明小菊

[摘 要] 我國中小企業(yè)數(shù)量龐大，對國民經(jīng)濟的貢獻也不容忽視，而企業(yè)人力資源配置的完善與否直接關系著中小企業(yè)未來的發(fā)展趨勢?，F(xiàn)階段我國中小企業(yè)人力資源管理配置中存在人才短缺、員工培訓不及時、缺乏激勵手段、人力資源配置隨意等問題。為了完善中小企業(yè)人力資源配置，企業(yè)應該建立健全整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，利用人員素質測評技術來完善人才招聘，完善培訓管理，采用靈活的激勵機制以及改變傳統(tǒng)觀念，建立企業(yè)文化。

[關鍵詞] 中小企業(yè)；人力資源配置；人員素質測評

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] B

[文章編號] 1009-6043（2017）03-0124-02

隨著中國與世界經(jīng)濟的接軌，我國的企業(yè)將面臨越來越強烈的競爭，尤其是對于處在弱勢的中小企業(yè)更是挑戰(zhàn)，不僅有國內挑戰(zhàn)，還有國際競爭。中小企業(yè)的發(fā)展對國家的經(jīng)濟增長發(fā)揮著重要的作用，因為它是國家充分就業(yè)的前提和保障。在這樣的環(huán)境下，中小企業(yè)如何突破自我，發(fā)展壯大已迫在眉睫，而作為企業(yè)核心的人力資源配置管理更是不容忽視，這就要中小企業(yè)利用人員素質測評對人力資源進行管理配置，提高中小企業(yè)的核心競爭力，發(fā)展長遠眼光和戰(zhàn)略思維，適應大環(huán)境的發(fā)展。

一、中小企業(yè)人力資源配置特征及問題

中小企業(yè)因其自身規(guī)模小、技術薄弱、資金實力差、人才不足造成的實力弱小，使得其人力資源配置具有特殊性：

（一）整體上缺乏系統(tǒng)性、全面性及規(guī)范性

中小企業(yè)人力資源管理模式不完善，在企業(yè)文化、人才引進及培、資金資源投入養(yǎng)等方面缺乏有效的改善措施。

（二）人力資源配置、管理角色特殊且缺乏

中小企業(yè)一般都是資金實力比較薄弱的，所以他們比較看重短期效益，在部門設置尤其是人力資源部門的設立和管理上不夠重視。由此引發(fā)各種人才問題，缺乏專業(yè)的人力資源管理配置部門及人員，缺乏管理人才，沒有對企業(yè)進行戰(zhàn)略性人才預測和規(guī)劃，企業(yè)的人員招聘活動組織不嚴密等等一系列人力資源配置的問題。

（三）人力資源管理觀念落后

中小企業(yè)大部分都是家族企業(yè)，一般都還停留在傳統(tǒng)的管理觀念階段，要想企業(yè)招募到質高量多的人才就要求招聘者具有良好的專業(yè)知識和技能，科學嚴密的招聘計劃，合理的招聘渠道，正確完整的測評技能和方法。而目前中小企業(yè)在人才招聘上主觀性、隨意性比較大，沒有招聘計劃，大部分都是現(xiàn)用現(xiàn)招，既浪費財力還使企業(yè)處于不利地位。在員工培訓和人才安撫上也不重視，造成中小企業(yè)人才流失嚴重。

（四）激勵機制滯后

重物質激勵，忽視其他激勵手段。由于自身認識的缺陷，一味地以為高薪就能吸引留住人才，殊不知對于一些管理人才比如具備高收入的知識型人才來說，他們更希望在企業(yè)中獲得公平的對待以及自我價值的展現(xiàn)和提升等激勵措施。單獨的薪酬激勵對于這些高素質高要求的人才已經(jīng)無法激勵他們的主觀能動性和積極性了，他們的能量無法充分激發(fā)和釋放就不能真正轉化為企業(yè)發(fā)展的動力和源泉。

