王少泉

（中共福建省委黨校公共管理教研部，福建 福州 350001）

·公共管理研究·

單位內(nèi)邊緣人的類型、特征與逆襲路徑

王少泉

（中共福建省委黨校公共管理教研部，福建 福州 350001）

邊緣人是單位員工的組成部分之一，在傳統(tǒng)政治環(huán)境之中，邊緣人對單位的影響力較?。粋鹘y(tǒng)政治環(huán)境演進為過渡政治環(huán)境之后，邊緣人對單位的影響力開始增強；過渡政治環(huán)境演進為網(wǎng)絡政治環(huán)境之后，邊緣人對單位的影響力明顯增強。根據(jù)不同標準可以將單位內(nèi)邊緣人劃分為多種類型，他們的出現(xiàn)與其個人因素及外部環(huán)境密切相關(guān)。這類群體的特征主要是：邊緣性、群體性、普遍性、歷史性、固化性、潛在演變性、能力極端性、危機潛伏性、工作效率和積極性偏低。從單位內(nèi)邊緣人個人因素及外部因素兩方面入手有望實現(xiàn)其在單位內(nèi)部的逆襲。

單位；邊緣人；網(wǎng)絡政治環(huán)境；逆襲

DOl：10.3969/j.issn.1671-7155.2017.02.011

單位內(nèi)邊緣人是指單位內(nèi)不被重視、被主流人群疏離的特定群體[1]。在當前的網(wǎng)絡政治環(huán)境之中，邊緣人在某些情況下會對單位的發(fā)展具有重要影響力，對這一群體的管理已經(jīng)成為單位領導者必須加以重視的職責。從已有的研究成果來看，部分研究者分析了單位內(nèi)邊緣人的類型、成因及消除途徑[2]，為本研究提供了一些有價值的借鑒。但是，這些研究成果并未分析單位內(nèi)邊緣人的特征及演變方式，對其成因及消除途徑的分析也顯得不夠全面。出于對現(xiàn)實與理論兩方面的考慮，有必要對以下問題展開研究：三種政治背景下單位內(nèi)邊緣人所扮演的角色分別是什么？單位內(nèi)邊緣人有哪些類型？單位內(nèi)邊緣人的特征和成因主要是什么？單位內(nèi)邊緣人的逆襲路徑有哪些？

一、三種政治環(huán)境中的單位內(nèi)邊緣人

任何一個單位都存在差序格局，按照從內(nèi)到外的順序，這種差序格局由核心圈、親信圈、骨干圈和邊緣圈共同組成，邊緣人存在于差序格局的邊緣圈。值得注意的是：費孝通先生將差序格局所處的環(huán)境分為傳統(tǒng)和現(xiàn)代兩大類型，實際上，這兩種類型之間還存在一種過渡類型；當前的政治環(huán)境呈現(xiàn)網(wǎng)絡狀態(tài)，因此可以稱為網(wǎng)絡政治環(huán)境；作為組織的一種，單位在新中國建立之后才普及于全國。新中國建立初期，國內(nèi)主要存在過渡政治環(huán)境和傳統(tǒng)政治環(huán)境，網(wǎng)絡政治環(huán)境則在改革開放之后才迅速出現(xiàn)。基于這三點可以看出：單位內(nèi)邊緣人在不同歷史階段分處于傳統(tǒng)政治環(huán)境、過渡政治環(huán)境和網(wǎng)絡政治環(huán)境之中。

