龐宇平

摘要：分析高校圖書館人力資源現(xiàn)狀，闡述應(yīng)用“鯰魚效應(yīng)”管理的必要性及策略，提出應(yīng)用“鯰魚效應(yīng)”的注意事項。對高校圖書館創(chuàng)新館員服務(wù)與管理，改進館員知識服務(wù)層次和學(xué)科化服務(wù)水平有重要意義。

關(guān)鍵詞：鯰魚效應(yīng)；人力資源；高校圖書館

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）07-0009-02

“鯰魚效應(yīng)”是現(xiàn)代人力資源管理的一種新的激勵機制，用于創(chuàng)造一個良性競爭環(huán)境，調(diào)動全體工作人員的競爭意識，轉(zhuǎn)變其工作作風(fēng)。將該激勵機制引入到高校圖書館的人力資源管理中去，對轉(zhuǎn)變陳舊的圖書館管理理念，創(chuàng)新高校圖書館館員的服務(wù)與管理，提高館員的知識服務(wù)層次和學(xué)科服務(wù)水平，均有重要意義。

一、高校圖書館員工作現(xiàn)狀分析

高校圖書館員作為學(xué)校編制內(nèi)的正式工作人員，其工作崗位相對穩(wěn)定，工作環(huán)境好，與一線教師比，其工作壓力小。但作為教學(xué)科研的服務(wù)型單位，圖書館員工作時間長，作息時間嚴，讀者數(shù)量大，工作程序單調(diào)重復(fù)，工作內(nèi)容煩瑣枯燥，導(dǎo)致館員產(chǎn)生職業(yè)倦怠傾向，其主要表現(xiàn)為以下幾點：（1）缺乏自豪、自信和成就感。（2）感覺沒有社會地位，人生失敗，情緒低落。（3）感覺身心疲憊，缺少工作激情。（4）感覺心情抑郁、情緒焦慮等。（5）感覺前途黯淡，缺少競爭意識。這些工作倦怠情緒和行為使圖書館員失去了積極進取的精神，工作中缺少危機感和緊迫感，對讀者冷漠、不負責(zé)任，影響了服務(wù)質(zhì)量，引起師生的不滿，從而給高校圖書館服務(wù)與管理工作帶來潛在危機。

二、“鯰魚效應(yīng)”含義及應(yīng)用必要性

“鯰魚效應(yīng)”這個概念起源于挪威漁民的一個生產(chǎn)行為。他們從遠海捕撈了沙丁魚，在返航途中，因為沙丁魚天生不愛運動，常導(dǎo)致缺氧而死。為了使沙丁魚能活著回到碼頭，以便高價賣出，漁民們就放幾條好動的鯰魚到沙丁魚水槽中，沙丁魚發(fā)現(xiàn)這些不安分的家伙在身邊游來游去，感到害怕，紛紛躲避，從而間接提高了沙丁魚的活性，獲得了充足的氧氣，提高了到港成活率。該方法由魚及人，常被管理部門用于營造競爭環(huán)境[1]，防止員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

大學(xué)圖書館員的工作相對安逸，收入雖然不高但相對穩(wěn)定，工作日復(fù)一日、枯燥重復(fù)，猶如沙丁魚身邊沒有鯰魚一樣，缺乏活性。因此，克服館員的“沙丁魚”現(xiàn)象，激發(fā)館員工作熱情和工作潛力，提高館員的服務(wù)質(zhì)量，使高校圖書館工作持續(xù)健康發(fā)展，非常必要。

三、應(yīng)用“鯰魚效應(yīng)”的策略

鯰魚效應(yīng)是危機效應(yīng)，也是壓力效應(yīng)，更是創(chuàng)新效應(yīng)?；诟咝D書館員的工作現(xiàn)狀，有必要應(yīng)用“鯰魚效應(yīng)”機理，引入競爭機制，創(chuàng)新館員服務(wù)和管理模式，提高服務(wù)水平。具體舉措如下：

