潘凌云

(信陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院，河南 信陽 464000)

高校輔導(dǎo)員激勵機制探析

潘凌云

(信陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院，河南 信陽 464000)

高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生政治思想的基層指路人、健康成長的領(lǐng)航者、青年人才的塑造師，也是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分。收入水平低、工作職責定位不清、考評體系不科學(xué)、職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)工作缺乏這四個方面是當前高校輔導(dǎo)員激勵機制存在的主要問題，高校的管理者應(yīng)從完善物質(zhì)激勵、強化環(huán)境激勵、改進考核激勵和培訓(xùn)激勵、完善職業(yè)生涯規(guī)劃路徑等方面著手，完善高校輔導(dǎo)員激勵機制，提高輔導(dǎo)員工作積極性。

輔導(dǎo)員；激勵機制；公平

當前，由于激勵機制的不健全，高校輔導(dǎo)員工作積極性不高，工作滿意度低。高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生政治思想的基層指路人、健康成長的領(lǐng)航者，青年人才的塑造師。他們的政治素質(zhì)、工作狀態(tài)、敬業(yè)精神不僅直接影響到青年一代的成長與成才，也與祖國的發(fā)展、民族的未來緊密相連，他們工作的“質(zhì)”和“量”既影響學(xué)校整體運轉(zhuǎn)效率又關(guān)系到全社會穩(wěn)定。因此，完善高校輔導(dǎo)員激勵機制對于提升輔導(dǎo)員工作滿意度和工作績效具有重要意義。為了摸清高?，F(xiàn)有激勵措施的效果、存在的問題及輔導(dǎo)們對激勵措施的個人期望，筆者在信陽三所高校的專業(yè)職輔導(dǎo)員群體中進行了問卷調(diào)查和座談，并對相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行了訪談。在調(diào)查和訪談中發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)員對學(xué)?，F(xiàn)有的激勵機制滿意不高，激勵機制存在較多問題。

一、當前高職院校輔導(dǎo)員激勵機制存在的主要問題

(一)收入與工作績效關(guān)聯(lián)度不高，收入與付出嚴重失衡

問卷調(diào)查統(tǒng)計顯示，輔導(dǎo)員對工資水平滿意度為40%，其工作付出與收入平衡度僅為8%，這主要源于輔導(dǎo)員的投入與產(chǎn)出極不對等?！皺?quán)力很有限，責任無界限”是他們工作的真實寫照。數(shù)倍于其他行政人員的付出，僅得到與其它行政人員持平薪酬；大于專職教師工作量，卻遠低于專職教師的待遇。給待遇時是行政人員，干工作時是學(xué)管和專職教師，這種尷尬的身份得不到任何一方的認可，使得輔導(dǎo)員崗位很難留住人。

(二)工作職責定位不清，員缺乏職業(yè)認同感

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%的輔導(dǎo)員對自己的職業(yè)前途感到渺茫，工作缺乏成就感。他們既要完成教學(xué)任務(wù)，還要完成行政部門關(guān)于學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活管理工作，還要承接校團委、宣傳部門等多部門的思想政治學(xué)習(xí)，組織迎接各類檢查評比活動。究其原因，一方面，在現(xiàn)行的管理體制中，多重領(lǐng)導(dǎo)，多重角色使他們整天疲于奔波，大量的事務(wù)性工作淡化了輔導(dǎo)員思想政治教育的核心工作；另一方面，在某些領(lǐng)導(dǎo)和老師的傳統(tǒng)觀念里，輔導(dǎo)員工作技術(shù)含量低，是“保姆”“勤雜工”的代名詞。長期如此，致使他們自己也認為工作可有可無，進而導(dǎo)致他們的職業(yè)認同感不強。調(diào)查顯示，70%的輔導(dǎo)員打算在此崗位上工作不超過5年，只要一有機會，要么轉(zhuǎn)教師崗，要么轉(zhuǎn)管理行政崗位。

(三)工作考評體系不科學(xué)，缺乏實效性

問卷調(diào)查統(tǒng)計顯示，輔導(dǎo)員對績效考核工作的滿意度僅為19%，普遍認為考核缺乏獎懲，有失公平，“年終一張表、自我做評價、填完就上交、有無差不多、評價沒感覺”的順口溜形象揭示了現(xiàn)有考評體系的弊端。每年度最重要的優(yōu)秀輔導(dǎo)員評選也是如此，要么讓對輔導(dǎo)員工作知之甚少的專職教師投票，要么由領(lǐng)導(dǎo)拍板決定，隨意性很大，并且評選有輪流坐莊的現(xiàn)象，根本區(qū)分不出輔導(dǎo)員工作中的量和質(zhì)。工作做得好不好？好在那？存在的問題有哪些?都不清楚。這些模糊性的評價容易產(chǎn)生“吃大鍋飯”現(xiàn)象，慫恿了慵懶、挫傷了先進，澆滅了先進者的工作熱情、降低了整個群體的工作效率。