（一）傳統(tǒng)政治環(huán)境中的單位內(nèi)邊緣人

結(jié)合費孝通先生的觀點[3]及美國學者里格斯所述傳統(tǒng)型社會的特征[4]（P173-175），可以將傳統(tǒng)政治環(huán)境的特征總結(jié)如下：一是自我主義。單位中的任何員工都是某一種關(guān)系的中心，一切價值是以“己”作為中心的主義。二是公私群己的相對性。單位之中任何員工站在自己所處“圈層”，向單位核心看之時展現(xiàn)的是公和群，向單位之外看之時展現(xiàn)的是私和己。三是人治色彩明顯。如：與核心成員的關(guān)系如何對法律法規(guī)的實施情況具有明顯影響。四是親屬關(guān)系普遍存在于單位之中。這一關(guān)系對員工的收益、升遷等具有明顯影響。五是同工不一定同酬。在員工付出同樣勞動的情況下，員工所處圈層對其所獲酬勞有一定影響——靠近內(nèi)圈的員工的酬勞通常高于處于外圈的員工的酬勞。六是長老統(tǒng)治。資歷的高低對員工實際權(quán)力的大小有明顯影響，員工能力大小并不能完全決定其實際權(quán)力大小。七是不同圈層之間溝通網(wǎng)絡效能差異明顯。如：核心圈與親信圈之間溝通網(wǎng)絡的效能明顯強于邊緣圈與其它所有圈層之間溝通網(wǎng)絡的效能。

在傳統(tǒng)政治環(huán)境中，單位之中核心圈、親信圈、骨干圈和邊緣圈都有各自的利益訴求。而且，處于前三個圈層之中的員工在追求某些利益之時不會顧及處于邊緣圈的員工的利益，這一情況的存在導致邊緣人所獲利益少于其他員工，甚至在某些情況下其利益會受到其他員工損害。與邊緣人相比，核心圈、親信圈和骨干圈的員工都處于單位的內(nèi)圈，這些員工在向單位之外看之時可用“為外圈的員工謀利”這一借口謀取私利，邊緣人則因為處于單位的最外圈而不可能借助這一借口謀取利益。單位員工與核心圈的距離越短，在法律法規(guī)運行過程中受到的“庇護”越多，而邊緣人通常無法受到“庇護”。換言之，法律法規(guī)的效力在邊緣人身上得到最嚴格的展現(xiàn)。這種差異的存在會使邊緣人產(chǎn)生顯著的不公平感。但是，受主客觀多種因素（如所擁有的權(quán)利較少）的影響，他們較難改變這種不公平境況。與核心圈成員有親屬關(guān)系的員工通常不會成為邊緣人，換言之，邊緣人通常不會與核心圈的員工存在親屬關(guān)系。這一情況的存在對邊緣人的收益、升遷等具有明顯負面影響：核心圈的成員掌控著利益分配權(quán)和人事權(quán)，其分配利益或進行人事調(diào)整時通常不會過多考慮與他們沒有親屬關(guān)系的邊緣人。邊緣人即使付出與其他員工一樣的勞動，也較難獲得與其他員工一樣的收益，這種情況的存在也會使邊緣人產(chǎn)生不公平感，但他們難以改變這一境況。在傳統(tǒng)政治環(huán)境中，單位核心圈的成員絕大部分是長老，邊緣人之中不會有長老。長老的最大特征是資歷深，在資歷較淺且其它方面的因素也較為不利的情況下，邊緣人即使擁有較強的能力，也較難擺脫邊緣人的狀態(tài)。

（二）過渡政治環(huán)境中的單位內(nèi)邊緣人

過渡政治環(huán)境同時具有傳統(tǒng)政治環(huán)境和網(wǎng)絡政治環(huán)境的某些特征，其特征簡述如下：一是自我主義與集體精神共同發(fā)揮作用。單位中的員工依然是某一種關(guān)系的中心，但不再完全受到自我主義控制，而是很大程度上受到集體精神的影響。二是公私群己的相對性減弱。單位的員工站在自己所處“圈層”向單位核心看之時展現(xiàn)的是公和群，在某些情況下向單位之外看之時也展現(xiàn)出公和群。三是人治色彩減弱，法治色彩增強。如：與核心成員的關(guān)系如何對法律法規(guī)的實施情況不再具有明顯影響，法律法規(guī)在實施過程中逐步實現(xiàn)一視同仁。四是親屬關(guān)系依然存在于單位之中，但數(shù)量及影響力明顯下降。五是同工不一定同酬的現(xiàn)象依然存在，但有所減少。在員工付出同樣勞動的情況下，內(nèi)圈員工的酬勞不再明顯高于邊緣人的酬勞。六是對員工能力、素質(zhì)的強調(diào)削弱了長老統(tǒng)治的影響力。資歷的高低對員工實際權(quán)力大小的影響力明顯變小，員工能力大小對其實際權(quán)力大小的影響力上升。七是不同圈層之間溝通網(wǎng)絡效能差異有所減小。

