黎野，文潔

高教新常態(tài)下高校師德建設：難點與對策

黎野，文潔

依法治校、以人為本、開放辦學以及內涵發(fā)展是我國高等教育的新常態(tài)。只有堅持以人為本，積極為師德激勵機制發(fā)揮作用創(chuàng)造條件，并以改革創(chuàng)新精神不斷完善師德評價方法，堅持令行禁止，對師德不端行為進行嚴肅懲處，才能有效破解師德激勵難、師德評價難、師德懲處難的三大難題，從而建立高校師德建設長效機制。

高教新常態(tài)；師德建設；難點；對策

未來15年，中國高等教育將發(fā)生一系列重大變化，最顯著的變化是高等教育在數量上將很快進入普及化發(fā)展階段，預計2019年高等教育毛入學率將達到50%［1］。這將繼1999年大學擴招之后再次引發(fā)規(guī)模擴張與質量保障之間的矛盾。若要魚與熊掌兼得，基本條件是必須要有足夠的教學資源保障，其中關鍵是師資隊伍。高等教育新常態(tài)下，高校師德建設面臨三大亟待破解的難題。

一、高等教育新常態(tài)的四大特征

什么是當前及未來一定時期內高等教育新常態(tài)？基于教育行政主管部門的宏觀視角，杜玉波認為：“當今高等教育在發(fā)展環(huán)境、發(fā)展定位、發(fā)展方式上進入了‘新常態(tài)’。”一是高等教育的發(fā)展環(huán)境將由高校主導的供給驅動向行業(yè)企業(yè)主導的需求驅動轉變；二是高等教育的發(fā)展定位將由支持服務轉向服務和引領同步；三是高等教育的發(fā)展方式將由以規(guī)模擴張為主的外延式發(fā)展逐步轉向重質量提升的內涵式發(fā)展［2］。西南財經大學黨委書記趙德武從高校辦學者的視角指出：“高等學校將進入以質量提升為核心的內涵式發(fā)展，在改革創(chuàng)新中釋放辦學活力，以法治思維推進大學治理現代化，政府宏觀管學與社會參與辦學，大學深度開放與教育科技引領的新常態(tài)?！保?］

所謂常態(tài)是基于某種特定外部環(huán)境之下的“正常狀態(tài)”。準確把握高等教育新常態(tài)，必須從新的歷史時期下高等教育所處的外部環(huán)境出發(fā)。當前，高等教育新常態(tài)可以總結為“依法治?！薄耙匀藶楸尽薄伴_放辦學”“內涵發(fā)展”。

（一）依法治校是依法治國對高等教育的必然要求

在對新中國歷史經驗進行深刻總結的基礎上，為了推進國家經濟建設與社會發(fā)展，2014年10月28日，黨中央發(fā)布了《中共中央關于全面推進依法治國若干重大問題的決定》。教育部為落實《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》《法治政府建設實施綱要（2015—2020年）》的要求，在2016年1月印發(fā)的《依法治教實施綱要（2016—2020年）》中提出：“依法治校是依法治教的重要內容，也是推進法治社會建設，構建多層次、多形式法治創(chuàng)建活動的重要組成部分?！?/p>

（二）以人為本是科學發(fā)展觀的核心

科學發(fā)展觀是總結中國發(fā)展實踐、借鑒國外發(fā)展經驗、適應新的發(fā)展需求的重大戰(zhàn)略思想，是我國經濟社會發(fā)展的重要指導方針。黨的第十七次全國代表大會將其寫入黨章，黨的第十八次全國代表大會將其列入黨的指導思想。科學發(fā)展觀的核心是以人為本。在既是高層次人才聚集地又是高層次人才培養(yǎng)基地的高校，以人為本意味著不僅要以學生為本，也要以教師為本。

（三）開放辦學是人才強國戰(zhàn)略的必然要求

高校在高等教育普及化的進程中求生存謀發(fā)展，既要主動適應國家社會發(fā)展與經濟建設的需求，也要以開放的心態(tài)面向世界，積極應對國際高等教育帶來的挑戰(zhàn)。不僅如此，開放辦學還意味著信息技術帶來的革命性影響，來自社會各界乃至國內外的廣泛監(jiān)督猶如八面來風，無從逃避。

（四）內涵發(fā)展是增強高校實力的必然選擇

在高等教育邁向普及化的進程中，高等學校的數量逐步擴大，類型更加豐富。同時，伴隨著高等教育市場向國外開放，將提供給求學者更多的海外選擇。若要提升高校在國內外的聲譽，沒有捷徑可走，只有依靠內涵發(fā)展，憑借實力和水平來提高其社會美譽度。