(四)職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)工作缺乏，缺乏工作動力

輔導(dǎo)員作為知識型員工，一方面，他們希望在工作中能很好體現(xiàn)自身價值；另一方面，面對社會的日新月異，他們希望不斷充電，以跟上時代步伐。問卷調(diào)查顯示，他們對業(yè)務(wù)培訓(xùn)、外出進修滿意度僅為28%。大多數(shù)輔導(dǎo)員只有一個崗前培訓(xùn)，平時一學(xué)期只有一兩次零星的形勢政策講座，長期“閉門造車”，又整天忙于瑣碎工作，研究工作投入有限，干工作完全憑著感覺和經(jīng)驗。調(diào)查中聽到最多的詞是“力不從心”“職業(yè)枯竭”。職業(yè)方向不明確，導(dǎo)致很多輔導(dǎo)員動力不足，干工作得過且過，消極應(yīng)付。

二、完善高校輔導(dǎo)員激勵機制的基本對策

(一)完善物質(zhì)激勵，提高輔導(dǎo)員工作滿意度

針對當前輔導(dǎo)員的低待遇、緩增長，高投入、低產(chǎn)出的現(xiàn)狀，為穩(wěn)定群體情緒，提高工作積極性，教育主管部門應(yīng)從改善基本生活條件入手，提高輔導(dǎo)員的物質(zhì)待遇，吸引優(yōu)秀人才從事這項工作，讓學(xué)管隊伍良性循環(huán)。

1.薪酬激勵

物質(zhì)激勵是精神激勵的基礎(chǔ)。高校專職輔導(dǎo)員大都屬于事業(yè)編制，工資水平是國家統(tǒng)一定的。要想通過薪酬體現(xiàn)工作能力和工作績效的不同，可借鑒國外先進經(jīng)驗，將輔導(dǎo)員崗位根據(jù)任職條件由低到高分別對應(yīng)科員、副科級、正科級、副處級和正處級，不同級別對應(yīng)不同的薪酬。這種“行政職級制”能夠化解長期困擾輔導(dǎo)員的待遇問題，增強輔導(dǎo)員崗位的吸引力，使有經(jīng)驗、有閱歷的輔導(dǎo)員愿意堅守崗位，從而對推動輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化建設(shè)起到積極的促進作用。當然，學(xué)校也可根據(jù)自身情況，適量設(shè)立專項獎勵基金，做額外工作補貼等，使輔導(dǎo)員切身感受到存在感和價值感。

2.崗位津貼制

崗位津貼制目前絕大多數(shù)學(xué)校在實行，這種制度的出臺在激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)工作價值和群體關(guān)懷方面作用不容小覷。但在具體執(zhí)行的過程中，有些高校漸漸脫離了工作實績和業(yè)績考核，愈來愈偏離初衷，不能體現(xiàn)工作的多與少、好與壞，久而久之就失去了本來意義。要想讓這個津貼“活”起來，就必須與衡量績效的工作量、工作難度、工作強度掛鉤，這樣才能起到抽少補多、獎勤罰懶的效果。

(二)完善環(huán)境激勵，提高職業(yè)認同感

適宜的環(huán)境激勵是輔導(dǎo)員激勵模式成長的土壤。當下，大多輔導(dǎo)員認為工作的環(huán)境不盡如人意，這在一定程度上影響了輔導(dǎo)員工作積極性的發(fā)揮。良好的組織環(huán)境能促使他們認識到自己的價值，能激發(fā)其工作的主動性。

1.營造外部環(huán)境，提高職業(yè)聲望

學(xué)校層面可以從政策措施、規(guī)章制度去改善其工作環(huán)境，充分利用校內(nèi)宣傳媒介對輔導(dǎo)員業(yè)績進行宣傳，從而增強群體的歸屬感，點燃其工作熱情。學(xué)校應(yīng)本著“想輔導(dǎo)員之所想，急輔導(dǎo)員之所急”的精神，讓輔導(dǎo)員成為溫暖的職業(yè)。