過渡政治環(huán)境的這些特征意味著：單位之中核心圈、親信圈、骨干圈在追求某些利益之時不會再全然不顧處于邊緣圈的員工的利益。這一情況的存在使邊緣人利益會受到其他員工損害的可能性有所下降。核心圈、親信圈和骨干圈的員工向單位之外看之時以“為外圈的員工謀利”這一借口謀取私利的可能性逐漸變小，邊緣人利益受到其他員工損害的可能性也隨之變小。法律法規(guī)運用于邊緣人與非邊緣人之時的差異明顯減小，由這種差異引致的邊緣人不公平感也隨之變小。單位內(nèi)部存在親屬關(guān)系的成員變少，由這一關(guān)系引致的對邊緣人收益、升遷等的負面影響也隨之變少，邊緣人處于一個更加公平的環(huán)境之中。邊緣人付出與其他員工一樣的勞動之時，通常能夠獲得與其他員工一樣的收益，這種情況的出現(xiàn)消除了同工不同酬使邊緣人產(chǎn)生的不公平感。資歷深淺在邊緣人的生成及逆襲過程中的影響力下降，如果邊緣人資歷較淺但其它方面的因素較為有利，邊緣人實現(xiàn)逆襲的可能性會明顯變大。

（三）網(wǎng)絡政治環(huán)境中的單位內(nèi)邊緣人

網(wǎng)絡政治環(huán)境的特征簡述如下：一是自我主義與集體精神占據(jù)主導地位，自我主義的影響力明顯下降。二是公私群己的相對性明顯減弱。單位的員工站在自己所處“圈層”向單位核心看之時展現(xiàn)的是公和群，在很多情況下向單位之外看之時也展現(xiàn)出公和群。三是法治占據(jù)主導地位，人治已經(jīng)微乎其微。如：與核心成員的關(guān)系如何通常不再影響法律法規(guī)的實施情況，法律法規(guī)在實施過程中已經(jīng)實現(xiàn)一視同仁。四是單位之中親屬關(guān)系的數(shù)量和影響力已經(jīng)非常小。五是單位之中的同工不同酬現(xiàn)象已經(jīng)非常少見。六是長老統(tǒng)治已經(jīng)非常少見，單位內(nèi)部注重的是員工的能力及素質(zhì)等。七是不同圈層之間溝通網(wǎng)絡效能差異已經(jīng)非常小。

網(wǎng)絡政治環(huán)境的這些特征意味著：單位之中核心圈、親信圈、骨干圈在追求某些利益之時會更多地顧及處于邊緣圈的員工的利益，這一情況的存在使邊緣人利益受到其他員工損害的可能性明顯下降。核心圈、親信圈和骨干圈的員工向單位之外看之時以“為外圈的員工謀利”這一借口謀取私利的可能性已經(jīng)非常小，邊緣人利益受到其他員工損害的可能性也明顯變小。法律法規(guī)運用于邊緣人與非邊緣人之時的差異已經(jīng)極為罕見，由這種差異引致的邊緣人不公平感也極少存在。單位之中親屬關(guān)系的數(shù)量及影響力明顯變小，這一關(guān)系對邊緣人的收益和升遷等的危害變小。從另一方面來看，有能力且性格等方面均優(yōu)秀的員工因為與核心圈成員不存在親屬關(guān)系而被排擠成為邊緣人的可能性變小。邊緣人與其他員工之間實現(xiàn)同工同酬，消除了同工不同酬使邊緣人產(chǎn)生的不公平感。資歷深淺在邊緣人的生成及逆襲過程中的影響力繼續(xù)下降，邊緣人憑借個人能力的提升及性格的改善等實現(xiàn)逆襲的可能性明顯變大。

