王永花 濮陽經濟技術開發(fā)區(qū)濮上街道辦事處

經濟新常態(tài)下國外人力資源管理的啟示

王永花 濮陽經濟技術開發(fā)區(qū)濮上街道辦事處

國外人力資源管理的成功經驗，如重視戰(zhàn)略性人力資源管理、主觀能動性和潛能的發(fā)揮、開發(fā)與培訓、與文化建設的有機結合、注重激勵約束機制的建立及完善等，都對我國人力資源管理具有重要的借鑒作用。我們要轉變觀念，以人為本，改善和升級自身的管理理念，重視戰(zhàn)略性人力資源和培訓工作。

經濟新常態(tài) 國外 人力資源管理

經濟新常態(tài)下是知識經濟時代，不論是國與國之間綜合國力的競爭，還是間的競爭，歸根到底是人才的競爭，誰把握了人才，就相當于掌握了致勝的關鍵武器。我國作為世界上最大的發(fā)展中國家，具有豐富人口資源優(yōu)勢，但另一方面來看，如何把豐富的人口資源優(yōu)勢轉化為強大的人力資源優(yōu)勢，實現我國向人力資源強國的轉變，則是擺在我們國家和面前的重要課題[1]。其中，如何通過有效的人力資源管理途徑提高人力資源管理水平，調動人力資源積極性和潛能的最大發(fā)揮，是直接關系到正常運作和長遠發(fā)展的重要問題。經濟學家文力在“一帶一路”國際合作高峰論壇上指出：從我國人力資源管理的具體實踐來看，我國人力資源管理仍存在著許多不足和問題，而且從某種程度上來講有些問題的產生具有其深層次的原因，需政府、社會、三者合力，方能有效解決。但不論如何，作為人力資源管理活動的直接開展者和實踐者，要積極發(fā)揮其主動能動性，推進人力資源管理工作的不斷完善。與我國人力資源相比，國外在人力資源管理方面不論是理論研究還是具體實踐方面都取得了顯著的成就，國外日趨成熟與完善的人力資源管理模式與理念有許多值得我國的學習和借鑒之處。

一、國外人力資源管理的成功經驗分析

（一）重視戰(zhàn)略性人力資源管理。與我國大部分的人力資源管理相比，國外尤其是大型跨國在人力資源具體的管理實踐中，更講求人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略的密切配合和有機協(xié)調。人力資源管理部門的職能不僅僅只是單純的局限于員工的招聘、記錄、薪酬的發(fā)放等具體的事務性操作，而是積極參與經營發(fā)展策略的制定與形成過程，同時基于發(fā)展戰(zhàn)略目標形成人力資源管理的有效規(guī)劃及具體措施安排，是戰(zhàn)略不可或缺的重要組成部分，在管理中占據著十分重要的地位，受到管理層的高度關注和重視[2]。相比之下，我國中的人力資源管理不論是職能還是其地位都處于明顯的弱勢地位，未受到經營管理者的重視和關注，更談不上為長遠發(fā)展及戰(zhàn)略目標的實現提供持續(xù)不斷的人力資源保障。

（二）重視人力資源主觀能動性和潛能的發(fā)揮。從國外人力資源管理例子可以看出，與員工間更傾向于是一種同呼吸共命運的雙贏合作關系，兩者具有平等的市場地位。因此，人力資源管理部門更能積極主動地發(fā)揮其應有職能，如通過各種方式的交流與溝通，了解員工、關心員工、引導員工積極參與經營管理。如微軟研究院對于人才管理的獨到之處就包括對于研究人員進行積極的引導，但不控制，最大限度保障員工的主動能動性的發(fā)揮。

