黃雄英+劉菂斐+劉力+張森

摘 要：為了了解酒店員工幸福感和工作績效的關(guān)系，通過自編的研究量表，對酒店員工幸福感與工作績效的關(guān)系進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示員工的總體感覺比較幸福，對幸福的認(rèn)可比較統(tǒng)一；總體工作績效水平較高，酒店員工對自身工作績效評價較高，意見比較統(tǒng)一；酒店員工個人的不同因素對其幸福感和工作績效有差異性影響；酒店員工幸福感與工作績效存在顯著正相關(guān)，并且對工作績效有較強(qiáng)的正向預(yù)測作用。最后，在總結(jié)研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，為企業(yè)管理提出了增進(jìn)員工幸福感、促進(jìn)工作績效的管理對策。

關(guān)鍵詞：酒店員工；幸福感；工作績效；幸福管理

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.02.038

隨著我國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)業(yè)的比重不斷上升，作為第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)業(yè)的酒店業(yè)，就業(yè)人數(shù)不斷增長，已然成為社會經(jīng)濟(jì)活動中不可忽視的群體。作為積極組織行為學(xué)的研究內(nèi)容，員工幸福感具備可測量、可開發(fā)的特質(zhì)，對工作績效有正向影響，可以減少員工跳槽行為，降低員工的離職傾向，留住優(yōu)秀的員工，從而為企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢和深度發(fā)展提供可能。因此，對如何使員工獲得幸福，提升其幸福感，獲得高績效，幫助企業(yè)在當(dāng)代競爭中更好地生存和發(fā)展成為人力資源管理研究的新方向。在此背景下，本文以酒店員工為研究對象，通過對酒店員工幸福感與工作績效的調(diào)查，從實(shí)證的角度，研究酒店員工幸福感與工作績效的關(guān)系，以期對我國酒店人力資源管理提供一定的借鑒和參考。

1 對象與方法

1.1 對象

采用分層整群隨機(jī)抽樣的方法，隨機(jī)抽取合肥市和上海市的星級酒店5家，共調(diào)查135個樣本。

1.2 方法

在本研究調(diào)查問卷中，員工幸福感量表參考被廣泛運(yùn)用，已相對成熟的《綜合幸福問卷》，該問卷包括主觀幸福感與心理幸福感兩大模塊，九個維度（生活滿意、正性情緒、負(fù)性情緒、生命活力、健康關(guān)注、自我價值、友好關(guān)系、利他行為、人格成長）。工作績效概念采用Campbell（1990）提出的工作績效概念，劃分為任務(wù)績效和周邊績效兩個維度，參考Motowidlo&Scotter工作績效量表。在此基礎(chǔ)上，本研究針對酒店員工工作特點(diǎn)，在參考選用《綜合幸福問卷》的基礎(chǔ)上，自編調(diào)查測量量表。量表包括三個部分，第一部分是個人信息；第二部分是員工幸福感量表，包括生活滿意、生命活力、健康關(guān)注、利他行為、自我價值、友好關(guān)系和人格成長七個維度，共20個項目；第三部分是工作績效量表，包括任務(wù)績效和周邊績效兩個維度共15個項目。此次問卷采用李克特5點(diǎn)量表計分，從1到5分別代表“非常不符合”、“較不符合”、“介于中間”、“比較符合”、“非常符合”。通過統(tǒng)計軟件SPSS18進(jìn)行信度、效度分析，員工幸福感量表和工作績效量表的值為0.896，符合值在0.8—0.9之間的信度標(biāo)準(zhǔn)，該問卷量表信度較好。

1.3 統(tǒng)計分析

通過SPSS18收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析、因素方差分析、相關(guān)分析、回歸分析，以探究員工幸福感與工作績效之間的關(guān)系。

2 結(jié)果

2.1 樣本基本情況

本研究以酒店員工為研究對象，共發(fā)放問卷150份，收回135份，剔除不合格的問卷8份，有效問卷共有127份，有效問卷回收率84.67%。

樣本情況如表1所示。

2.2 員工幸福感和工作績效的現(xiàn)狀

由表2可以看出：通過對酒店員工的幸福感和工作績效的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工幸福感七個維度的平均值均大于3.4，表明酒店員工總體上感覺比較幸福，對幸福的認(rèn)可比較統(tǒng)一。對工作績效的測量，任務(wù)績效和周邊績效的均值也都超過平均值，總體工作績效水平較高，并且方差較小，反映酒店員工對自身工作績效評價較高，意見比較統(tǒng)一。

2.3 不同性別、婚姻狀況在員工幸福感和工作績效的比較

由表3可知：通過對員工幸福感與工作績效的變量做基于性別的方差分析，可以看出不同性別的員工在幸福感和周邊績效上有顯著差異，表現(xiàn)為女性員工幸福感和周邊績效高于男性員工；在任務(wù)績效變量上無顯著差異。另外，不同婚姻狀況的員工在幸福感和工作績效上都有顯著差異，表現(xiàn)為已婚員工幸福感和工作績效高于未婚員工。