二、單位內(nèi)邊緣人的類型和特征

（一）單位內(nèi)邊緣人的類型

根據(jù)不同標準可將單位內(nèi)邊緣人劃分為不同類型。

1.固化型和演變型

單位一般由核心圈、親信圈、骨干圈和邊緣圈共同組成，如果將邊緣人所處的邊緣圈稱為外圈，那么，核心圈、親信圈和骨干圈可以稱為內(nèi)圈。從員工的演變路徑來看，如果其從內(nèi)圈演變到外圈之后一直處于外圈，就是固化型邊緣人；如果員工從內(nèi)圈演變到外圈之后再次回到內(nèi)圈，就是演變型邊緣人。這一劃分的根據(jù)是邊緣人生成之后是否會繼續(xù)演變。從現(xiàn)實情況來看，固化型邊緣人的數(shù)量明顯多于演變型邊緣人的數(shù)量。新入職的員工不會直接處于外圈（即不會直接成為邊緣人），所以，員工地位的演變起點都是內(nèi)圈。在絕大部分員工的職業(yè)生涯中，完成一次演變（從內(nèi)圈演變到外圈再回到內(nèi)圈）的很少，擁有一次以上演變歷程的更少，成為邊緣人的員工之中，大部分在成為邊緣人之后就“固化”了，難以回到內(nèi)圈（即實現(xiàn)逆襲）。

2.主動邊緣型和被動邊緣型

根據(jù)邊緣人在主觀上是否愿意被邊緣化可以將邊緣人劃分為兩類：主觀上愿意被邊緣化的是主動邊緣型；主觀上不愿意被邊緣化的是被動邊緣型。在不同的情境之中，主動邊緣型邊緣人和被動邊緣型邊緣人的數(shù)量對比存在較大差異，如：大部分情況下，被動邊緣型邊緣人的數(shù)量大于主動邊緣型邊緣人的數(shù)量。但是，20世紀80年代末、90年代初，受“下海浪潮”的影響，大量單位之中出現(xiàn)主動邊緣型邊緣人，這一時期，這一類型邊緣人的數(shù)量超過了被動邊緣型邊緣人的數(shù)量。

3.內(nèi)生邊緣型、外生邊緣型和共生邊緣型

邊緣人的生成通常是個人因素和外部因素共同作用的結(jié)果，但這兩大類因素在邊緣人生成過程中所發(fā)揮的作用存在一定差異。根據(jù)這兩大類因素在邊緣人生成過程中所發(fā)揮作用的大小可將邊緣人劃分為三類：個人因素作用明顯大于外部因素的情況下是內(nèi)生邊緣型；個人因素作用明顯小于外部因素的情況下是外生邊緣型；個人因素和外部因素的作用大致相當?shù)氖枪采吘壭汀?/p>

4.漸進演變型和突變演變型

根據(jù)邊緣人演變速度（即生成速度）快慢的差異可將邊緣人劃分為兩類：演變速度較慢的是漸進演變型；演變速度較快的是突變演變型。大部分邊緣人的演變是漸進演變型，其因為自身或外部環(huán)境一些因素的影響而逐漸疏離（主動疏離或被動疏離）主流人群，最終成為單位內(nèi)的邊緣人。少部分邊緣人的演變是突變演變型，這類邊緣人的生成大多是因為在工作過程中出現(xiàn)問題而被主流人群疏離。值得注意的是：邊緣人的逆襲通常屬于突變演變型，即借助某個或某些機遇在較短時間內(nèi)實現(xiàn)逆襲。

