戴靖沄

生活中一個(gè)普遍存在的困境是：我們既需要合群，又需要脫穎而出；我們既擔(dān)心格格不入，又害怕被人群淹沒。這個(gè)問題在職場里尤其突出?，F(xiàn)代企業(yè)中，員工的個(gè)人成績實(shí)際上依賴于團(tuán)隊(duì)合作，然而對(duì)員工成績的評(píng)估卻是以個(gè)人為單位的。

如果一個(gè)人想在職場風(fēng)生水起，似乎既要融入團(tuán)隊(duì)，又要展現(xiàn)出自己不可代替。這個(gè)困境該如何解決？來自斯坦福和伯克利的Goldberg 和 Srivastava 等研究者對(duì)此提供了新穎而豐富的視角，他們的研究發(fā)表在了最新的《美國社會(huì)學(xué)評(píng)論》。

一個(gè)問題，兩個(gè)視角

研究者帶著 “合群 VS 獨(dú)特” 這一問題審視了之前經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)的研究。他們發(fā)現(xiàn)，雖然過去的研究很少直接思考這個(gè)問題，但目前盛行的兩種看似相左的觀點(diǎn)都與這一問題密切相關(guān)。

主流經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)強(qiáng)調(diào)個(gè)人在組織中的結(jié)構(gòu)性位置，即個(gè)人在組織社交網(wǎng)絡(luò)中的位置。在結(jié)構(gòu)性位置上的人分為兩種：一種受社交網(wǎng)絡(luò)高度限制，他們的關(guān)系網(wǎng)較封閉，在公司里主要認(rèn)識(shí)自己部門的同事或者某一團(tuán)隊(duì)成員。由于同部門或團(tuán)隊(duì)的人都是互相認(rèn)識(shí)的，這意味著他們較難接受到新信息，接受的信息重合度高，但較為詳細(xì)深入。

另一種稱作中間人（broker），這類人不像第一類人隸屬任何一個(gè)關(guān)系網(wǎng)，而是游走于多個(gè)不重合的關(guān)系網(wǎng)之間，成為這些關(guān)系網(wǎng)相互聯(lián)系的橋梁。中間人可以從其中得到新的、不重合的信息和資源，并且由于這些關(guān)系網(wǎng)大多依賴中間人交換信息，中間人甚至有控制、操作這些信息的可能。

學(xué)界一般認(rèn)為，中間人更容易在職場取得成功，因?yàn)槟艿玫絼e人不知道的新信息、產(chǎn)生新穎的想法都有助于他們?cè)诼殘龅谋憩F(xiàn)。大量研究也表明，中間人普遍得到更多補(bǔ)償，更容易被同事欣賞。日常所說的人脈、交際的重要性正在于此。不過，中間人也受到限制。他們得到的信息比較淺薄，且由于很多關(guān)系并不緊密，他們不容易得到別人的信任。此外，游走在不同社交網(wǎng)絡(luò)中也可能造成身份認(rèn)同的矛盾。

另一種觀點(diǎn)則傾向于強(qiáng)調(diào)文化契合（cultural fit）對(duì)于個(gè)人在組織中表現(xiàn)的影響。研究者將文化契合闡釋為組織成員行為規(guī)范的程度，即該成員的行為在其他成員眼里是否合適、離譜。文化上合群的員工，與同事會(huì)有更默契的合作；對(duì)企業(yè)文化有認(rèn)同感的員工，其行為會(huì)更符合企業(yè)目標(biāo)，也更有動(dòng)力高產(chǎn)。而文化上不合群，則會(huì)影響員工對(duì)工作的滿意度。

文化契合的重要性廣為人知，因此雇傭方會(huì)有意無意地傾向于招聘與自身文化契合的應(yīng)聘者。不過，文化上的差異和獨(dú)特也可能會(huì)帶來某些好處，比如最初看似奇怪的想法常常成為創(chuàng)新的基石。

除了這兩個(gè)視角，研究者發(fā)現(xiàn)，一些研究試圖尋求一個(gè)理想折中點(diǎn)——既不太孤立，又保持特點(diǎn)。社交網(wǎng)絡(luò)研究中的一個(gè)著名觀點(diǎn)是，緊密聯(lián)系和微弱聯(lián)系的結(jié)合優(yōu)于只有緊密聯(lián)系和疏遠(yuǎn)聯(lián)系兩種極端。在文化方面，同樣有學(xué)者認(rèn)為將循規(guī)蹈矩和 “叛逆” 巧妙結(jié)合起來會(huì)達(dá)到最理想的結(jié)果。還有一種聲音認(rèn)為，根據(jù)需求，人要隨時(shí)間不斷調(diào)整合群和獨(dú)特的程度。

