī)效評(píng)價(jià)是多元主體的全面系統(tǒng)評(píng)價(jià)，現(xiàn)代大學(xué)的教師績(jī)效評(píng)價(jià)政策有不少是在人事部門的組織下頒布實(shí)施的，其評(píng)價(jià)主體主要由行政管理者、部門領(lǐng)導(dǎo)以及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同構(gòu)成，而教師自身很少參與績(jī)效評(píng)價(jià)的整個(gè)過(guò)程。在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，在過(guò)程的組織上，以及評(píng)價(jià)的原則、結(jié)果的利用上教師主體相對(duì)是缺失狀態(tài)，話語(yǔ)權(quán)較小，在評(píng)價(jià)過(guò)程中處于被動(dòng)地位，這不僅不利于教師參與評(píng)價(jià)的積極性和主動(dòng)性，更讓教師缺少對(duì)評(píng)價(jià)的認(rèn)同感，從而造成教師考慮更多的是如何應(yīng)付評(píng)價(jià)。教師在績(jī)效評(píng)價(jià)中主體地位的忽視不利于學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)，因?yàn)槿w教師才是目標(biāo)的真正踐行者，績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的也是促進(jìn)教師工作取得成效，促進(jìn)其專業(yè)發(fā)展，教師在評(píng)價(jià)主體中的地位不可缺失。

3績(jī)效評(píng)價(jià)更多是以獎(jiǎng)懲為目的

績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)到底是什么？毋庸置疑是促進(jìn)學(xué)校人才培養(yǎng)效率的提升，促進(jìn)辦學(xué)成本的降低，即對(duì)教師工作狀態(tài)的調(diào)控實(shí)現(xiàn)辦學(xué)目標(biāo)的達(dá)成。當(dāng)下，高校在教師績(jī)效評(píng)價(jià)上往往重視的僅僅是對(duì)教師的獎(jiǎng)懲，而忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)目的和根本目的，即對(duì)人才培養(yǎng)效率的提升，對(duì)教師專業(yè)發(fā)展的促進(jìn)?，F(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)模式以獎(jiǎng)懲性為主，獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)是學(xué)校對(duì)教師管理的一種手段，根據(jù)設(shè)定的量化指標(biāo)對(duì)教師全部工作進(jìn)行評(píng)估與考核，并將考核的結(jié)果作為職稱評(píng)審、年終獎(jiǎng)勵(lì)等的重要依據(jù)[4]，不可否認(rèn)，獎(jiǎng)懲性的績(jī)效評(píng)價(jià)雖然能在一定程度上促進(jìn)工作業(yè)績(jī)的提升，但容易產(chǎn)生考察什么就做什么，不考察就不做的荒唐狀態(tài)。與此同時(shí)，對(duì)量的重視也容易讓教師忽視質(zhì)的重要性，工作業(yè)績(jī)?nèi)菀着菽?/p>

4績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與改進(jìn)不足

績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜性的系統(tǒng)工作，其落腳點(diǎn)是推動(dòng)學(xué)校員工齊心協(xié)力培養(yǎng)人才，進(jìn)行學(xué)術(shù)創(chuàng)新，為社會(huì)提供服務(wù)，將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果轉(zhuǎn)化為事實(shí)上的推動(dòng)力。然而，就當(dāng)前而言，“存在著嚴(yán)重的重評(píng)價(jià)、輕反饋的現(xiàn)象。教學(xué)效果評(píng)價(jià)反饋成了最薄弱、最容易被人忽視的環(huán)節(jié)?！盵5]教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用至少存在兩大問(wèn)題：其一，反饋不及時(shí)甚至沒有反饋。這種延遲反饋或沒有反饋使得教師不能厘清存在的問(wèn)題，在教師評(píng)價(jià)主體地位不能確認(rèn)的前提下，類似評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋效果不佳將使教師難以明晰自身工作與組織目標(biāo)的吻合程度。其二，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)沒有與教師的能力培訓(xùn)緊密結(jié)合，培訓(xùn)歸培訓(xùn)，評(píng)價(jià)歸評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)有價(jià)值并沒有發(fā)揮出來(lái)，對(duì)于教學(xué)能力、科研能力欠缺的教師也未能進(jìn)行合理的培訓(xùn)，只評(píng)未改，培訓(xùn)機(jī)制未能發(fā)揮作用。