5.弱能力型、能力適中型和強能力型

基于邊緣人與非邊緣人之間能力強弱的對比可以將邊緣人劃分為三類：個人能力弱的邊緣人是弱能力型；個人能力強的邊緣人是強能力型；個人能力一般的邊緣人是能力適中型。在三種（傳統(tǒng)、過渡和網(wǎng)絡）政治環(huán)境之中，弱能力型邊緣人都是邊緣人群體之中的主體；在三種政治環(huán)境之中，能力適中型邊緣人所占比重通常不存在較大差異；親屬關(guān)系和人治等因素在傳統(tǒng)政治環(huán)境和過渡政治環(huán)境之中的影響力較大，但在網(wǎng)絡政治環(huán)境之中的影響力較小。因此，從強能力型邊緣人在邊緣人群體中所占比例來看，前兩種政治環(huán)境中這一比例較大，網(wǎng)絡政治環(huán)境中這一比例則較小。

6.負罪型和無罪型

根據(jù)員工是否因出現(xiàn)重大過錯或出錯頻率高才演變?yōu)閱挝粌?nèi)邊緣人，可將其劃分為兩類：因在工作中出現(xiàn)重大過錯或?qū)掖纬鲥e而演變?yōu)檫吘壢说氖秦撟镄?；并非因為工作中出現(xiàn)過錯而演變?yōu)檫吘壢说氖菬o罪型。在工作中出現(xiàn)重大過錯或?qū)掖纬鲥e的員工成為邊緣人的概率明顯高于未出現(xiàn)重大過錯或出錯頻率較低的員工。

7.高傲型和謙和型

根據(jù)性格謙和與否可將邊緣人劃分為兩類：性格高傲的是高傲型；性格謙和的是謙和型。前者大多因具有一技之長而輕視同事，且因為未受到重用（或自己感覺未受到重用）而對領導甚至同事頗有微詞，最終在領導和同事的共同“排擠”下成為邊緣人。某些員工性格謙和，但因為能力較差或得罪領導而成為邊緣人。

8.勤懇型和慵懶型

根據(jù)工作勤懇與否可將邊緣人劃分為兩類：工作勤懇的是勤懇型；工作中表現(xiàn)得十分慵懶的是慵懶型。某些員工盡管工作勤懇，但因為能力和性格較差或其它原因而成為邊緣人。當然，勤懇型邊緣人在邊緣人群體中所占比例較小。

（二）單位內(nèi)邊緣人的特征

單位內(nèi)邊緣人的特征較多，主要如下：一是邊緣性。單位內(nèi)邊緣人是單位內(nèi)不被重視、被主流人群疏離的特定群體，他們處于單位的最外圈（即邊緣圈），其他員工對他們的信任度較低，而且，他們在單位內(nèi)部獲取利益的機會少于其他員工。二是群體性。當一個單位的員工數(shù)并非極少時，單位內(nèi)邊緣人的數(shù)量通常會超過一個，換言之，除了微型單位之外，單位內(nèi)的邊緣人通常不是個位數(shù)。這些邊緣人被主流人群疏離并成為一個群體，具有一定的群體性。三是普遍性。單位內(nèi)邊緣人的存在具有普遍性，換言之，在絕大部分單位之中都能夠發(fā)現(xiàn)邊緣人。四是歷史性。邊緣人存在于歷史上的單位之中和當前的單位之中，也將存在于未來的單位之中。在單位的發(fā)展過程中，邊緣人中的極少數(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)逆襲（擺脫邊緣人身份，重新進入主流人群），但這一情況的存在難以消除單位內(nèi)的邊緣人。五是固化性。單位員工成為邊緣人之后，實現(xiàn)逆襲的難度較大，即較難擺脫邊緣人身份，因此，大部分邊緣人具有固化性特征。六是潛在演變性。某些邊緣人能夠通過自身努力、抓住機遇實現(xiàn)逆襲，重新進入主流人群之中，這些邊緣人實現(xiàn)逆襲之前，其演變性是潛在的。七是能力極端性。某些能力較強的員工因自視甚高、與領導或同事不和等原因而成為邊緣人，這類邊緣人數(shù)量較少，大部分邊緣人是與這類邊緣人完全相反的能力較弱的員工。八是危機潛伏性。在網(wǎng)絡政治環(huán)境之中，邊緣人的政治地位和社會地位逐漸凸顯，其維護自身權(quán)利的意愿增強，領導者如果未能較好地管理邊緣人，邊緣人危害組織發(fā)展的可能性會變大，這是邊緣人危機潛伏性的表現(xiàn)。九是工作效率及積極性偏低。與單位內(nèi)的其他員工相比，邊緣人的工作效率和工作積極性偏低。

