◆李曉玲

知識型員工激勵因素與離職傾向的關(guān)系研究
——以深圳市IT企業(yè)員工為例

◆李曉玲

員工的離職管理一直是企業(yè)人力資源管理的研究熱點，如何對員工進(jìn)行有效地激勵，留住企業(yè)的核心人才，控制員工離職傾向，降低離職率，提升企業(yè)的整體競爭力是企業(yè)管理者急需解決的問題。本文選取多家I T企業(yè)的277名知識型員工作為研究對象，通過SPSS統(tǒng)計軟件對收集的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，探討IT企業(yè)知識型員工激勵因素與離職傾向之間的關(guān)系。根據(jù)實證研究結(jié)果，針對I T企業(yè)知識型員工最看重的薪酬福利、個人發(fā)展、工作自主、工作成就、工作條件和工作興趣等六個方面分別提出相關(guān)的人力資源管理建議，以期控制員工的離職傾向，降低離職率。

I T企業(yè)；知識型員工；激勵因素；離職傾向

一、研究構(gòu)思與設(shè)計

（一）研究模型。根據(jù)已有研究選取知識型員工排名前六位激勵因素為自變量，員工離職傾向為因變量，探討知識型員工看重的六個激勵因素與離職傾向之間的關(guān)系，并檢驗知識型員工對激勵因素的看重程度在人口統(tǒng)計學(xué)變量上是否存在顯著差異。

（二）研究假設(shè)。本文主要探討IT企業(yè)知識型員工激勵因素與離職傾向之間的關(guān)系，以期分析出知識型員工最看重的前六個激勵因素對離職傾向的影響程度。

本文在綜合研究后提出假設(shè)H1：IT企業(yè)知識型員工排名前六位的激勵因素分別是薪酬福利、工作成就、個人發(fā)展、工作自主、人際關(guān)系和公司前景。

根據(jù)鄭超，黃攸立(2001)的實證研究得出我國知識型員工對激勵因素的排序會因性別、年齡、學(xué)歷等的差異而有所不同，提出假設(shè)H2：IT企業(yè)知識型員工對激勵因素的看重程度在人口統(tǒng)計學(xué)變量上存在顯著性差異。

根據(jù)趙映振，劉兵，彭萊(2005)的實證研究得出企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特征、年齡、工作性質(zhì)、在現(xiàn)單位工作時間和公司規(guī)模等因素在離職傾向上差異顯著，提出假設(shè)H3：IT企業(yè)知識型員工離職傾向在人口統(tǒng)計變量上存在顯著性差異。

根據(jù)施銀磊(2007)的實證研究得出IT企業(yè)技術(shù)員工工作本身、工作關(guān)系、工作回報、工作條件和組織環(huán)境與離職傾向之間的是呈顯著負(fù)相關(guān)的，提出假設(shè)H4：IT企業(yè)知識型員工激勵因素與離職傾向之間存在相關(guān)性，而且是負(fù)相關(guān)；假設(shè)H5：IT企業(yè)知識型員工激勵因素對離職傾向具有顯著影響，且不同的激勵因素對離職傾向的影響程度也不同。

二、研究結(jié)論

（一）IT企業(yè)知識型員工的激勵因素現(xiàn)狀分析。通過對深圳市多家IT企業(yè)277名知識型員工的調(diào)查分析，得出深圳市IT企業(yè)對知識型員工的激勵一般都是采取物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵有效結(jié)合的方式（累積43%），并且認(rèn)為激勵機(jī)制比較有效達(dá)到21%，勉強(qiáng)有效的達(dá)到45%，仍存在很大的提升空間。其中，物質(zhì)激勵主要通過加薪和獎勵兩種手段，非物質(zhì)激勵主要通過給予學(xué)習(xí)培訓(xùn)和榮譽(yù)兩種方式。

IT企業(yè)知識型員工最看重的激勵因素是薪酬福利、個人發(fā)展、工作自主、工作成就、工作條件和工作興趣。這和很多學(xué)者對知識型員工激勵因素排序的研究有所出入，主要是由于不同地區(qū)不同行業(yè)研究對象的不同造成的，但薪酬福利作為最看重的激勵因素基本得出一致的結(jié)果。不同個人特征的IT企業(yè)知識型員工對各個激勵因素的看重程度上存在一定差異。其中，年齡對工作成就有顯著性差異，即隨著年齡的增長，員工從工作開創(chuàng)期逐漸發(fā)展到工作穩(wěn)定期，對工作成就的看重程度降低；學(xué)歷對薪酬福利和個人發(fā)展有顯著性差異，即學(xué)歷越高，個人知識資本積累越多，對薪酬福利和個人發(fā)展的要求越高；年資對薪酬福利有顯著性差異，即年資越長，對企業(yè)的貢獻(xiàn)度越大，對薪酬福利要求越高；收入對工作自主有顯著性差異，即收入越高的員工，為企業(yè)創(chuàng)造的價值越大，故其工作自主性要求也越高。

