山東省青島市即墨市社會醫(yī)療保險(xiǎn)管理中心 邵守忠

人力資源管理中的核心員工離職管理方式研究

山東省青島市即墨市社會醫(yī)療保險(xiǎn)管理中心 邵守忠

核心員工，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵組成部分，同時(shí)也是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源之一。近年來隨著勞動力市場的不斷發(fā)展，許多企業(yè)都出現(xiàn)了核心員工緊缺或者是核心員工流失問題，所以企業(yè)如何通過各種措施來預(yù)防核心員工離職、保留住核心員工并提升核心員工的留職率，便成為目前企業(yè)人力資源管理過程中十分關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。以當(dāng)前人力資源管理過程中，核心員工離職管理發(fā)展情況為基礎(chǔ)，結(jié)合近年來的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，提出如何提升人力資源管理質(zhì)量，減少核心員工離職，提升企業(yè)市場綜合競爭力。

人力資源管理 核心員工 員工離職

一、從工作的角度來分析和甄別核心員工

從核心員工基本理論的角度來概述核心員工離職會產(chǎn)生的影響，便能發(fā)現(xiàn)企業(yè)核心員工，才是企業(yè)日常發(fā)展真正的原動力。所以企業(yè)必須要構(gòu)建甄別核心員工的日常工作標(biāo)準(zhǔn)，并隨之成立一些制度與規(guī)范，明確企業(yè)核心員工名單。分別從配置、薪酬以及績效考核等多個(gè)方面，構(gòu)建專業(yè)化的管理方案以及留人計(jì)劃。部分專家學(xué)者認(rèn)為，可以通過因素評分法來甄別核心員工，分別提供出不同的、切實(shí)可行的員工甄別方式，這種甄別方式可以對崗位進(jìn)行評定。當(dāng)崗位甄別全面完成以后，工作人員還要針對崗位工作人員的特點(diǎn)來判斷其是否掌握了足夠的資源以及是否有足夠的能力，結(jié)合績效考評結(jié)果來確定核心員工的名單。核心員工的名單會隨著時(shí)間的不斷推移而發(fā)生改變，到期后要定期進(jìn)行評定，保證核心員工名單的準(zhǔn)確性。

二、保證核心員工招聘、配置的合理性

在招聘和選拔等環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建專業(yè)化的能力素質(zhì)模型，主要從戰(zhàn)略層次來選擇與企業(yè)發(fā)展文化以及企業(yè)經(jīng)營理念相吻合的管理型人才是，與這部分人才建立勞動關(guān)系以及戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，保證所招聘的人才可以滿足企業(yè)文化需求。在企業(yè)核心員工方面，因?yàn)槠髽I(yè)人員流動是企業(yè)日常發(fā)展中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，所以工作人員必須要先做好人才儲備，才能有效減少員工流失，這也是目前比較常見的一種規(guī)避方法。核心員工身上一般都具有一些常規(guī)員工所沒有的特殊點(diǎn)，針對這些特殊點(diǎn)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)制定一些保留性的措施。企業(yè)要多關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，利用一些比較通常且多元化的職業(yè)發(fā)展渠道，為員工提供相應(yīng)的發(fā)展舞臺以及企業(yè)的晉升平臺，常見的方法包含下述兩種；

(一)不斷完善內(nèi)部選拔工作機(jī)制

目前大部分企業(yè)都比較關(guān)注內(nèi)部競聘機(jī)制的構(gòu)建，但是卻不夠完善，導(dǎo)致企業(yè)一直以來都通過外部招聘的方式來招聘工作人員，給崗位帶來較大的空缺。長期的外部招聘會影響員工日常工作積極性，導(dǎo)致普通員工沒有渠道成長為核心員工，所以長此以往，團(tuán)隊(duì)會缺少動力，影響企業(yè)日后發(fā)展。

(二)平崗輪級制度

如果工作人員在自己的崗位上取得了良好的工作成績，并且表現(xiàn)出優(yōu)異的工作能力以及蓬勃的進(jìn)取心，要多加關(guān)注，判斷這些員工的實(shí)際能力是否已經(jīng)超過了核心員工。如果這部分員工能力超過核心員工，但是企業(yè)沒有高層崗位空缺，可以通過輔以平崗輪級的方式，利用一些全新的崗位、全新的工作方式、全新的挑戰(zhàn)點(diǎn)來激發(fā)員工日常工作熱情，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工可以獲取更多的知識以及技能。

三、構(gòu)建戰(zhàn)略性、公平性的績效考核工作體系

在進(jìn)行績效考核時(shí)，可以適當(dāng)?shù)囊肫胶夥e分卡模式，提升全面績效管理工作質(zhì)量。同時(shí)還要對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行逐層的分解，進(jìn)而對所有不同的時(shí)間段進(jìn)行考核，提升員工的存在感，并讓員工明白自己所在職位對企業(yè)未來發(fā)展的影響，以及自己崗位的價(jià)值所在。利用360°評價(jià)法，對領(lǐng)導(dǎo)、同事以及自己進(jìn)行評價(jià)。如果績效評價(jià)工作體系不夠合理，不僅不能起到激勵(lì)的作用，還會在一定程度上影響到員工績效創(chuàng)造力，導(dǎo)致員工在績效考核指標(biāo)、績效評分等方面出現(xiàn)問題，影響評價(jià)的公平性、公正性。

四、全方位的員工培訓(xùn)

在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的工作人員應(yīng)當(dāng)針對不同員工的不同特點(diǎn)，來打造具有針對性的員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，并不斷的提升員工核心能力。將培養(yǎng)員工個(gè)人綜合能力作為基本條件，不僅要關(guān)注員工日常培訓(xùn)，同時(shí)也要注意培訓(xùn)的態(tài)度、創(chuàng)新意識培養(yǎng)、員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力培養(yǎng)以及員工個(gè)人心理素質(zhì)培養(yǎng)等方面的內(nèi)容，保證員工對企業(yè)有足夠的歸屬感。

[1]張瑞娟，孫健敏.人力資源管理實(shí)踐對員工離職意愿的影響:工作滿意度的中介效應(yīng)研究[J].軟科學(xué)，2011

[2]井輝，張國良，祝蘭蘭，陳芳.個(gè)性化人力資源管理實(shí)踐對員工離職傾向的影響研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2015

[3]白春梅.戰(zhàn)略人力資源管理視角下的核心員工保留模型[J].現(xiàn)代商業(yè), 2014