三、單位內(nèi)邊緣人的成因及逆襲路徑

（一）單位內(nèi)邊緣人的成因

單位內(nèi)邊緣人的成因可以從其個人因素（內(nèi)在因素）及外部因素展開分析。

1.員工個人因素（內(nèi)在因素）的影響

員工的性格、能力、性別、工作效率和積極性、與核心成員的關(guān)系及資歷等都與其是否會成為邊緣人存在密切關(guān)系。員工的性格對其人事關(guān)系具有重要影響：溫和、吃苦耐勞型的員工通常擁有較好的人事關(guān)系，其被同事排擠、成為邊緣人的可能性較??；暴虐、唯利是圖型的員工較難擁有較好的人事關(guān)系，其被同事排擠、成為邊緣人的可能性較大。員工的能力對其崗位和職級等具有重要影響。能力較強的員工身處較重要崗位和較高職級的可能性較大，能力較弱的員工身處較重要崗位和較高職級的可能性較小，而且在工作過程中出現(xiàn)重大錯誤或高頻率出錯的可能性較大。因此，在網(wǎng)絡政治環(huán)境中，基于員工能力大小、按照成為邊緣人可能性大小進行排序的結(jié)果是：能力較弱的員工大于能力適中的員工，能力適中的員工大于能力較強的員工。在一個某一種性別（尤其是男性）的員工所占比例非常大的單位之中，另一種性別的員工成為邊緣人的可能性很大。某些員工受能力、性格、主觀意愿等的影響，工作效率和工作積極性較低，其成為邊緣人的可能性較大。與傳統(tǒng)政治環(huán)境和過渡政治環(huán)境相比，在網(wǎng)絡政治環(huán)境之中，同一個單位的員工之間具有親屬關(guān)系的情況已明顯減少，但沒有完全消失。如果某一員工與單位的核心成員沒有親屬關(guān)系，加之該員工能力較弱、性格暴虐等，在這些情況的綜合作用下，該員工很容易成為邊緣人。員工通常在進入單位一段時間之后才會演變成為邊緣人，極有資歷的員工常常在某些情況下展現(xiàn)出對單位所具有的價值，因此：資歷極淺或極深的員工通常不會是邊緣人；資歷偏中間的員工成為邊緣人的可能性大于其他兩類員工。

2.外部因素的影響

影響邊緣人形成的外部因素主要有四個：一是核心成員信任程度。核心成員對其他員工信任程度的高低受員工能力、性格及親屬關(guān)系等的影響，受信任程度較低的員工成為邊緣人的可能性明顯大于受信任程度較高的員工。二是所屬部門影響。同一個單位之中，不同部門與單位核心利益的相關(guān)性差異較大，身處邊緣部門的員工被邊緣化的可能性較大[5]。三是主流人群包容性。對性格怪異、能力較弱的員工以及工作中出現(xiàn)過錯的員工的包容性較弱的環(huán)境中，這些“有瑕疵”的員工成為邊緣人的可能性較大。四是領導者領導能力。在一個人盡其才的環(huán)境中，“有瑕疵”的員工也能夠在與其相適的崗位上為單位的運作及發(fā)展貢獻力量，其成為邊緣人的可能性會明顯變小。但是，如果領導者的領導能力較差，未能創(chuàng)造這樣的環(huán)境甚至破壞這樣的環(huán)境，這些“有瑕疵”的員工成為邊緣人的可能性會明顯變大。