2.實行彈性工作模式，實行人性化管理

目前，許多輔導(dǎo)員苦惱的是每天工作時間超長，正常上班時間要坐行政班，下班時間又要深入學(xué)生中加班。輔導(dǎo)員工作時間零碎、地點多變的特點決定了可以實行彈性工作模式。事實證明，部分院校實行彈性工作模式非常受輔導(dǎo)員的歡迎，此舉從時間和空間上“解放”了輔導(dǎo)員，既放松了他們的身心，又提高了工作效率。

3.加強情感關(guān)懷，增進上下級的交流溝通

情感是影響人們做出行為最直接的因素。領(lǐng)導(dǎo)要帶頭營造一種此群體受尊重的組織文化氛圍，對輔導(dǎo)員的工作成績及時進行肯定[1]。學(xué)校創(chuàng)設(shè)條件為輔導(dǎo)員搭建各種交流溝通的平臺，努力構(gòu)建上下互通交流機制，座談會、經(jīng)驗交流會、輔導(dǎo)員微信群等都是不錯的選擇。通過這些方式使上級與基層形成良性互動，這樣可緩解他們的工作壓力，實現(xiàn)內(nèi)心的歸屬需求。長此以往，全校范圍內(nèi)就能營造一個全新的伙伴式關(guān)系，形成民主、進取、合作的健康氛圍，走通“情感留人”路。

4.實施團隊激勵，提高輔導(dǎo)員的歸屬感

學(xué)?？蓪嵭小皥F隊激勵”，針對輔導(dǎo)員個性差異，依照優(yōu)勢互補原則組建輔導(dǎo)員團隊。這樣不僅能解決學(xué)生管理中的各種棘手難題，還拓寬了輔導(dǎo)員的溝通交流渠道，在群體學(xué)習(xí)交流的同時促進了個體能力的提高。

(三)完善考核激勵，增強輔導(dǎo)員工作動力

走訪發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)員內(nèi)心深處最關(guān)注的還是勞動能否得到領(lǐng)導(dǎo)、同事和學(xué)生的認可和尊重，而認可最重要的體現(xiàn)形式之一就是學(xué)院對他們的考核。因此，建立健全科學(xué)的考評體系，根據(jù)科學(xué)考評結(jié)果在不同層級進行宣傳和表彰，并據(jù)此獲得相應(yīng)的勞動報酬和職稱職務(wù)晉升條件，對輔導(dǎo)員來說都是莫大的鼓舞，能夠有效提高其工作積極性。

大多數(shù)院校有一套相對完善的德、能、勤、績、廉指標考核體系，但由于流于形式，沒能起到真正作用。根據(jù)“期望理論”，要讓考核有實效，需要從以下幾個方面改進：

1.考核過程要公開

考核過程公開是考核公平公正的重要保證，只有考核工作全程接受全院師生的監(jiān)督，過程公開透明，結(jié)果公示于眾，考核結(jié)果才能得到大家認可。

2.考核主體要明確

明確考核主體即確定由誰來考核輔導(dǎo)員的工作業(yè)績。輔導(dǎo)員工作內(nèi)容繁雜決定了業(yè)績的多維度、服務(wù)對象多身份?？蛇\用“360度考核法”，將行政職能部門認可、院系業(yè)務(wù)評價、學(xué)生的滿意度反饋、自我評價和同級評價綜合運用。

3.考核的方式要多樣

日常分散考評與年終集中考評、自我評價與他人評價相結(jié)合，盡可能全面客觀地反映輔導(dǎo)員的工作實際。建議對工作態(tài)度的考核以月度考核為主，對工作能力和工作績效考核以年終考核為主。

4.考核結(jié)果要反饋

考核結(jié)束后，一定要充分發(fā)揮反饋的激勵作用，形成獎懲制度，不能讓考核結(jié)果“流于形式”，并及時依據(jù)考核結(jié)果進行獎懲。獎勵形式可精神也可物質(zhì)，懲戒形式包括末位警告、崗位解聘等。以此來糾錯輔導(dǎo)員工作人人都能干的思想，做到能進能出、能高能低、有獎有懲，實現(xiàn)動態(tài)管理。

(四)完善培訓(xùn)模式，提升輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)

