陳冬杏　田惠

治理理論興起于20世紀90年代，即“各種公共的或私人的個人和機構管理其共同事務的諸多方式的總和”，是“使相互沖突的或不同的利益得以調和并且采取聯(lián)合行動的持續(xù)的過程”。治理理論也被廣泛運用到教育領域中，成為分析大學與政府、社會的關系，解決我國大學發(fā)展所面臨問題的一種新的思路。

我國高職院校在國家構建現代職業(yè)教育體系的潮流下得到了較好的發(fā)展，但是在發(fā)展理念、人才培養(yǎng)、崗位設置、師資結構等方面還存在許多問題，這些問題需要通過改革人事制度來解決。從大學治理的視角來分析和研究高職院校的人事制度改革，是一種基于現實、順應時勢的新探索。

一、大學治理視域下高職院校人事制度改革的意義

馬克思認為，社會發(fā)展過程中，生產力是最活躍、最革命的因素。不論是國家、社會，還是單位、企業(yè)，發(fā)展歸根到底是靠人力資源的正確規(guī)劃和使用，作為高職院校，如何管理人、用好人，是影響其事業(yè)發(fā)展的關鍵所在，高職院校的人事制度改革具有重要的意義。

（一）有利于促進高職院校立足現實、與時俱進

推進人事制度改革，是高職院校立足現實、與時俱進的需要。我國高校人事制度改革大體經歷了三次高潮[2]。高職院校只有積極參與到改革的浪潮中來，才能不斷解決問題，獲得更好更快的發(fā)展。

一直以來，黨和政府非常重視高校人事制度改革，先后頒布了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》 《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》 《國務院關于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》等改革文件。高職院校應該在黨和政府的指導下，在改革文件精神的指引下，積極推進人事制度改革，促進人事管理轉向更加民主、多元、參與的方式。

（二）有利于促進高職院校完善內部治理結構

人事工作是確保高職院校各項工作順利開展的前提?！叭耸鹿芾硎切姓芾碇?、社會管理的核心?！睂τ诟呗氃盒碚f同樣如此，只有先做好人事工作，才能使學校各項工作高質高效地開展；人事制度直接影響高職院校員工工作積極性和創(chuàng)造性。人事制度是否公平、合理直接關系到員工社會價值和自我價值的實現。只有價值獲得實現，員工才會抱有高昂的熱情，以更加積極、主動的態(tài)度對待工作，迸發(fā)創(chuàng)造的活力。

（三）有利于促進高職院校改善外部治理環(huán)境

大學具有雙重屬性：它是一種學術研究機構，自治是其不可或缺的基本條件；同時又是一種社會公共服務機構，離不開政府和社會的影響。自治和控制的矛盾一直是處理大學和政府、社會之間關系的癥結所在。治理理論向人們展示了一種新的分析視野：“大學管理”逐漸走向“大學治理”。大學治理就是“大學在面臨日益復雜和多元的經濟社會環(huán)境時，如何通過制度創(chuàng)新的方式革除傳統(tǒng)體制所遺留的思維模式和行為習慣，不斷提升自身能力，逐漸建立一種新的對外界保持高度回應性的大學治理機制的過程”。

高職院校的人事制度是否科學規(guī)范，直接關系到能否協(xié)調多元利益主體的相互關系，并達到一種動態(tài)的平衡。高職院校的人事制度改革，能夠通過人事杠桿的作用，協(xié)調學校與政府、社會等多方利益主體的關系，通過治理主體多元化、治理方式民主化和治理過程法制化促使這種相互關系達到平衡。

二、大學治理視域下高職院校人事制度改革的困境

高職院校作為構建現代職教體系的重要部分，在結合自身特殊性的同時不斷探索人事制度改革，取得了許多成績，比如教師聘任制基本實現、崗位津貼制度的創(chuàng)新，但不可否認的是，人事制度改革的探索之路上還面臨諸多困境。

（一）舊體制色彩濃厚，思想理念轉變難

我國的高職院校是上世紀末由?？茖哟蔚娜罩破胀ǜ叩仍盒＾D變而來，迄今不過才發(fā)展了不到二十年，在很多方面依然帶有舊思想、舊體制的色彩，這體現在高職院校的人事管理思想和方法中：一是管理思想中行政化色彩濃厚，高職院校與教職工之間的關系存在明顯的管理者與被管理者的痕跡，等級觀念普遍存在；二是人事管理工作者依然遵循舊的觀念，采用傳統(tǒng)的人事管理方法，對選人、用人以及工作定位存在偏差，特別是中專升高職的院校，管理模式因循守舊，管理方式較為粗糙；三是對于教職工來說，長期處于體制中，習慣于用“體制思維”來指導行動，固守既得利益，對于瞬息萬變的外部世界存在“畏難”心理，不愿意放眼外部世界，不愿意持續(xù)學習，參與競爭，適應新事物，解決新問題。

（二）“高不成、低不就”尷尬，高端人才引進難

在我國的高等教育體系當中，雖然高職院校也屬于大學范疇，但在世人眼中“低”于本科院校一個檔次，因此在人才招聘中，高端人才求職者更傾向于選擇本科院校，造成了其在社會上處于一個“高不成、低不就”的尷尬地位；同時，作為優(yōu)秀的職教人才，其要求不僅要具備專業(yè)理論方面的造詣，又要具有專業(yè)實踐和技能操作能力。由于高職院校發(fā)展中的個中原因，重理論、輕實踐的現象還較為常態(tài)，很多老師理論功底深厚，實際動手能力卻不強，特別是普通高等院校一畢業(yè)就參加工作的老師，雖然任教多年，但從未在企業(yè)實踐過。因此，真正能夠達到理論知識與實踐經驗兼?zhèn)涞膬?yōu)質師資并不多，這給高職院校的優(yōu)秀人才引進造成了困難。