2.4 不同年齡、學(xué)歷和工作年限在員工幸福感和工作績效的比較

從表4可以看出，不同年齡的員工在幸福感上有顯著差異，且通過多重比較發(fā)現(xiàn)，25歲及以下的員工幸福感水平低于其他年齡段的員工幸福感；不同學(xué)歷的酒店員工在員工幸福感上存在顯著差異；且通過多重比較發(fā)現(xiàn)，本科及以上學(xué)歷的員工幸福感水平低于高中和大專學(xué)歷。不同工作年限的酒店員工對員工幸福感存在顯著差異，通過多重比較發(fā)現(xiàn)，一年以內(nèi)的員工幸福感水平比其他工作年限的員工幸福感水平低。年齡、學(xué)歷和工作年限在工作績效上都無顯著差異。

2.5 員工幸福感與工作績效的相關(guān)分析

從表5可以看出：工作績效與其兩個維度任務(wù)績效和周邊績效的相關(guān)系數(shù)分別為0.950，0.873，且都在0.01水平上顯著相關(guān)，說明任務(wù)績效和周邊績效均與工作績效顯著正相關(guān)，是其重要組成部分；員工幸福感與任務(wù)績效和周邊績效的相關(guān)系數(shù)分別是0.757，0.603，且都在0.01水平上顯著正相關(guān)；員工幸福感與工作績效的相關(guān)系數(shù)為0.758，且在0.01水平上顯著相關(guān)，表明員工幸福感與工作績效顯著正相關(guān)。

2.6 員工幸福感與工作績效的回歸分析

從表6發(fā)現(xiàn)該回歸分析模型的R為0.758，說明自變量對因變量的解釋能力比較強(qiáng)，同時F值為168.324，且檢驗的P值小于0.05，說明方程中的回歸系數(shù)是顯著的，回歸效果比較理想。員工幸福感的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)是0.716，且t檢驗達(dá)到顯著性水平，表明員工幸福感對工作績效有較強(qiáng)的正向預(yù)測作用。

3 討論

（1）從總體情況來看，酒店員工感覺比較幸福，工作績效水平較高。這與當(dāng)前形式下，酒店人力資源管理部門重視對員工的培訓(xùn)和人文關(guān)懷，提高員工的工作滿意度有關(guān)。

（2）從性別上來看，表現(xiàn)為女性員工幸福感和周邊績效高于男性員工。基于人們對酒店員工工作性質(zhì)的慣性思維，大多在酒店工作的男性員工可能不完全認(rèn)可這份工作，尋找合適機(jī)會即可能跳槽，因而在工作中獲得的成就感和幸福感相對較低。相比之下，女性員工更能勝任和愿意從事酒店的工作，能體會更高的幸福感。

（3）從婚姻狀況來看，已婚員工的幸福感和工作績效都相對較高。已婚員工的各個方面相對穩(wěn)定，更加能安心投入工作，因而在工作中能體會到更高的幸福感，在工作中能有相對較高的工作績效。

（4）年齡、學(xué)歷、工作年限只在員工幸福感上有顯著相關(guān)。在年齡因素上，表現(xiàn)為年齡越大，幸福感越強(qiáng)，說明隨著年齡的增加，員工更加適應(yīng)酒店的工作，在工作中找到自己的價值。在學(xué)歷上，表現(xiàn)為高中學(xué)歷的員工幸福感最強(qiáng)，學(xué)歷越高，幸福感越低；這與社會普通對酒店工作的理解相關(guān)，大多認(rèn)為酒店的工作是不需要多高學(xué)歷的，只是簡單的體力工作，高學(xué)歷的員工往往難以在酒店安心工作。從工作年限上看，工作時間越長的員工，幸福感越強(qiáng)；長期在酒店工作的員工，適應(yīng)并熟悉、勝任酒店了工作，愿意扎根在酒店行業(yè)，越能在工作中找到幸福感。

（5）通過員工幸福感和工作績效的相關(guān)分析，工作績效與其兩個維度任務(wù)績效和周邊績效顯著相關(guān)，員工幸福感與工作績效、任務(wù)績效和周邊績效顯著相關(guān)，說明員工幸福感與工作績效顯著正相關(guān)。同時，通過回歸分析表明，員工幸福感對工作績效有較強(qiáng)的正向預(yù)測作用。

本研究通過對酒店員工幸福感與工作績效的調(diào)查，統(tǒng)計分析與探討二者之間的關(guān)系，得出員工幸福感與工作績效存在顯著正相關(guān)，并且員工幸福感對工作績效有較強(qiáng)的正向預(yù)測作用。酒店管理者可通過關(guān)注員工的幸福感，發(fā)現(xiàn)和滿足員工的幸福需求，從而提高員工的工作績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的增長。因此，酒店管理者或人力資源管理部門可以從為員工提供生活上的足夠支持，激發(fā)與保持員工的生命活力，幫助員工提升自我價值，營造和諧的工作環(huán)境與良好的組織氛圍，在工作中給予員工更多的自主空間等多方面加強(qiáng)員工幸福管理，以期獲得更高的工作績效，幫助企業(yè)在激烈競爭的社會環(huán)境下更好更快的生存與發(fā)展。

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