（三）重視人力資源的開發(fā)與培訓。國外特別是美國等發(fā)達國家都將人力資源的培訓開發(fā)看成是促進進一步發(fā)展的重要手段，愿意投入和花費大量的人力、物力、財力，通過各種方式對人力資源進行培訓，包括成立開辦自身的學院及大學等。另一方面，我國大部分為中小型，受自身管理理念和實力的影響和限制，在認識上對于員工的培訓和開發(fā)工作存在著認識上的偏差，有的經營管理者甚至認為對員工進行培訓是為他人作嫁衣的行為，浪費資源，有開展員工培訓工作的也只是局限于應急類的培訓。不難看出，如果只一味地強調對員工的使用，而忽視員工對于提高自身知識與能力的需求，那么不僅僅人才的潛能得不到進一步的挖掘，難以為的長遠發(fā)展提供足夠的人力資源支撐，也一定程度上容易造成員工的流失。

（四）人力資源管理與文化建設的有機結合。人力資源相對于其他物化資源，具有很強的特殊性，集中表現為人力資源主觀能動性和巨大潛能的發(fā)揮。但人力資源主觀能動性的發(fā)揮是基于特定的環(huán)境和條件，越是注重良好文化氛圍和工作環(huán)境建設的，對于提升員工的勞動效率、滿意度、激發(fā)其自覺性和創(chuàng)造性等等都具有直接的積極影響。國外許多具有前瞻性戰(zhàn)略目光的成功都正在更加積極地致力于更具開放、參與性的獨特文化的建設，通過各種方式的交流與溝通，主動了解關心員，并認真聽取其對于文化的認識與建議，引導員工實現對于文化更深層次的認識和理解，從思想上真正認同的核心價值理念，達到互相理解共同進步的目標，促進員工為的發(fā)展作出最大的貢獻[3]。同時積極通過各種方式營造真誠、平等的良好文化的形成。相較于國外大日益重視建設文化以不斷地改善和提高的人力資源管理工作，一是我國對于文化建設與管理缺乏科學的認識，二是，經濟新常態(tài)下我國大部分人力資源管理工作職能與文化的形成和發(fā)展缺乏有機的聯系，兩者間難以形成有效合力，無法實現文化在調動和激發(fā)員工過程中的積極作用。

（五）注重人力資源激勵約束機制的建立及完善。完善的激勵約束機制是有效激勵員工、留住人才的關鍵。國外在人力資源激勵和約束機制建設方面具有相對完善的激勵約束的理論基礎和支撐，尤其文化層面、制度層面、技術層面等三層面激勵約束的系統(tǒng)性結構建設的推進，使得對于員工的激勵與約束不斷地提升到全新的高度。

二、國外人力資源管理對我國的啟示

經濟新常態(tài)下階段，我國人力資源管理與國外先進的管理理念理論和成功經驗來比，仍存在著巨大的差距，他山之石，可以攻玉。因此，在面臨日益激烈的國際國內市場競爭壓力的新形勢下，在對于國外人力資源管理的特點進行深入分析的前提下，我國人力資源管理結合我國優(yōu)秀的管理思想理論和自身的特點、需求，取得精華，健全完善我國的人力資源管理機制，為實現更大范圍更深層次的競爭提供堅實的智力保障，同時以人力資源管理的改進為切入點全面提升管理水平和質量為我國實現現代管理奠定基礎，實現的持續(xù)健康發(fā)展，具體來講：

一是轉變觀念，更新理念，從思想上更加重視人力資源管理工作，從國外成功發(fā)展的例子都可以看出人力資源管理工作的特殊性和重要性，是直接關系到生存和發(fā)展的一項重要工作。我國在推進人力資源工作的過程中，最為重要的一點是提升人力資源管理的地位，將人力資源及人力資源管理工作置于關系未來發(fā)展的戰(zhàn)略高度，提高對于戰(zhàn)略性人力資源的重視程度。尤其是在經營發(fā)展戰(zhàn)略制定和規(guī)劃的過程中，人力資源部門要積極主動進行參與，同時相對應地進行人力資源規(guī)劃及發(fā)展戰(zhàn)略的制定，使人力資源管理活動與戰(zhàn)略目標的實現給予積極的配合和協(xié)調，保障人力資源管理工作為發(fā)展提供有效的人力資源支持[4]。