三、大學治理視域下高職院校人事制度改革的路徑

高職院校人事制度改革的進程就是不斷克服困難、解決問題的過程，就是不斷探索、求實創(chuàng)新的過程，需要緊跟時代步伐，結合自身實際，有針對性地解決問題，進行思想創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，開辟具有自身特色的改革路徑。

（一）轉變觀念，強化市場為導向理念

思想是行動的先導，沒有革命的理論，就沒有革命的實踐。對人事制度進行改革，首先要從思想上著手。做好思想工作，其他各方面工作才能夠順利開展。

1.樹立人力資源管理的理念。高職院校的性質和功能決定了它是與外部社會和市場環(huán)境聯(lián)系最為緊密的院校，要積極借鑒企業(yè)人力資源管理的先進經驗和做法，激活高校人力資源管理。廣東郵電職業(yè)技術學院圍繞校企一體辦學特點，以目標管理為核心，大膽借鑒現代企業(yè)先進管理經驗，人力資源管理推行以“目標管理”為特征的KPI指標考核體系。根據年度總體目標設置了各部門年度、季度、月度的運營指標、管理指標、重點工作、日常管理等KPI指標，強化過程管理，實行月、季、年的完成任務情況的對標評估和結果反饋。同時結合劃小單元，嚴格執(zhí)行各團隊單位員工的績效分配、崗位晉升、年度評優(yōu)、專項獎勵、外派培訓以及崗位退出等，充分調動教職員工的積極能動性，發(fā)揮員工崗位職能。

2.樹立積極參與競爭的理念。廣東郵電職業(yè)技術學院推行靈活的激勵機制，對業(yè)務收入指標、招生就業(yè)指標及系部參與培訓工作量的完成情況進行對標激勵，建立 “三級三類八域”榮譽體系，“三級”分別為國家級、省級、學院級，“三類”榮譽劃分為綜合類、專項類、專項任務類三個類別，“四形”根據榮譽評選的方式，劃分為評選、推薦、競賽、培養(yǎng)四種類型，“八域”指按照榮譽所屬領域，劃分為績效人才類、業(yè)務創(chuàng)新類、教學類、學生管理類、黨群類、工會類、團委類、對外交流類，通過“創(chuàng)優(yōu)評先”激勵教師；并制定院長專項獎勵辦法，完善“參與”激勵，獎勵有突出貢獻的員工，極大地激發(fā)了教職員工參與人才培養(yǎng)、企業(yè)職工培訓、服務社會的積極性和創(chuàng)造性，增強責任心和榮譽感。

（二）科學設崗，實行師資分類管理

要使教職工“在其位，謀其政，任其職，盡其責”，建立高職院校清晰、和諧的人事關系，形成更加科學、透明、公正的人事體制和機制，需要在人事工作中推行更加科學化的崗位設置和動態(tài)化的崗位管理。

1.科學化的崗位設置。高職院校崗位設置應以學院發(fā)展為目標導向，引導教職員工將自身的職業(yè)生涯發(fā)展與學院的整體規(guī)劃發(fā)展統(tǒng)一起來，崗位職責應清晰，崗位的任職條件、權利義務應明確，破除職務和待遇“終身制”。廣東郵電職業(yè)技術學院創(chuàng)新崗位設置，把崗位職責劃分為教學科研、項目管理、市場營銷、教學管理等四個崗位序列，建立了崗位管理制度和崗位任職條件，實施崗位責任制，完善崗位目標管理，使KPI績效考核更加科學，導向性更強，更符合高職教育發(fā)展需求，充分調動教職員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，不斷提升工作績效。

2.動態(tài)化的崗位管理。廣東郵電職業(yè)技術學院全面推行教師崗位動態(tài)管理，推行“高職低聘，低職高聘”制度，制定崗位設置與任職條件管理辦法，試行任期聘任與輪崗退出機制，推進評聘分離的聘任評價體系，按照“按需設崗、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合約管理”的原則，將教師的聘用權逐漸下移，支持教學部門按崗聘人、以崗定薪、崗變薪變、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，健全企業(yè)、行業(yè)人才聘用管理辦法和職稱評定管理辦法，形成選優(yōu)汰劣的崗位競爭機制，增強用人機制活力。

隨著高職教育的發(fā)展，高職院校人事制度改革是一個大趨勢，大勢不可逆，而且迫在眉睫。高職院校需要抓住人事制度新一輪改革的機遇，不斷研究問題、解決問題，學習現代企業(yè)管理的先進經驗，遵循市場經濟發(fā)展規(guī)律，探索新的發(fā)展理念和發(fā)展模式，創(chuàng)新人事管理機制，才能完善治理結構，推進治理現代化，激發(fā)辦學活力，獲得健康的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]吳慧平.西方大學的共同治理[M].北京：北京師范大學出版集團，2012.

[2]管培俊.高校人事制度改革與教師隊伍建設[M].北京：北京師范大學出版社，2015.

[3]段旭龍，黎娟.高校人事制度改革新視野[M].北京：人民出版社，2014.

[4]宣勇，鐘偉軍.論我國大學治理能力現代化進程中的校長管理專業(yè)化[J].高等教育研究，2014（8）.

責任編輯 朱守鋰