劉玉紅

摘 要：隨著社會的進步和發(fā)展，教育事業(yè)獲得了蓬勃發(fā)展的空間，為社會輸送了大量優(yōu)秀人才。而在當前社會主義市場經(jīng)濟快速發(fā)展背景下，市場競爭的關(guān)鍵點逐漸轉(zhuǎn)向人力資源的競爭，這就對我國的教育事業(yè)提出了更高的要求，需要更好的迎合時代發(fā)展需要，培養(yǎng)更高水平的應用型人才。高職院校作為我國教育領(lǐng)域中重要組成部分，在高職人力資源管理中應用工學結(jié)合的辦學模式，同校外企業(yè)建立密切的合作關(guān)系，可以為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才的同時，還能夠為學生提供實踐鍛煉的機會，實現(xiàn)雙贏。但是就當前工學結(jié)合模式在高職人力資源管理中應用現(xiàn)狀來看，其中仍然存在一系列的缺陷和不足，本文就此展開討論，結(jié)合實際情況，提出合理的應對措施。

關(guān)鍵詞：工學結(jié)合模式 高職院校 人力資源管理 對策

工學結(jié)合模式是一種社會前沿人才培養(yǎng)模式，主要是在學校的主導下，通過與校外企業(yè)建立合作關(guān)系，為學生提供實習單位，在實踐中鍛煉學生的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗。在工學實踐階段，高職院校通過派遣專門跟蹤指導的教師，幫助學生在企業(yè)實踐培養(yǎng)中更加充分的展現(xiàn)自身才華，提升自身專業(yè)技能，積累工作經(jīng)驗，提升未來就業(yè)競爭優(yōu)勢。但同時，工學結(jié)合模式的應用對傳統(tǒng)高職人力資源管理工作產(chǎn)生了較大的沖擊，致使實際工作中出現(xiàn)了一些瓶頸有待完善。加強工學結(jié)合模式下高職人力資源管理的瓶頸與對策研究是十分有必要的，對于后續(xù)理論研究和實踐工作開展具有一定參考價值。

一、工學結(jié)合模式下高職人力資源管理中的瓶頸

1.管理機制不健全

就當前我國高職院校人力資源管理工作開展現(xiàn)狀來看，更多的仍然停留在檔案管理和身份管理方面，多余重視管理、輕視服務，重視績效考核、輕視過程考核，重視校內(nèi)人員身份管理、忽視校外工學結(jié)合服務人員崗位管理等一系列問題[1]。這些問題在不同程度上影響著高職院校人力資源管理工作的有效開展，尤其是在工學結(jié)合模式應用中，過于強調(diào)一線教學人員的管理工作，后勤輔助人員管理卻未能得到應有的重視，種種原因?qū)е赂呗氃盒９W結(jié)合的人力資源管理機制仍然存在缺陷。

2.聘用機制不靈活

工學結(jié)合模式應用中，首先關(guān)注的一點就是關(guān)于人才培養(yǎng)方案的制定和課程開發(fā)，需要聘請更多具備豐富企業(yè)工作經(jīng)驗和實踐能力的業(yè)務骨干參與其中，根據(jù)實際情況來調(diào)整教學課程比例，為學生提供實訓指導工作，同時還需要企業(yè)的工作人員參與到工學結(jié)合的服務工作中。故此，為了實現(xiàn)這一目標，就需要建立更加靈活、完善的工學結(jié)合人事聘用制度，確保工學結(jié)合模式能夠充分發(fā)揮優(yōu)勢，為社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。但是當前很多高職院校人事管理制度過于僵化，并未建立真正的校企合作人事聘用制度，在一定程度上影響到工學結(jié)合的具體落實情況[2]。