（五）企業(yè)文化建設與人力資源管理不匹配

中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化與人類資源管理的聯(lián)系，出現(xiàn)了人才隊伍不穩(wěn)、管理人才流失、團隊氛圍不和諧等問題和矛盾。二者不匹配表現(xiàn)在：二者單方面的忽視引起的不匹配和人力資源管理工作執(zhí)行過程中的不匹配，這都造成了中小企業(yè)人員向心力、凝聚力不足，內部矛盾突出，一定程度上削弱了中小企業(yè)的競爭力。

基于中小企業(yè)人力資源配置的種種特征及問題，本文利用人員素質測評的技術及手段來一一解決。

二、利用人員素質測評完善中小企業(yè)人員配置的意義

（一）人力資源管理配置的第一步就是完善人才招聘管理

利用人員素質測評完善人才招聘可以提高中小企業(yè)的人力利用率、資源利用率；可以解決中小企業(yè)人才缺乏的困境，提高競爭優(yōu)勢；還可以將中小企業(yè)的招聘理論拓寬；對企業(yè)形象的建立和傳播大有利處。

（二）人員素質測評是完善中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理標準化的基礎

人員素質測評在中小企業(yè)人力資源管理各個過程中起檢驗監(jiān)督的作用，既能檢驗督促人才的培養(yǎng)，又能測評人才的使用是否合理高效，既能實驗目的又能優(yōu)化過程，還能評估效果。

（三）人員素質測評是中小企業(yè)人力資源配置科學的保證

要使中小企業(yè)人力資源得到科學合理的配置，就必須以人員素質測評為基礎，以崗位、能力匹配為原則，明確崗位所需素質和技能，為崗位匹配合適人才，同時還要以人才測評結果為依據(jù)，分析員工的特征和特長能力水平，全面了解員工，避免出現(xiàn)人才浪費，盡量做到人盡其才，物盡其用。

（四）中小企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)要以人員素質測評為依據(jù)

通過人員素質測評的結果可明確企業(yè)內所有人員的知識能力水平，培訓的目標已確定，這中間的差距就是所要進行培訓的內容。

（五）人員素質測評已間接的成為中小企業(yè)人力資源管理的一個激勵措施

因為員工都是積極上進的，通過人員素質測評，每個員工都希望自己表現(xiàn)的更好一些，分打的更高一些，這就在精神層面上促進企業(yè)員工積極努力工作，表現(xiàn)的更出眾。

三、完善中小企業(yè)人力資源配置措施

要完善中小企業(yè)的人力資源配置就必須從人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)入手，改變傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代觀念，從五個方面完善人才配置，這才能從根本上讓中小企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理過渡到現(xiàn)代人事管理上。

（一）建立健全企業(yè)整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃上的空白要求企業(yè)應建立完善全面的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，制定配套完整的培訓計劃，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源統(tǒng)計并分析，合理進行配置，找出現(xiàn)有人力資源配置漏缺，招聘新員工，進一步完善人力資源的配置管理。