二是以人為本，改變傳統(tǒng)觀念中將人力資源等同于其他物化資源的觀念，將人力資源真正地看成是最具活力、創(chuàng)新性和價值的核心性資源，在人力資源具體的管理實踐中，更加重視人力資源的主觀能動性和特殊要求。經濟學家張五常、郎咸平、劉勁哲、林毅夫、吳敬璉、張維迎對此都有講述。通過有效的雙向溝通渠道，主動對員工進行了解、關心、愛護等，理解員工、尊重員工、信任員工，重視情感交流的積極作用，真正地提高員工對于的歸屬感和認同感，為創(chuàng)造更多的價值，積極推進與員工共同發(fā)展目標的實現。

三是經營管理者要不斷地改善和升級自身的管理理念。尤其是在對于員工培訓開發(fā)方面要轉變觀念，從競爭角度出發(fā)加大對員工培訓的投入，重視培訓工作的開展，做好人力資源培訓與開發(fā)工作安排，豐富培訓內容和方式，力求通過廣泛的人力資源培訓，如常規(guī)教學、研討會、案例研究、工作轉換等不斷地提高員工綜合素質，為發(fā)展提供更為優(yōu)秀的人才支撐。同時，在加大培訓力度的同時，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供專業(yè)化的指導，實現員工自身可持續(xù)發(fā)展與發(fā)展的相互協(xié)調和促進。

四是重視文化在人力資源管理工作中的重要作用。重視文化建設與人力資源管理相互配合，形成有效合力。通過文化的培育、強化，為員工的成長和主觀能動性的發(fā)揮提供良好的工作環(huán)境和文化氛圍；同時通過人力資源管理工作的具體開展，將文化的核心價值觀和理念貫穿于人力資源管理的所有環(huán)節(jié)和過程中，既提高人力資源管理的效果，同時也大大強化了文化，為文化導向、凝聚、激勵等作用的發(fā)揮創(chuàng)造更好的條件[5]。另一方面，文化的建設和開展并不是一蹴而就的過程，要從發(fā)展戰(zhàn)略高度出發(fā)，做好規(guī)劃，積極穩(wěn)步推進文化建設的開展。

最后，結合我國具體發(fā)展的實際狀況，從技術性、制度性、文化性等三個層面逐步加強和繼續(xù)完善我國人才激勵和約束機制建設，重視人力資源個體效能的充分發(fā)揮和人才的個性。具體包括，結合市場、行業(yè)和內部因素，設計合理的薪酬激勵體系，提高工資水平的市場競爭優(yōu)勢，加大吸引優(yōu)秀人才的力度；在滿足員工對于物質要求的基礎上，雙管其下，通過提供培訓機會、晉升等獎勵調動和激勵員工，促進和幫助員工的自我價值實現；加強人力資源管理的制度建設，尤其是員工績效考核標準的量化和科學化，為員工的發(fā)展提供公平公開的良好環(huán)境，實現人力資源管理的制度化；另外，人力資源管理過程中要做到獎罰分明，創(chuàng)造一個公平公正的環(huán)境。

[1]宋楠.事業(yè)單位人力資源管理信息化建設模式初探[J].廣東青年職業(yè)學院學報,2015(1)：94-96.

[2]周麗.農村勞動力轉移就業(yè)職業(yè)技能培訓管理研究[J].天津商務職業(yè)學院學報,2016,4(4)：31-33.

[3]劉勁哲.多元化之惑[J].中國信息化,2008(6)：56-57.

王永花（1979.3-），女，漢族，河南濮陽人，本科學歷，濮陽經濟技術開發(fā)區(qū)濮上街道辦事處統(tǒng)計站站長、經濟師，研究方向：人力資源管理。