1.以人為本，營造競爭環(huán)境。國外有種流行說法是圖書館服務(wù)的絕大部分來自圖書館員的素質(zhì)[2]。我國高校圖書館在應(yīng)用“鯰魚效應(yīng)”創(chuàng)新人力資源管理時，鑒于知識經(jīng)濟時代，圖書館在信息技術(shù)、經(jīng)濟、行業(yè)環(huán)境和用戶需求方面發(fā)生的變化及面臨的壓力，針對用戶信息資源已由紙質(zhì)文獻轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化信息，工作內(nèi)容和服務(wù)方法隨之變化，重視搭建與時俱進具有創(chuàng)新理念的管理層，對館員計算機和信息檢索能力提出較高要求，建立創(chuàng)新型圖書館文化，對館員優(yōu)化配置和培養(yǎng)管理，成為大學(xué)圖書館事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

2.改革管理體制，創(chuàng)新用人機制。新形勢下高校圖書館外部和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了很大變化，為此建立比較完善的人力資源管理體系：館員甄選機制，館員職業(yè)準入、資格認定，薪酬管理、績效考核、晉級獎勵等制度，提出館員專業(yè)知識要求和綜合素質(zhì)要求，實行制度化評估考核和精神獎勵機制，提供各種學(xué)科和多種類型職業(yè)培訓(xùn)，給館員實現(xiàn)自身價值和施展才華的機會，潛在的“鯰魚”型館員就會脫穎而出。

3.優(yōu)化人力資源，重視合理配置。一個圖書館的管理理念、人文素養(yǎng)、價值取向等取決于管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為和全館的管理文化，直接影響圖書館的可持續(xù)發(fā)展。首先，采取館外引進或館內(nèi)選拔方式，選拔具有創(chuàng)新理念的“鯰魚”型管理者。與人力資源部門配合，構(gòu)建管理者與館員之間、館員與館員之間的信任和諧的人際關(guān)系，營造有利于館員健康成長的文化氛圍。其次，管理者要善于引進或培養(yǎng)“鯰魚”型館員。在每個部門有效引進一位或幾位“鯰魚”型館員，作為圖書館發(fā)展的骨干力量，營造館員間的競爭氛圍；同時要善于發(fā)現(xiàn)館內(nèi)的優(yōu)秀“沙丁魚”型館員，并適時將其培養(yǎng)提拔為“鯰魚”型館員，激勵“沙丁魚”館員爭先創(chuàng)優(yōu)。鍛煉管理能力，逐步培養(yǎng)成為骨干館員，促進其職稱評聘和職務(wù)升遷。最后，注意資源匹配。全盤考慮館內(nèi)人力資源配置，崗位中既有適合“鯰魚”型館員的工作內(nèi)容，也有適合“沙丁魚”型館員的工作內(nèi)容，科學(xué)配置各種類型館員資源，激發(fā)館員爭做“鯰魚”型館員的動力與激情，真正發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”的正效應(yīng)。

4.吸引培養(yǎng)人才，拓展職業(yè)發(fā)展。首先，要吸引留住人才。在完成圖書館服務(wù)目標前提下，激勵館員實現(xiàn)個人理想目標，獲得個人發(fā)展機會，使各種類型的人才能留住用上并且發(fā)展好，使“鯰魚效應(yīng)”在高校圖書館中充分發(fā)揮作用。其次，要開發(fā)培養(yǎng)骨干。制定科學(xué)可行的職業(yè)發(fā)展目標和激勵政策，每位館員都要有個人職業(yè)目標，圖書館要幫助館員獲得培訓(xùn)機會，個人培訓(xùn)輪崗制度化，提高個人工作滿意度，激發(fā)館員的工作潛能。最后，拓寬發(fā)展通道。圖書館內(nèi)實行人力資源目標管理，規(guī)范職位考核制度，館員競爭上崗，定期輪崗。館員按照崗位設(shè)定的發(fā)展路線發(fā)展完善自我，激發(fā)館員挖掘自身潛能，確保各種類型的館員都有對應(yīng)的發(fā)展空間。