二、高教新常態(tài)下高校師德建設的難點

師德建設是實施科教興國、人才強國戰(zhàn)略的基礎性工程。國家陸續(xù)發(fā)布的《高等學校教師職業(yè)道德規(guī)范》《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》中明確提出：“要以提高師德素養(yǎng)和業(yè)務能力為核心，全面加強教師隊伍建設，為教育事業(yè)改革發(fā)展提供有力支撐?！?014年，教育部對建立健全高校師德建設長效機制提出了明確意見。2016年6月，教育部發(fā)布了《高等學校預防與處理學術不端行為辦法》《高等學校深化落實中央八項規(guī)定精神的若干規(guī)定》。但是，不能回避的現實是，高等教育新常態(tài)下高校師德建設面臨三大難點。

（一）難點之一：師德激勵難

所謂激勵就是激發(fā)人內在的行為動機并使之朝著既定的目標前進的整個過程［4］54。高校人力資源管理者自覺或不自覺地應用了馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論［4］56等進行高校教師激勵制度設計與實踐。如為教師提供培訓機會、暢通職務晉升通道、設置教學科研成果獎勵、評選教學名師、實施年度考核、聘期考核等。從激勵手段看，包括物質激勵與精神激勵。

師德激勵難的主要原因在于：一是高校教師工作壓力大，難以響應師德激勵政策。付出與回報的落差、社會角色期待、教學改革、學生評教、職稱評聘乃至擔心上課遲到等壓力，使高校教師身心疲憊，甚至產生職業(yè)倦怠。二是物質激勵手段受制于高校的自身條件，效果有限。如2012年浙江大學對獲“心平杰出教學貢獻獎”的郁建興教授予以100萬元重獎，引發(fā)轟動，但絕大多數高校并無足夠經濟能力效仿，只能興嘆。三是從精神激勵的效果看，高校教師置身于市場經濟大環(huán)境，精神激勵所產生的效果持續(xù)性不強。

（二）難點之二：師德評價難

師德評價是對高校教師在履行職責過程中表現出的職業(yè)道德水平的評價。評價是建立高校師德激勵機制和懲處機制的基礎?！陡叩葘W校教師職業(yè)道德規(guī)范》中明確規(guī)定：“高校教師應當恪守師德規(guī)范——愛國守法、敬業(yè)愛生、教書育人、嚴謹治學、服務社會、為人師表。”

如何評價高校教師師德？道德是抽象的社會學意義上的概念，評價的操作性很難。如重慶某高校師德考核采取“個人自評學院評價學校審核”的方式，考核結論分優(yōu)秀、合格、不合格3個等級。首次實施出現了2種極端情況，有的學院絕大部分師德考核為優(yōu)秀，而個別學院則全部為合格。詢其原因，學院稱是尊重教師自評結果。學校隨即調整考核辦法，要求學院認定教師師德為優(yōu)秀時必須提供事跡材料，原來優(yōu)秀多的學院立即減少評優(yōu)，原因是學院稱提供優(yōu)秀事跡材料太麻煩。可見，這樣的考核不能全面反映客觀情況。

師德評價難的主要原因在于：一是學校未對師德評價給予足夠重視。院系、教師對師德評價持“完成任務”的態(tài)度，并未真正認識到師德評價的重要性。二是師德評價辦法及師德評價指標體系可操作性難。三是在師德評價過程中要打破情面難。

（三）難點之三：師德懲處難

《教育部關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》對有違師德行為的懲處做出了明確、嚴肅的規(guī)定，但落實不易。如原西南交通大學副校長、博士生導師黃慶的2篇論文被舉報涉嫌抄襲或過度引用，學校學術委員會在2年后的2009年7月才在查證后做出取消其管理學博士學位，撤銷其研究生導師資格的決定。

師德懲處難的主要原因在于：一是愛“才”惜“才”，不愿“痛下殺手”。培養(yǎng)一名在本學科領域內有影響的專家學者不容易，一旦這樣的專家學者出現師德不端的行為，校方容易因愛才而在處理時失之于寬、失之于軟。二是擔心處理后遺癥，不敢嚴肅懲處。嚴肅處理不僅可能遭遇各方面的勸導、說情，更可能遭遇當事人或哭訴或威脅等“軟硬兼施”的阻力。三是無章可循，不知如何“下手”。一些學校沒有及時簽訂、續(xù)簽聘用合同，或在合同中對雙方權責約定不明。個別學校也因規(guī)章制度不健全，導致師德懲處缺乏依據，不能落實。

三、加強高校師德建設的對策

據統計，2015年中紀委共通報了34所高校的53名領導，平均每周一名。這些個別學校、個別教師對于肩負人類靈魂工程師、培養(yǎng)高層次人才重任的高校教師群體的消極影響不容小覷。因此，應針對師德建設的難點問題各施其策，進一步加強高校師德建設。

（一）堅持以人為本，為師德激勵提供保障

在高校師德建設中堅持以人為本，就是堅持以教師為本，為充分發(fā)揮師德激勵機制的積極作用提供保障。

第一，高校應配備足額教師，減輕教師的工作壓力。切實落實教育部關于普通高校辦學基本條件中關于生師比的要求。同時，各級教育主管部門應通過減少招生計劃、撤銷專業(yè)等方式加強對不符合條件的學校進行監(jiān)管、處罰，從根本上保證教師承擔合理的工作量。

