鞠卓芳

[摘 要]互聯(lián)網(wǎng)時代已避無可避的到來，人力資源管理又是互聯(lián)網(wǎng)在企業(yè)應(yīng)用的主要領(lǐng)域?；ヂ?lián)網(wǎng)對企業(yè)人力資源管理的影響，可以概括為改變?nèi)肆Y源的宏觀環(huán)境，提高人力資源管理的開放性、民主性和科學(xué)性，同時，也對其提出了更高要求。中國企業(yè)如何在動蕩變革的時期適應(yīng)并開辟出新道路的問題映入眼簾，隨著信息大爆炸，人力資源的管理變革迫在眉睫， 本文便從人力資源量化管理方式著手以期引導(dǎo)企業(yè)及時變革以應(yīng)對這個信息浪潮。

[關(guān)鍵詞]互聯(lián)網(wǎng)時代；量化管理；人力資源管理

一、互聯(lián)網(wǎng)時代的來臨

2015年3月，李克強總理在政府工作報告中首次提出“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃。通俗的來講，“互聯(lián)網(wǎng)+”就是“互聯(lián)網(wǎng)+各個傳統(tǒng)行業(yè)”。但這并不是兩者間簡單的相加，而是通過信息通信技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)平臺，使互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)深度融合，創(chuàng)造新的發(fā)展生態(tài)。與此同時，強調(diào)跨界與融合的“互聯(lián)網(wǎng)時代也已經(jīng)日益滲透到了企業(yè)的經(jīng)營管理中，激發(fā)企業(yè)進行管理變革。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，層級式的組織框架已經(jīng)漸漸被內(nèi)部互動協(xié)同關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所取代，傳統(tǒng)的人力資源量化管理方式已經(jīng)不足以應(yīng)對，為了更好地發(fā)揮員工的個體能動性和創(chuàng)造性，企業(yè)需運用互聯(lián)網(wǎng)思維創(chuàng)新人力資源量化管理模式。在“互聯(lián)網(wǎng) +”浪潮的沖擊下，人力資源管理從僅關(guān)注整體價值，轉(zhuǎn)變新個體價值與整體價值并重。借助互聯(lián)網(wǎng)，效率可以成幾何倍數(shù)的增長，同時成本可大大降低。企業(yè)決策對員工命運的影響逐漸弱化，優(yōu)秀的人才對企業(yè)的影響進一步增加。在李克強總理提出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的號召后，涌現(xiàn)出越來越多的新技術(shù)和新商業(yè)模式。勞動力也比以往任何時代更有流動性、更加虛擬、更加多樣化、更加稀缺、更加關(guān)注體驗，個體的價值開始迅速崛起。在“互聯(lián)網(wǎng) +”時代下，企業(yè)對組織、人才、企業(yè)文化及配套管理制度的重新塑造成了人力資源量化管理轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。

二、傳統(tǒng)人力資源管理與人力資源量化管理

傳統(tǒng)的企業(yè)管理認(rèn)為，企業(yè)的核心資源包括人、財、物，而擁有這些“重資產(chǎn)”的企業(yè)將能夠保持領(lǐng)先。但很多新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崛起，不僅打破了傳統(tǒng)行業(yè)的競爭格局，甚至讓以往的龍頭企業(yè)寸步難行，如電子商務(wù)的迅速興起，迫使傳統(tǒng)零售商紛紛轉(zhuǎn)型。這使得人們意識到，互聯(lián)網(wǎng)作為企業(yè)的第四種核心資源，其重要性可能超過其他資源。未來，研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、售后等節(jié)點可以基于數(shù)據(jù)做判斷、抉擇，大大提升了決策的效率和準(zhǔn)確度。人力資源量化管理又在互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)揮著不可或缺的作用，因此，本文致力于研究互聯(lián)網(wǎng)時代下，企業(yè)人力資源量化管理變革，更好地應(yīng)對時代大變革。

互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說話和決策成為可能，使人力資源量化管理成為提升人力資源管理的有效途徑，人與組織之間、人與人之間的互聯(lián)互通累計，聚集的大量數(shù)據(jù)為人力資源程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學(xué)依據(jù)。通過互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，可以對組織的價值創(chuàng)造過程及經(jīng)營績效進行客觀公正的定量化評價，使人力資源量化管理成為可能。本文將研究互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源量化管理問題、解決對策以及強化過程。

三、人力資源量化管理發(fā)展

人力資源量化管理發(fā)展至今大致經(jīng)歷了三個階段：人事管理階段、人力資源管理階段、人力資本管理階段，人事管理起源于 18 世紀(jì)末的工業(yè)革命，歷經(jīng)了科學(xué)管理、工業(yè)心理學(xué)、