5.創(chuàng)新管理模式，實施激勵機制。重視以人為本的激勵管理模式，運用領(lǐng)導(dǎo)激勵藝術(shù)合理激勵館員工作熱情，開發(fā)利用館藏信息資源，不斷提升圖書館管理服務(wù)水平。一是實行目標管理。制定與每位館員利益掛鉤的圖書館目標管理體系，人人有責(zé)，為骨干館員搭建個性化發(fā)展空間和職業(yè)發(fā)展機會，派到先進圖書館學(xué)習(xí)取經(jīng)，在設(shè)備管理自動化、資源信息數(shù)字化、共享平臺建設(shè)、讀者服務(wù)咨詢等方面保持超前理念和獨特優(yōu)勢，保持科學(xué)、高效、快速的可持續(xù)發(fā)展態(tài)勢。二是實施考評激勵。全面考核評價館員的德能勤績，使用物質(zhì)、目標、競爭、情感等激勵組合，有針對性地鼓勵和獎勵改革和創(chuàng)新館員，使每位館員都有機會施展才能，激發(fā)館員鉆研業(yè)務(wù)，知識創(chuàng)新和交流共享。三是激勵認同與效用。管理者對館員的激勵必須體現(xiàn)以人為本原則，要與被激勵者內(nèi)心的需求吻合。

四、應(yīng)用“鯰魚效應(yīng)”的注意事項

1.重視應(yīng)用“鯰魚效應(yīng)”的正效應(yīng)。結(jié)合實際，通盤考慮，使“鯰魚效應(yīng)”在圖書館工作中發(fā)揮正效應(yīng)作用。將圖書館的可持續(xù)發(fā)展寄托在幾條“鯰魚”型人才身上并不現(xiàn)實，應(yīng)注重挖掘圖書館內(nèi)部潛在的“鯰魚”型館員，量身定制其事業(yè)發(fā)展計劃，給予重點培養(yǎng)，并提供發(fā)展晉升機會，使其起到真正“鯰魚”型人才作用，圖書館才能在和諧、融洽氛圍中發(fā)展進步。不斷提升完善自我，形成互幫互助、共同進步的氛圍，形成適合圖書館文化氛圍的良性競爭機制，真正做到留住、用上、發(fā)展好不同類型人才，推動圖書館的整體發(fā)展。

2.不可忽視“鯰魚效應(yīng)”的負效應(yīng)。館員中如若出現(xiàn)“鯰魚”互斗或“鯰魚”被同化現(xiàn)象，不利于館內(nèi)人際關(guān)系的和諧。因此，管理者一定要重視“沙丁魚”館員的培訓(xùn)發(fā)展，使其看到自身發(fā)展與升遷的機會，適時將有潛力的“沙丁魚”館員向“鯰魚”型人才方向培養(yǎng)，防止“鯰魚”型人才被“沙丁魚”館員同化現(xiàn)象的發(fā)生。另外，館員中也可能出現(xiàn)“鯰魚”型人才被抵制、被排斥的現(xiàn)象，部分資歷較深、工作經(jīng)驗豐富、晉升無望的“沙丁魚”館員，因其職業(yè)前途被限制，職業(yè)規(guī)劃被打亂，有可能聯(lián)合起來抵制“鯰魚”型人才或另謀高就，這些都不利于圖書館人力資源的穩(wěn)定和長期發(fā)展。

五、結(jié)語

高校圖書館工作人員的工作積極性和工作潛能，是影響讀者服務(wù)工作質(zhì)量的重要因素。在知識經(jīng)濟時代和網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境下，秉承“讀者至上、服務(wù)第一”理念，嘗試引入“鯰魚效應(yīng)”對其人力資源優(yōu)化配置和開發(fā)管理，激發(fā)館員工作積極性，提高館員的知識服務(wù)層次和學(xué)科化服務(wù)水平，創(chuàng)新高校圖書館的服務(wù)與管理，促進其人力資源管理科學(xué)、持續(xù)地發(fā)展非常必要。

參考文獻：

[1]張鐓亓.三角團隊-如何打造團隊戰(zhàn)斗力[M].機械工業(yè)出版社，2009.

[2]趙建俠.再談“鯰魚效應(yīng)”的引進[J].圖書館學(xué)刊，2008，（1）：95-97.

Abstract：The status of the human resource of university library was analyzed. The necessity and specific strategies of the application of "catfish effect" in the human resource management were expounded. Some matters needing attention in the application of "catfish effect" were put forward. It has important significance in the innovation of the service and management of university librarians and the improvement of the knowledge service and subject service levels of university librarians.

Key words："Catfish effect"；Human resource；university library