高校輔導(dǎo)員這一特殊群體的職業(yè)特點和獨特個性決定他們具有強烈的培訓(xùn)學(xué)習(xí)欲望。而大多高校除新任輔導(dǎo)員的崗前培訓(xùn)外，外出學(xué)習(xí)、考察交流或參加專業(yè)性培訓(xùn)的機會很少。

1.構(gòu)建多層次培訓(xùn)體系，豐富培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)前，根據(jù)輔導(dǎo)員的學(xué)習(xí)需求，制定切實有效的培訓(xùn)計劃。選取的培訓(xùn)內(nèi)容要結(jié)合崗位需求和自身素質(zhì)來進行，力爭做到培訓(xùn)內(nèi)容完整、針對性強。為了全面提高輔導(dǎo)員的思想政治素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)，可把崗前與崗中、校內(nèi)與校外，日常和專題、理念和實踐，全員與骨干各種形式的培訓(xùn)有機融合，全方位提高他們的學(xué)生管理綜合素質(zhì)，逐步實現(xiàn)學(xué)管隊伍的專業(yè)化。

2.加強對培訓(xùn)效果的評價

培訓(xùn)前有動員、培訓(xùn)中有考核、培訓(xùn)后有匯報，達到訓(xùn)前會重視、訓(xùn)中出成績、訓(xùn)后有心得。杜絕培訓(xùn)隨意請假，會場變成“看報會、聊天會”的現(xiàn)象發(fā)生。

3.注重培訓(xùn)選拔的公平性

學(xué)校要把優(yōu)秀輔導(dǎo)員的培訓(xùn)和專家型培訓(xùn)放在突出位置，培訓(xùn)對象必須是工作績效高、開發(fā)潛力大的優(yōu)質(zhì)苗種，堅決杜絕論資排輩。把輔導(dǎo)員培訓(xùn)經(jīng)歷與其日?？己恕⒃u優(yōu)、晉升等結(jié)合起來，激發(fā)其培訓(xùn)意愿，真正實現(xiàn)培訓(xùn)的激勵作用。

4.拓寬培訓(xùn)渠道

學(xué)校可利用工作論壇、定期工作交流會和研討會來集中解決輔導(dǎo)員工作中的焦點和難點問題。學(xué)校還應(yīng)通過政策鼓勵輔導(dǎo)員取得心理咨詢師、職業(yè)生涯規(guī)劃師等雙師證書，給予學(xué)費定補、專設(shè)培訓(xùn)基金的方式鼓勵他們提高學(xué)歷層次，支持優(yōu)秀輔導(dǎo)員外出學(xué)習(xí)考察。

(五)制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)自我激勵

1.量身定職業(yè)發(fā)展目標，指明發(fā)展通道

學(xué)校人事部門應(yīng)根據(jù)每個輔導(dǎo)員不同職業(yè)時期的職業(yè)行為和特征，確定每個階段具體的職業(yè)發(fā)展內(nèi)容和目標，幫助他們完善自我職業(yè)生涯規(guī)劃，為其指明發(fā)展通道[2]。

2.暢通輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展道路，可嘗試 “崗位職級制”

在學(xué)校設(shè)立由低到高的1—4級輔導(dǎo)員崗位，分別與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的初級、中級、副高、正高級相對應(yīng)，實行分級聘任，根據(jù)其工作的獨特性質(zhì)以及崗位的特殊需求，專門為輔導(dǎo)員隊伍設(shè)計的屬于自己的可?？康摹按a頭”。讓他們看到自身的工作價值，增強學(xué)管隊伍的穩(wěn)定性。

3.促進輔導(dǎo)員的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展

學(xué)院在引導(dǎo)輔導(dǎo)員做好職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，要制定和實施輔導(dǎo)員的流動制度，讓業(yè)務(wù)素質(zhì)高、能力強的輔導(dǎo)員成為學(xué)生工作的專業(yè)型人才，使其向?qū)＜覍W(xué)者型方向發(fā)展。對政策水平高、管理能力強的輔導(dǎo)員，可作為黨政后備干部進行選拔和培養(yǎng)。

[1] 余文釗．中國的激勵理論及其模式[M]．上海：華東師范大學(xué)出版社，1993.

[2] 彭慶紅，張瑜．試論高校輔導(dǎo)員激勵機制的完善與創(chuàng)新[J]．學(xué)校黨建與思想教育，2006(5).

責任編輯：白 土

2016-12-05

潘凌云(1976—)，女，河南信陽人，講師，碩士，研究方向：農(nóng)村經(jīng)濟管理、人力資源管理。

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1671-8275(2017)01-0052-03