3.激勵機制成效不高

當前有很多高職院校仍然是采用傳統(tǒng)的激勵機制，這種激勵機制層次十分模糊，存在斷層現(xiàn)象，加之激勵方式過于單一，激勵制度不完善等問題，導致激勵機制未能起到預期成效。最主要的表現(xiàn)在高職院校過于重視教學形式考核，忽視教學質(zhì)量考核，重理論、輕實踐問題尤為典型，很多高職院校在激勵工作開展中主要是針對教學工作人員激勵，對于教學輔助人員的激勵重視程度不高，尚未建立完善的激勵機制，嚴重影響到工學結(jié)合模式在實際應用中的成效。

二、工學結(jié)合模式下高職人力資源管理對策

1.樹立工學結(jié)合的人事管理理念

工學結(jié)合主體多元化和崗位多樣化等特征，創(chuàng)新人力資源管理理念，首先，應該樹立以人為本的理念，工學結(jié)合模式下教學人員和管理人員工作積極性直接影響到教學質(zhì)量[3]。在人力資源管理中，只有充分調(diào)動起工學結(jié)合人員的工作積極性，才能確保后續(xù)工作有序開展，提升工作質(zhì)量。其次，樹立開放共享的理念，無論是高職院校的教師還是企業(yè)員工均各有所屬，只要是為企業(yè)或者學校提供服務即可。最后，樹立動態(tài)優(yōu)化理念，在工學結(jié)合模式下，不同教師和不同企業(yè)員工自身能力存在一定差異，相應的不同課程對于企業(yè)員工的要求也會存在明顯的不同，這就需要根據(jù)工學結(jié)合實際需要，吸收更多優(yōu)秀的骨干精英融入到工學結(jié)合隊伍中，充分發(fā)揮工學結(jié)合人才培養(yǎng)優(yōu)勢，為社會輸送更多優(yōu)秀人才。

2.建立工學結(jié)合的柔性聘用機制

建立工學結(jié)合的柔性聘用機制，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：其一，強化崗位管理意識。根據(jù)工學結(jié)合實際情況，有針對性改變以往重學歷、輕能力的問題，采用崗位聘任機制。與此同時，還應該適當?shù)脑黾佣鄠€崗位，以此來滿足實際工作需求。通過健全和完善合同管理人事管理制度，打破傳統(tǒng)編制人事管理模式，尋求更為合理的校企合作管理新思路[4]。

3.建立基于工學結(jié)合的考核評價機制

建立基于工學結(jié)合的考核評價機制，首先應該實現(xiàn)考核主體多元化，改變傳統(tǒng)考核評級方法，在重視學校對工學結(jié)合實施過程的考核評價同時，還應該提高企業(yè)對工學結(jié)合人員的考核評價，吸納更多的優(yōu)秀技術(shù)人才共同參與到工學結(jié)合考核評價中，促使評價更加合理。此外，還應該實現(xiàn)考核對象多元化，不僅僅要對工學結(jié)合教學人員評價考核予以高度重視，還應該提高對教輔人員的評價考核，促使考核更加全面、合理。此外，還應該建立有效的激勵機制，選擇合理的激勵制度，根據(jù)不同激勵對象選擇而不同的激勵方法，在給予物質(zhì)激勵的同時還要配合精神激勵，以此來調(diào)動工學結(jié)合工作積極性。

結(jié)論：

綜上所述，高職院校作為我國教育事業(yè)中不可或缺的組成部分，基于工學結(jié)合模式下的人力資源管理工作能夠更好的迎合時代發(fā)展需要，為學生提供實踐鍛煉場所的同時，還可以為企業(yè)輸送更多優(yōu)秀人才，實現(xiàn)雙贏。

參考文獻：

[1] 李國杰."工學結(jié)合"模式下高職人力資源管理課程實踐教學改革探索[J].職業(yè)時空，2011，07（4）：55-57.

[2] 劉貝.工學結(jié)合模式下高職人力資源管理中的瓶頸與對策[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2015，32（7）：226-226.

[3] 張銘翀.工學結(jié)合模式下高職人力資源管理專業(yè)教學改革[J].中外企業(yè)家，2013，22（27）：218-219.

[4] 于淼.工學結(jié)合下高職人力資源管理模式改革探究[J].東方企業(yè)文化，2014，12（23）：133-133.