人際關(guān)系等幾個主要的演化過程，此時僅將人才當(dāng)作是一種簡單的勞動力來使用和管理；直到 20 世紀(jì)中期，才由管理大師德魯克先生首次提出人力資源的學(xué)術(shù)概念，且到了20 世紀(jì) 80 年代才逐漸被企業(yè)所接受并快速發(fā)展，此時的人才管理核心就是將人當(dāng)作一種資源來運作和管理.隨著近幾年西方人力資源管理的傳入和影響，在國家宏觀政策的鼓勵下，我國的眾多企業(yè)已經(jīng)逐步從傳統(tǒng)的人事管理中解放出來，投入到對人力資源管理的進一步的探索和實踐中去。人力資源管理從泰勒到現(xiàn)代的人性化管理，一直被認(rèn)為是一種無量化的人性問題，但事實上人力資源管理科學(xué)正在以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾砝碚摵蛯嵶C為基礎(chǔ)，進行領(lǐng)域轉(zhuǎn)型，量化分析不同于簡單的統(tǒng)計分析，它更多的是試圖用完整的體系來解答根本問題，其中要用到數(shù)據(jù)、指標(biāo)、信息及其他量化分析，對人進行的量化分析便是人力資源量化管理的基礎(chǔ)，而量化管理則主要是指一種以數(shù)字為基礎(chǔ)，用數(shù)學(xué)的方法來考察和研究事物的運動狀態(tài)和性能，以求對事物的存在和發(fā)展的規(guī)模、程度等做出精確地數(shù)字描述和科學(xué)控制，實行標(biāo)準(zhǔn)化操作的管理模式。隨著中國企業(yè)的規(guī)模越來越大，管理者也越來越無法僅憑直覺和經(jīng)驗進行管理與決策。所以，我們需要用數(shù)據(jù)，而非感覺來管理，因為人的感覺很可能會出現(xiàn)偏差。為了把握住未來的發(fā)展機遇，一定要運用數(shù)據(jù)，運用數(shù)量化的方法觀察企業(yè)運營、進行市場預(yù)測，以及對人員進行有效的管理和評估。

四、互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源量化管理現(xiàn)存問題及分析

（一）互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新趨勢

1.知識型人才成為企業(yè)招聘重點

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，使互聯(lián)網(wǎng)充分深入到企業(yè)的各個部門、崗位。企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等部門通過互聯(lián)網(wǎng)相連，形成一個互通的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，各部門的工作和部門與部門之間的交流溝通普遍通過互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)，員工再不能僅依靠提供勞力完成工作任務(wù)。與此同時，技術(shù)的高速發(fā)展使企業(yè)內(nèi)穩(wěn)定的、機械性的、重復(fù)性的工作逐步被機器取代，企業(yè)不再需要大量提供廉價勞動力的員工。傳統(tǒng)的人力資源觀念開始改變，員工開始成為企業(yè)的一項資本，如何充分調(diào)動和發(fā)揮人力資本的作用，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益，成為企業(yè)人力資源部門所要首先解決的問題。在這種情境下，企業(yè)開始更加注重員工的智力和創(chuàng)造力，知識型人才成為企業(yè)的招聘的重點。

2.大數(shù)據(jù)為人力資源管理決策提供依據(jù)

企業(yè)日常的人力資源管理會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)背后隱含著大量反映員工需求、情感等的信息。傳統(tǒng)人力資源往往難以利用這些數(shù)據(jù)做出決策，而在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，用數(shù)據(jù)說話和決策成了可能?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)使得人力資源管理進入了量化管理的階段，大數(shù)據(jù)貫穿于人力資源管理的選、用、育、留?；趯Υ髷?shù)據(jù)的分析，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)真正需要的人才，做出正確的招聘決策；可以對員工能力和崗位要求進行最佳的匹配，充分發(fā)揮員工的能力；可以明確員工的需要與訴求，制定合理的薪酬和福利政策；可以客觀公正地評價員工工作，使績效考核結(jié)果獲得員工的認(rèn)可，提高員工對企業(yè)和工作的滿意度。此外，大數(shù)據(jù)在為人力資源管理決策提供依據(jù)的同時，也提高了人力資源管理的決策速度和決策質(zhì)量。

（二）互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理存在問題

組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，上級與下屬間界限弱化，企業(yè)趨于社區(qū)化發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)的介入使得企業(yè)各部門間人員的溝通交流方式發(fā)生了巨大的變化：從信息的垂直傳遞來講，通過網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建起的信息溝通平臺使得員工能夠更平等、更自由地表達自己的不滿和建議，克服了以往信息難以自下而上傳遞的困難；從信息的水平傳遞來講，信息傳遞也更加高速、透明，避免了傳統(tǒng)企業(yè)組織內(nèi)部僵化造成的信息傳遞遲緩所帶來的負(fù)面影響，各部門間交流更便捷，人力資源管理部門也可以更好地了解業(yè)務(wù)部門的真實需求，使人力資源管理效用最大化。同時，信息溝通平臺的建立意味著每個員工都擁有了話語權(quán)，這使得“去中心化”的扁平組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展成為可能，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的界限進一步弱化，任何層級的人都可能成為組織的核心人物?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)與其說是一個等級分工明確的組織，倒不如說是一個信息共享，人人平等的社區(qū)。