四、改進(jìn)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的策略

1優(yōu)化教師績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系

高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)涉及到的內(nèi)容眾多，不僅要評(píng)價(jià)教學(xué)工作，還要評(píng)價(jià)科研、社會(huì)服務(wù)業(yè)績(jī)等。同時(shí)，高校教師的勞動(dòng)特點(diǎn)復(fù)雜，要評(píng)價(jià)全面就必須依賴一套可靠的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，從而才能準(zhǔn)確把握教師的各項(xiàng)工作業(yè)績(jī)。優(yōu)化評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，必須在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上遵循教學(xué)與科研統(tǒng)一、相互獨(dú)立、因地制宜等原則。首先，高校教師的主要工作是教學(xué)與科研，教學(xué)是基礎(chǔ)，科研是為了更好地教學(xué)，更好地培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，促進(jìn)知識(shí)的生產(chǎn)與發(fā)展，教學(xué)與科研相互促進(jìn)與依賴，因此，其指標(biāo)設(shè)計(jì)必須統(tǒng)籌教學(xué)與科研，而不能輕教學(xué)而重科研，抑或重教學(xué)輕科研。其次，指標(biāo)之間要相互獨(dú)立。由于評(píng)價(jià)的復(fù)雜性，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)之間容易產(chǎn)生交叉，從而影響績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性與可靠性，因此而言，在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上要盡可能減少交叉指標(biāo)，確保指標(biāo)相互獨(dú)立。第三，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要根據(jù)學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略實(shí)情制定，而不是盲目套用現(xiàn)成的指標(biāo)體系，因?yàn)椴煌男Ｊ?，師資隊(duì)伍實(shí)力以及戰(zhàn)略目標(biāo)是相異的，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要以本校的實(shí)際作為出發(fā)點(diǎn)。

2完善高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的主體構(gòu)成

科學(xué)有效的教師績(jī)效評(píng)價(jià)要以教師為本，因?yàn)闊o(wú)論從學(xué)校辦學(xué)的主體還是學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主導(dǎo)力量來(lái)看，教師均是主體。在評(píng)價(jià)過(guò)程中教師的主體地位缺失不僅影響評(píng)價(jià)的效度，同時(shí)也不能最終調(diào)動(dòng)教師的積極性與主動(dòng)性。在高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，學(xué)校要給予教師自主權(quán)，讓教師參與評(píng)價(jià)過(guò)程，體現(xiàn)教師的主人翁價(jià)值。學(xué)校人事管理部門要尊重教師的主體地位，在具體評(píng)價(jià)上要將學(xué)校的目標(biāo)與教師評(píng)價(jià)的目標(biāo)結(jié)合和統(tǒng)一起來(lái)，教師自身也要了解學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，將學(xué)校目標(biāo)作為自身工作的重要指導(dǎo)。換言之，教師績(jī)效評(píng)價(jià)不僅要注重領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、專業(yè)評(píng)價(jià)還需要加強(qiáng)自我評(píng)價(jià)；教師通過(guò)在自我評(píng)價(jià)的過(guò)程中強(qiáng)化其角色意識(shí)，了解自身的問(wèn)題與優(yōu)勢(shì)所在，并將學(xué)校目標(biāo)和其自身發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)。

3教師績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)將獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)融為一體

獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)雖然能對(duì)教師的工作狀態(tài)產(chǎn)生一定的調(diào)節(jié)作用，但其僅止于教師的激勵(lì)，對(duì)教師的下一步發(fā)展以及教師能力的提升并沒有產(chǎn)生有效的影響。因此，這種僅以獎(jiǎng)優(yōu)罰劣為目的的評(píng)價(jià)并不能最終推動(dòng)教師整體素質(zhì)的提升，也不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的根本目標(biāo)。因此，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)有必要將獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)相結(jié)合，在發(fā)揮獎(jiǎng)懲評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，還要關(guān)注教師的專業(yè)發(fā)展、素質(zhì)提升及其最終對(duì)人才培養(yǎng)、科研等的積極貢獻(xiàn)?？?jī)效評(píng)價(jià)要面向未來(lái)，以未來(lái)狀態(tài)為目標(biāo)，根據(jù)教師的自身素質(zhì)和工作實(shí)情提供針對(duì)性的培訓(xùn)，或自我調(diào)整與反思，從而促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展和能力提升。獎(jiǎng)懲性與發(fā)展性目標(biāo)的統(tǒng)一不僅維護(hù)了教師的主體地位，同時(shí)也消除了教師對(duì)獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)的對(duì)抗與排斥心理，讓教師自身的發(fā)展得到尊重與滿足。

4注重教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與應(yīng)用

如何強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，可從三個(gè)方面著手：其一，評(píng)價(jià)結(jié)果雙向反饋。高校教師績(jī)效的評(píng)價(jià)結(jié)果不僅要向評(píng)價(jià)主體反饋，更要向評(píng)價(jià)客體即教師反饋，通過(guò)結(jié)果反饋一方面加強(qiáng)教師教學(xué)反思和科研反思，促進(jìn)和改善工作狀態(tài)；另一方面，評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性、公正性、客觀性及存在問(wèn)題等也需要向評(píng)價(jià)者提供反饋，從而使評(píng)價(jià)主體能進(jìn)一步改進(jìn)評(píng)價(jià)質(zhì)量，提升評(píng)價(jià)的水平。其二，評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋。在評(píng)價(jià)的結(jié)果公布后，要及時(shí)向教師提供反饋，被評(píng)價(jià)教師所在部門負(fù)責(zé)人，學(xué)校人事主管部門或校外專家，依據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果與被評(píng)價(jià)者進(jìn)行及時(shí)交流，幫助其分析自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，以問(wèn)題為導(dǎo)向，著眼于問(wèn)題解決和能力提升。第三，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋要對(duì)事不對(duì)人，在結(jié)果反饋到被評(píng)價(jià)者或進(jìn)行溝通時(shí)，要盡可能使用描述性的語(yǔ)言，要從事實(shí)出發(fā)，要將批評(píng)的重心置于出現(xiàn)的問(wèn)題上，防止“上綱上線”等問(wèn)題出現(xiàn)。

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