結(jié)構(gòu)和文化的權(quán)衡

上述兩種觀點(diǎn)都是將社交網(wǎng)絡(luò)和文化分隔開來看的。而本文所介紹的研究的新穎之處在于，研究者認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)和文化這兩個(gè)層面的相互影響是理解個(gè)人在組織中表現(xiàn)的關(guān)鍵。

一些前人研究暗示，社交網(wǎng)絡(luò)融合程度和文化契合程度是互補(bǔ)關(guān)系，但研究者提出，在文化上比較契合的人也可能是社交網(wǎng)絡(luò)中間人，而在文化上比較獨(dú)特的人也可能有緊密的社交網(wǎng)絡(luò)。社交網(wǎng)絡(luò)融合程度和文化契合程度的排列組合，或許可以解釋人們?cè)诮M織中的生存優(yōu)勢和局限。

比如，一個(gè)文化上能融入公司的中間人，不僅能依靠其在社交網(wǎng)絡(luò)中的特殊位置獲得有價(jià)值的新信息，又能因文化契合被同事視為“自己人”；而文化上看似格格不入的人，由于與同事間聯(lián)系緊密，他們與眾不同的想法更容易被看作創(chuàng)新、獨(dú)到，而非離譜。

當(dāng)然另外還有兩種情況：文化和社交網(wǎng)絡(luò)都高度融合的人和雙重疏離的 “局外人”。這兩類人無法解決合群和獨(dú)特之間的矛盾。雙重融合的人可能與同事建立緊密聯(lián)系，但他們很難獲得新的有用信息，同時(shí)由于他們的文化契合程度高，在組織中很難脫穎而出，顯得可有可無。而雙重疏離的人雖然能獲得獨(dú)到的信息，但由于他們得不到同事認(rèn)可，其獨(dú)到之處反而可能受到質(zhì)疑和輕視。

為了驗(yàn)證這個(gè)理論，研究者們選了一家中等大小的美國科技公司，獲得了該公司從2009 年到 2014 年期間 601 名員工相互交流的電子郵件存檔，以及員工的基本信息、離職記錄和公司內(nèi)部對(duì)員工表現(xiàn)的評(píng)分。文化本身是一個(gè)很縹緲的概念，比如我們常說文化差異就是無法懂得對(duì)方的笑點(diǎn)，只可意會(huì)不可言傳，因此定義和測量文化契合程度并不容易。在此研究者們用了一種比較新穎的方法：從電子郵件中的語言交流來窺探文化。語言本身承載文化，一個(gè)人喜歡用的詞匯、概念、語言結(jié)構(gòu)等往往反映出其文化背景。而電郵是企業(yè)中員工主要的交流方式，雖然不能涵蓋其他交流方式，我們?nèi)钥梢詮碾娻]交流中看出溝通者之間的文化契合度。不僅如此，電郵交流也能反映員工在公司社交網(wǎng)絡(luò)中的位置。電郵交流越頻繁，說明員工之間工作依賴程度越高，聯(lián)系也越緊密。研究者們由此分析社交網(wǎng)絡(luò)位置與文化契合度是否會(huì)影響員工被辭退的概率。

最后的結(jié)果印證了研究者們的理論。他們還發(fā)現(xiàn)文化契合度對(duì)員工是否被辭退以及員工的評(píng)分影響十分突出。社交網(wǎng)絡(luò)的中間人在職場上的優(yōu)勢可能沒有前人研究所強(qiáng)調(diào)的那么大，因?yàn)?，如果這些中間人在文化上的融合程度很低，其被辭退的可能性仍然很大。只有文化契合的中間人才能享受中間人這一特殊位置帶來的好處。另外，文化上與同事格格不入可能也沒那么可怕。對(duì)于同樣受社交網(wǎng)絡(luò)限制的員工來講，文化上特殊的人與文化上融入的人比起來，被辭退的幾率更小，因?yàn)槲幕町悤?huì)讓他們顯得出眾。如果以內(nèi)部對(duì)員工的評(píng)價(jià)作為標(biāo)準(zhǔn)，上述結(jié)論依然適用。由此研究者們進(jìn)一步設(shè)想，社交網(wǎng)絡(luò)的位置可能影響一個(gè)人的工作成果，而文化契合度則影響這個(gè)人的工作成果是否被別人正面看待。不過結(jié)構(gòu)和文化如何共同作用影響個(gè)人事業(yè)還有待實(shí)證研究。