（二）單位內(nèi)邊緣人的逆襲路徑

針對單位內(nèi)邊緣人的成因，其逆襲路徑可以從其個人因素（即內(nèi)在因素）及外部因素兩方面展開。

1.員工個人因素（內(nèi)在因素）方面的途徑

從性格方面來看，改變成年人性格的難度較大，因此，邊緣人及單位可以采取有效措施對邊緣人的性格加以“修正”，減少其性格中易使其固化于邊緣圈的因素。從能力方面來看，邊緣人及單位有必要根據(jù)邊緣人的自身情況提升其某個或某些方面的能力，為其實現(xiàn)逆襲奠定基礎。從性別方面來看，單位內(nèi)的員工一般情況下不會改變性別比例，因此，邊緣人及單位只能采取措施在單位內(nèi)部減少性別歧視。從員工工作效率和工作積極性方面來看，邊緣人及單位有必要采取措施使邊緣人產(chǎn)生逆襲動力，并基于此提升工作效率和工作積極性。從邊緣人與核心成員關(guān)系方面來看，邊緣人的逆襲不必然依靠與核心成員構(gòu)建親屬關(guān)系，但可通過某些舉措改善與核心成員的關(guān)系，為逆襲創(chuàng)造條件。從資歷方面來看，邊緣人及單位有必要采取措施改變單位之中過分看重資歷的情況。

2.外部因素方面的途徑

從外部因素著手，實現(xiàn)邊緣人逆襲的途徑為：一是提升核心成員對邊緣人的信任度及其逆襲的重視程度。核心成員必須對邊緣人表現(xiàn)出足夠的信任，并隨著邊緣人逆襲的開始而逐漸提升這種信任度，激勵邊緣人的逆襲；核心成員還有必要提升對邊緣人的重視程度，切實理解邊緣人對單位發(fā)展的益處。二是降低邊緣人所屬部門的負面影響。單位領導層有必要采取措施減小不同部門與單位核心利益的相關(guān)性差異，降低身處邊緣部門的員工被邊緣化的可能性。三是提升主流人群的包容性。單位員工有必要共同塑造一直能夠包容性格怪異、能力較弱的員工以及工作中出現(xiàn)過錯的員工的環(huán)境，為邊緣人的逆襲創(chuàng)造有利的單位環(huán)境。四是提高領導者的領導能力。領導者領導能力的提升，有助于為邊緣人的逆襲創(chuàng)造良好的外部環(huán)境、減少邊緣人逆襲過程中遇到的阻力。五是在單位管理中構(gòu)建中心層與邊緣層合理流動機制。這一機制的構(gòu)建能夠為邊緣人實現(xiàn)逆襲提供渠道，提高邊緣人成功逆襲的概率。

結(jié)語

基于單位內(nèi)邊緣人個人因素（即內(nèi)在因素）及外部因素兩大方面的諸多途徑，可以使單位內(nèi)邊緣人實現(xiàn)逆襲，降低單位內(nèi)邊緣人對單位發(fā)展形成的潛在威脅，并提升邊緣人的工作積極性和工作效率，為單位的長遠發(fā)展創(chuàng)造有利條件。當然，不同類型的單位內(nèi)邊緣人須借助不同途徑實現(xiàn)逆襲，這一點是單位領導者在助推單位內(nèi)邊緣人實現(xiàn)逆襲的過程中必須加以重視的。

[1]“單位邊緣人的角色特征及管理與轉(zhuǎn)化藝術(shù)”專題研究[J].領導科學，2016，（18）.

[2]黃令遙.領導者要幫助“邊緣人”走出心理陰影[J].領導科學，2009，（33）.

[3]洪建設，林修果.從傳統(tǒng)—現(xiàn)代兩種視角看差序格局的不同特質(zhì)——謹以此文紀念費孝通先生[J].青海社會科學，2005，（3）.

[4]竺乾威.公共行政理論[M].上海:復旦大學出版社，2008.

[5]沈繼培.邊緣干部如何走出邊緣狀態(tài)[J].領導科學，2015，（6）.

（責任編輯 李淑芳）

王少泉（1983-），男，云南玉溪人，中共福建省委黨校公共管理教研部講師，中國社會科學院政治學博士，研究方向為國家治理、比較政治與比較行政。

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1671-7155(2017)02-0059-05

2017-02-01