（二）利用人員素質測評技術來完善人才招聘

人才招聘的是否合理在很大程度是由招聘過程決定的，只要我們利用人員素質測評的相關招聘技術，按招聘計劃和標準進行并嚴格把關，招聘效果肯定大大提高。首先，針對崗位匹配原則，中小企業(yè)在人才招聘時要重視崗位的工作分析，根據(jù)具體崗位建立相應的崗位勝任模型。在進行崗位工作分析時，企業(yè)應采用面談法、觀察法、工作日記法、問卷調查法等方法才能確保分析準確。工作分析的主要內容包括：崗位性質、崗位時間、崗位場所、崗位任務、崗位原因、崗位條件、崗位薪酬。通過對這些職位需求描述的科學分析提取出該崗位的勝任力素質，其內容包括：性別、年齡、學歷、特質、動機、專業(yè)知識及技能、薪酬水平、工作環(huán)境、價值觀等等。崗位的勝任力素質是區(qū)分招聘的員工是優(yōu)秀還是一般的重要依據(jù)和利器。其次，用人部門參與招聘的過程，提高人才招聘的專業(yè)素質。全球信息產(chǎn)業(yè)領導企業(yè)IBM公司所奉行的就是“誰用人、誰招聘、誰面試”這種原則。第三，定位準確，只選拔中小企業(yè)需要的人才。這里的定位包括兩個方面：定位企業(yè)自身所處的發(fā)展階段和定位所需人才。中小企業(yè)的發(fā)展目標都是發(fā)展成大型企業(yè)，而中小企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模在每個階段也是不同的，例如新興的具有良好前景的中小企業(yè)在員工未來的發(fā)展上就會提供很多機會，企業(yè)就可以利用此吸引人才。而人才的定位就是企業(yè)在招聘時是重德還是重才，重學歷還是重經(jīng)驗等。第四，中小企業(yè)要選擇適合自己的招聘途徑，降低招聘成本。第五，充分利用人員素質測評技術和方法，全面甄別應聘者。由于中小企業(yè)自身條件的限制，他們采取最多的人才測評技術還是面試。目前中小企業(yè)的面試還停留在傳統(tǒng)面試的階段，面試中容易出現(xiàn)第一印象、暈輪效應、對比效應等，隨意性和主觀性比較嚴重，而在人員素質測評中的結構化面試會將這種主觀性大大降低，結構化面試的流程要標準且嚴格，面試的內容要全面，不僅僅只是以前的知識和儀表，還包括求職動機、思維能力、進取心、心理成熟度等。第六、面試要合理，內容完善，流程標準，方式方法公平合理。

（三）完善培訓管理

要想高質量高效率的完成人力資源中的培訓工作，前提是必須準確的把握住企業(yè)的培訓需求，這就離不開人員素質測評了。首先，在培訓需求分析這個階段，我們通過人員素質測評可以全面了解所有員工的知識水平、能力水平、滿意程度等情況，這是客觀科學分析的關鍵。其次，培訓的方案設計是以人員素質測評為依據(jù)的，培訓方案要做到內容明確、目標明確，而且培訓內容必須是具體可操作的，企業(yè)員工的測評結果也是可量化有可比性的，通過培訓目標和人員測評結果的對比，找出差距，也就找到了培訓的內容。最后，人員素質測評還能檢查培訓效果。在這一輪的培訓過程結束后可利用人員素質測評的工具和方法對接受培訓的員工再進行一次測評，評估的結果就是培訓的效果。

（四）采用靈活的激勵機制

中小企業(yè)建立并健全員工的激勵機制是提高人力資源配置水平的關鍵，通過靈活的激勵機制、激勵方式，最大限度提高員工的積極性和主動性，提高企業(yè)的競爭能力。由于中小企業(yè)的特殊性，在其人力資源管理中，可以運用赫茲伯格的雙因素理論來調動員工的積極性，通過保健因素不要讓員工產(chǎn)生不滿情緒，同時要用激勵因素提高他們的工作動機和熱情。獎金作為激勵因素發(fā)揮激勵作用就需要將獎金和員工個人的業(yè)績聯(lián)系起來，同時以真情實感加物質獎勵來留住員工的心。對于高層管理人員，應該以滿足自身成就感和員工歸屬感來激勵他們?yōu)槠髽I(yè)服務。

（五）改變傳統(tǒng)觀念，確立現(xiàn)代人力資源配置的觀念，建立企業(yè)文化

企業(yè)文化的七個本質特征：創(chuàng)新與冒險、結果定向、注意細節(jié)、團隊定向、人際導向、進取心及穩(wěn)定性。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，尤其對中小企業(yè)更是，因為中小企業(yè)想要發(fā)展壯大必須要有靈魂的支持，它積極的推動著企業(yè)的組織創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。

世界著名企業(yè)家華德森曾經(jīng)說過：“作為企業(yè)家，毫無疑問要考慮利潤，但不能將利潤看得太重，企業(yè)必須自始至終把人放在第一位，尊重公司每一位雇員并幫助他們樹立自尊的信念和勇氣，這便是成功的一半?！彼匀俗鳛橹行∑髽I(yè)發(fā)展的核心競爭指標，我們要利用一切有效手段，招攬人才，發(fā)展人才、培訓人才、留住人才，中小企業(yè)才能發(fā)展壯大，才能有更好的未來。

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