五、互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源量化管理對策建議

（一）加強人力資源管理的信息化建設(shè)

互聯(lián)網(wǎng)時代，數(shù)據(jù)信息本身極具商業(yè)價值，通過對數(shù)據(jù)的積累和分析能夠有效提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的有效性。一方面，在人力資源的選聘、錄用、績效評價等全部人力資源管理工作的生命周期內(nèi)加強人力資源管理的信息化建設(shè)，通過人力資源管理的信息化建設(shè)實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化；另一方面，在實現(xiàn)人力資源管理的信息化建設(shè)的同時加強人力資源管理數(shù)據(jù)的分析和挖掘等工作，進一步提升組織人力資源管理工作的效率和效益。

（二）匹配更具柔性的組織和制度形態(tài)

傳統(tǒng)行業(yè)時代的組織結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代的需求，互聯(lián)網(wǎng)時代的組織人力資源管理工作不再定義核心員工，任何個人都是組織的核心員工，都為組織的價值創(chuàng)造貢獻力量，企業(yè)有必要匹配更具柔性的組織和制度形態(tài)：首先，打破傳統(tǒng)意義上企業(yè)與員工之間的依附關(guān)系理念，建立扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)，賦予員工更多自主決策權(quán)；其次，在網(wǎng)絡(luò)化時代缺乏情感溝通的情況下，企業(yè)人力資源管理更應(yīng)使員工更能自由地表達自身的情感變化和價值訴求，關(guān)注員工的情感需求和價值實現(xiàn)需求；最后，建立與互聯(lián)網(wǎng)時代相適配的人力資源績效評估和激勵機制，提高人力資源績效評估體系的全面性和有效性。

（三）樹立創(chuàng)新型人力資源的培育理念

隨著知識經(jīng)濟發(fā)展模式對經(jīng)濟增長方式的不斷沖擊，創(chuàng)新在實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)和健康發(fā)展方面的作用日益凸顯，創(chuàng)新型人力資源培育工作在企業(yè)中的必要性尤為必要。在樹立創(chuàng)新型人力資源的培育理念方面：先應(yīng)樹立差異化的創(chuàng)新型人力資源培養(yǎng)觀，從而能夠為各類型人才創(chuàng)新意識的培養(yǎng)和創(chuàng)新能力的提升提供定制化的培養(yǎng)模式；其次，應(yīng)樹立過程化的創(chuàng)新型人力資源培養(yǎng)觀，從而將創(chuàng)新意識的培養(yǎng)和創(chuàng)新能力的提升貫穿到培養(yǎng)工作的始終，使得創(chuàng)新意識內(nèi)化為人才的內(nèi)在品質(zhì)并為其終身學(xué)習(xí)提供充足動力；最后，應(yīng)樹立寬容性的創(chuàng)新型人力資源培養(yǎng)觀，既要充分尊重人才的創(chuàng)新思想和創(chuàng)新激情，也要充分包容人才的創(chuàng)新失敗。

六、結(jié)論

企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)意識到，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人力資源管理改革應(yīng)立足于人的變化。企業(yè)要在以人為本的前提下，充分利用互聯(lián)網(wǎng)所帶來的便利，改進管理，提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，調(diào)動員工積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益?；ヂ?lián)網(wǎng)時代人力資源的變化，核心還在于人的變化，人的需求多元化個性化、人的流動頻率加快、人對組織的黏度降低、人的價值創(chuàng)造能力能夠放大，小人物能夠創(chuàng)造大價值。這些變化要求組織重新審視人這個最重要、最核心的資源，真正從人力資本至上角度重構(gòu)管理理念和模式。在“互聯(lián)網(wǎng) +”時代下，企業(yè)人力資源管理可以從打造“自組織”的組織體系、激活高效能管理者、打造“輕雇傭”的人才使用模式與充分應(yīng)用 O2O 的人力資源產(chǎn)品為切入點，共同探索轉(zhuǎn)型升級之路。

參考文獻：

[1]趙曙明.《人力資源管理研究》.中國人

民大學(xué)出版社，2002.6.

[2]周靜.基于互聯(lián)網(wǎng)模式下的人力資源管

理——事業(yè)單位人力資源管理信息化

建設(shè)[J].

[3]林子江.“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理的新

趨勢及對策分析[J].經(jīng)濟師.

[4]孟麗萍. 淺析互聯(lián)網(wǎng) + 下人力資源管

理的轉(zhuǎn)型升級[J].東方企業(yè)文化，2015.4.

[5]李瑋.互聯(lián)網(wǎng)背景下我國企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

發(fā)展新態(tài)勢[J].對外經(jīng)貿(mào)，2015.

[6]宗月琴.淺論互聯(lián)網(wǎng)時代對人力資源管

理的影響[J].人力資源管理，2015.6.

[7]王欽.扁平化的誤讀與盲動[J].企業(yè)管理，

2004.9.

[8]羅英， 安玉琴. 創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管

理問題探析[J].大眾商務(wù)，2010.