第二，實行分級分類管理，發(fā)揮教師特長。高校可根據教師特長，將其分為以教學為主型、教學科研型、以科研為主型進行管理，合理確定各自的崗位職責和工作任務，實現人崗相適、人盡其才。

第三，減輕教師考核壓力，合理運用考核結果。高校可將教師每年的師德考核、碩士生或博士生導師考核、專業(yè)技術職務考核、績效考核綜合為一次考核，以減輕教師的考核壓力。對于學生評教，可將學生評教結論作為教師改進教學工作的參考，而不與教師的績效工資和職稱評審直接掛鉤。

第四，加強教師職業(yè)生涯管理，促進教師個人發(fā)展。職業(yè)生涯管理就是要尋求組織利益和教師個人職業(yè)成功最大限度的一致化。目前，高校十分重視學生職業(yè)生涯規(guī)劃指導，但對教師的職業(yè)生涯管理基本處于不作為狀態(tài)。

（二）堅持改革創(chuàng)新，科學評價師德

師德評價是否科學、結果是否公正直接影響師德懲處的公平公正，應做到科學評價師德。

第一，堅持以事實為依據，運用行為錨定評價法進行師德評價。思想是行為的先導，師德表面看來抽象，實際上均可表現在具體的行為中。而行為錨定評價法就是將師德每一水平的表現用某一標準行為加以界定，具有考核指標之間獨立性較高、考核尺度更加精確、反饋功能較強的優(yōu)點［4］328-329。

第二，堅持考核主體的多元化，確保師德評價的全面性和有效性。考核主體是指對教師師德進行評價的人員。大部分高校在進行師德評價時采用了本人自評、上級評價的方式，而忽視了學生評價和同行評價。因此，應將教師本人、學生、同行及上級同時納入考核主體。

第三，堅持實事求是，力求避免考核誤區(qū)。注意師德評價與績效考核的區(qū)別，不能簡單地用教師的教學科研業(yè)績來判斷其師德表現。同時，也要注意在師德評價中的首因效應、近期誤差和溢出效應。

（三）堅持依法治校，嚴格師德懲處

《管子》曰：“令則行，禁則止，憲之所及，俗之所被。如百體之從心，政之所期也?！泵鎸Ξ斍皫煹虏欢诵袨閷医恢沟膰谰蝿?，必須堅持將依法治校落實到師德建設中，嚴格師德懲處。

第一，高校應建立健全規(guī)章制度，使師德懲處有法可依。制度實質上是一種資源配置方式，它對高校教師的價值取向和角色抉擇具有明顯的導向作用［5］，對教師的行為具有規(guī)范作用。同時，規(guī)章制度也是對師德不端者進行處理的依據。貫徹落實國家有關文件精神，及時建立健全相關規(guī)章制度，是開展師德懲處的前提。

第二，高校應多渠道宣傳規(guī)章制度。師德懲處本身并不是目的，而是教育的手段。高校應通過網上信息公開、組織集中學習、新進教師崗前培訓等方式，使廣大教師了解《中華人民共和國教師法》《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》《事業(yè)單位工作人員聘用合同》以及學校的相關規(guī)定，并自覺遵守規(guī)章制度。

第三，高校應令行禁止，嚴格師德懲處。在依法治校的高教新常態(tài)下，一旦發(fā)現有教師出現師德不端行為，學校都應堅持公平公正、一視同仁的原則，及時啟動調查程序，嚴肅師德懲處。處理延誤或者處理不當都會對高校自身社會聲譽乃至對整個高校教師群體造成不良影響。

四、結語

當前中國高等教育已經進入依法治校、以人為本、開放辦學、內涵發(fā)展的新常態(tài)。高校只有積極為師德激勵機制發(fā)揮作用創(chuàng)造條件，并以改革創(chuàng)新精神不斷完善師德評價方法，對師德不端行為嚴肅懲處，才能破解師德激勵難、師德評價難、師德懲處難的三大難題，從而建立高校師德建設長效機制。

[1]潘懋元，李國強.2030年中國高等教育現代化發(fā)展前瞻[J].中國高等教育，2016（17）.

[2]杜玉波.把握新常態(tài)下的高教發(fā)展[N].光明日報，2015-03-02.

[3]趙德武.高等教育新常態(tài)與教育改革創(chuàng)新[N].光明日報，2015-01-06.

[4]董克用，李超平.人力資源管理概論[M].第3版.北京：中國人民大學出版社，2011.

[5]郭貴春.大學教師：大學文化的守護者[J].高等教育研究，2008（9）.

G641

A

1673-1999（2017）12-0108-03

黎野（1965—），男，學士，重慶理工大學副教授，研究方向為馬列主義理論；文潔（1966—），女，碩士，重慶理工大學教授，研究方向為人力資源管理、企業(yè)組織與戰(zhàn)略、高等教育。

2017-09-26

重慶市教委人文社科研究項目“組織行為學視角下改善高校教師職業(yè)道德對策研究”（2011CJ37）。

（編輯：劉姝）