（二）IT企業(yè)知識型員工的離職傾向現(xiàn)狀分析。由于所調(diào)查的深圳市IT企業(yè)知識型員工的工作年限基本都在三年內(nèi)，都處在工作成長期，沒有表現(xiàn)出強(qiáng)烈的離職傾向，而且不同個人特征的IT企業(yè)知識型員工在離職傾向上存在一定差異。其中，學(xué)歷對離職傾向有顯著性差異，即學(xué)歷越高的員工，工作起點越高，發(fā)展越好，也更看重工作的穩(wěn)定性，故離職傾向越低。其他個人特征方面，得出男性比女性有更高的離職傾向，男性比女性具有更強(qiáng)的事業(yè)追求和責(zé)任感，對工作要求較高；未婚的比已婚的離職傾向更高，已婚員工較未婚員工承擔(dān)更多的家庭責(zé)任和壓力，更注重實質(zhì)性收入與未來發(fā)展，不能輕易離職；年齡越大的員工更加注重穩(wěn)定，不愿承擔(dān)離職帶來的機(jī)會成本，離職傾向越低；年資在3-5年時，表現(xiàn)出的離職傾向最大，一般都是在有工作經(jīng)驗后期望跳槽到一個更好的企業(yè)，超過5年以上的年資，隨著年資增長，離職傾向逐漸降低；收入越高，離職傾向越低；從事技術(shù)類工作的員工離職傾向最高；國有企業(yè)的離職傾向最低。

（三）IT企業(yè)知識型員工的激勵因素和離職傾向之間的關(guān)系討論。通過相關(guān)分析得出，IT企業(yè)知識型員工的排名前六位的激勵因素和離職傾向之間在0.01水平上顯著負(fù)相關(guān)，即這六個激勵因素的滿足效果越好，離職傾向越低。其中，與離職傾向相關(guān)系數(shù)最高的是薪酬福利(-0.654)，其次是個人發(fā)展(-0.626)、工作自主(-0.593)、工作成就(-0.551)、工作條件(-0.520)和工作興趣(-0.513)。這一研究結(jié)果和以往把工作滿意度作為中間變量來研究激勵因素和離職傾向之間關(guān)系的結(jié)果一致。IT企業(yè)的知識型員工把薪酬福利看作是他們價值的最直接體現(xiàn)，所以薪酬福利是導(dǎo)致IT企業(yè)知識型員工產(chǎn)生離職傾向的首要因素，而他們所具有的對知識的渴求、進(jìn)取性、學(xué)習(xí)性、自我實現(xiàn)和自我成功的意愿等特點，也使得他們會在個人發(fā)展、工作自主、工作成就、工作條件和工作興趣等激勵因素不能滿足時產(chǎn)生離職傾向。

通過回歸分析得出，IT企業(yè)知識型員工的激勵因素對離職傾向有顯著的預(yù)測解釋力，其中薪酬福利的預(yù)測解釋力度最大，為27.6%；個人發(fā)展和工作自主次之，分別為25.5%和25.4%；其次是工作成就和工作條件，分別為22.8%和22.7%；工作興趣的影響程度最小，為20.1%。薪酬福利、個人發(fā)展、工作自主、工作成就、工作條件和工作興趣六個因素能夠解釋離職傾向69.4%的變異，表現(xiàn)出良好的解釋能力和預(yù)測能力，但還有31.6%未能解釋，說明還存在影響離職傾向的其他重要變量。由此可見，企業(yè)管理者要想對知識型員工進(jìn)行有效激勵，降低他們的離職傾向，重點需要從薪酬福利、個人發(fā)展、工作自主、工作成就、工作條件和工作興趣六個方面著手。

四、對IT企業(yè)知識型員工人力資源管理的建議

通過對IT企業(yè)知識型員工激勵因素與離職傾向之間關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，激勵因素對離職傾向有著很大的影響，根據(jù)行業(yè)特點及員工特點有針對性地設(shè)計激勵機(jī)制，可以有效地控制員工的離職傾向，減少離職率。本文針對IT企業(yè)知識型員工最看重的薪酬福利、個人發(fā)展、工作自主、工作成就、工作條件和工作興趣六個方面對人力資源激勵管理提出如下建議。

（一）設(shè)計出對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力的薪酬制度，全面落實好員工的各項福利。

（二）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，建立多元化的職業(yè)發(fā)展路徑，暢通晉升渠道，有效開展內(nèi)外結(jié)合的企業(yè)培訓(xùn)。

（三）采取寬松式管理，實行彈性工作制度，讓員工在工作過程中充分享受個人工作自主權(quán)。

（四）對員工委以重任，充分授權(quán)，鼓勵員工積極參與決策管理。

（五）營造良好硬性工作環(huán)境的同時，注重優(yōu)秀企業(yè)文化的構(gòu)建及和諧人際關(guān)系氛圍的建立。

（六）豐富工作內(nèi)容或進(jìn)行工作輪換，提高工作的挑戰(zhàn)性，鼓勵員工看到其工作的美好前景，通過工作本身激發(fā)其工作積極性。

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山東煙臺市魯東大學(xué)科學(xué)技術(shù)處）