程繼偉 楊豐菀

未休年休假工資法律性質(zhì)的司法認(rèn)定

程繼偉 楊豐菀

未休年休假工資法律性質(zhì)的問(wèn)題爭(zhēng)議廣泛，目前存在福利待遇說(shuō)、勞動(dòng)報(bào)酬說(shuō)、懲罰賠償說(shuō)三種觀點(diǎn)。工資與福利并不是兩個(gè)相對(duì)的概念，在當(dāng)前我國(guó)法律規(guī)定并不明確清晰的情況下從概念上探討未休年休假工資的性質(zhì)很難得出標(biāo)準(zhǔn)答案；而從司法效果和權(quán)利保護(hù)的角度來(lái)看，三種觀點(diǎn)都不利于年休假權(quán)利的塑造，并有可能破壞年休假制度的實(shí)施。綜合考慮我國(guó)的法律規(guī)定、權(quán)利公平保護(hù)和司法效果以及年休假制度的發(fā)展方向，將未休年休假工資認(rèn)定為未休年休假補(bǔ)償比較妥當(dāng)。從更廣的范圍來(lái)看，未休年休假工資法律爭(zhēng)議的解決，根本上還在于帶薪年休假制度本身的完善。

年休假工資；法律性質(zhì)；司法認(rèn)定；帶薪年休假

近年來(lái)，帶薪年休假制度的實(shí)施問(wèn)題得到社會(huì)各界的普遍關(guān)注。但一方面，目前我國(guó)帶薪年休假的實(shí)現(xiàn)比例很低，有調(diào)查顯示，近一年真正享受帶薪休假并且時(shí)間達(dá)標(biāo)的受訪(fǎng)者僅占17%①；另一方面，包含與未休年休假相關(guān)訴訟請(qǐng)求的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件比例大幅上升，目前職工要求用人單位支付未休年休假工資的糾紛占勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的比例高達(dá)45%。②也就是說(shuō)，很大一部分勞動(dòng)者只能希望通過(guò)訴訟從經(jīng)濟(jì)上實(shí)現(xiàn)帶薪年休假權(quán)利。這種狀況既說(shuō)明帶薪年休假權(quán)利實(shí)現(xiàn)存在偏差，也給司法實(shí)務(wù)部門(mén)帶來(lái)諸多爭(zhēng)議和困擾。其中，一個(gè)核心的問(wèn)題就是未休年休假工資法律性質(zhì)問(wèn)題，因?yàn)槠鋵⒅苯記Q定相關(guān)訴訟的訴訟時(shí)效以及勞動(dòng)者是否可以依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 （以下簡(jiǎn)稱(chēng) 《勞動(dòng)合同法》）第38條之規(guī)定解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。③

一、關(guān)于未休年休假工資法律性質(zhì)的爭(zhēng)議

按照我國(guó) 《職工帶薪年休假條例》 （以下簡(jiǎn)稱(chēng)《年休假條例》）以及 《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》 （以下簡(jiǎn)稱(chēng) 《年休假辦法》）的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者休年休假期間應(yīng)該享受與正常工作情況下相同的工資收入，而對(duì)于勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照其日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬，該300%工資報(bào)酬包含用人單位所支付的職工正常工作期間的工資收入。而現(xiàn)實(shí)中，用人單位往往并未支付職工未休年休假的情況下正常工資之外200%的工資，勞動(dòng)者追索的通常正是該部分工資。司法實(shí)踐中，未休年休假工資差額部分法律性質(zhì)的認(rèn)定存在較大分歧，目前主要存在勞動(dòng)報(bào)酬說(shuō)、福利待遇說(shuō)與懲罰賠償說(shuō)三種爭(zhēng)議觀點(diǎn)。

福利待遇說(shuō)認(rèn)為，未休年休假工資屬于福利待遇。主要理由有：第一，在薪酬管理體系中，未休帶薪年休假工資報(bào)酬作為通過(guò)福利和服務(wù)獲得的報(bào)酬有別于直接以現(xiàn)金方式支付的工資，并結(jié)合 《工資支付暫行規(guī)定》、《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》等相關(guān)法規(guī)對(duì)于工資的規(guī)定，可以得出未休年休假工資報(bào)酬雖然表述為 “工資報(bào)酬”，但是并非工資總額的組成部分，而且其產(chǎn)生歸因于職工福利，所以其性質(zhì)應(yīng)為 “福利待遇”。④第二，帶薪年休假是國(guó)家對(duì)各行各業(yè)職工所作貢獻(xiàn)的認(rèn)同，工作時(shí)間越長(zhǎng)，享受有薪假期時(shí)間也越長(zhǎng)，并且年休假天數(shù)是以勞動(dòng)者在不同用人單位的累積工作年限為確定依據(jù)，而履行這一法定義務(wù)的，是職工當(dāng)下的用人單位。如果年休假工資報(bào)酬屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇，那后者就沒(méi)有必要為前面的用人單位買(mǎi)單。所以年休假是國(guó)家給職工謀取的一項(xiàng)福利，是給用人單位設(shè)定的法定義務(wù)。按照 《年休假辦法》第10條的規(guī)定，職工可以主動(dòng)書(shū)面放棄年休假，此時(shí)用人單位只需支付其正常工作期間的工資收入，而不用承擔(dān)300%的年休假工資報(bào)酬。⑤

勞動(dòng)報(bào)酬說(shuō)認(rèn)為，未休年休假工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬。主要理由有：其一，從法律規(guī)定上看，年休假對(duì)應(yīng)的是工資報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬即工資，在勞動(dòng)法規(guī)范并未對(duì)這一概念進(jìn)行明確嚴(yán)格解釋的情況下，就應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行寬泛意義上的解釋?zhuān)覕U(kuò)大解釋更有利于對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。⑥因未休年休假和加班加點(diǎn)相似，加班和未休年休假情況下職工放棄的都是休息權(quán)；實(shí)踐中一般會(huì)把加班費(fèi)視為工資報(bào)酬的一部分。勞動(dòng)法條對(duì)于加班工資用的是 “工資報(bào)酬”的表述， 《年休假辦法》使用的概念也是未休年休假工資報(bào)酬，二者定性應(yīng)保持一致，以避免法律概念上的混亂。其二，從法理上看，勞動(dòng)報(bào)酬的本意是基于勞動(dòng)付出所獲得的對(duì)價(jià)，故而所有對(duì)應(yīng)勞動(dòng)付出的報(bào)酬都應(yīng)該屬于勞動(dòng)報(bào)酬。而且工資內(nèi)容除包括基本工資、獎(jiǎng)金，還包括延時(shí)工資，亦即勞動(dòng)者超出正常勞動(dòng)所獲得的對(duì)價(jià)，未休年休假工資報(bào)酬，是因職工在應(yīng)休而未休的假日期間提供了勞動(dòng)，用人單位應(yīng)支付的報(bào)酬，只是報(bào)酬計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)較平時(shí)高。⑦

懲罰賠償說(shuō)認(rèn)為，未休年休假工資中的200%部分是扣除正常的應(yīng)休未休年休假期間工資的懲罰性賠償。其主要理由有：一方面，從 《年休假辦法》第10條規(guī)定⑧可以看出，300%的年休假工資報(bào)酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，這100%才是勞動(dòng)法意義上符合工資本質(zhì)特征的工資報(bào)酬，而其余200%則不應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)屬于對(duì)用人單位應(yīng)按法律法規(guī)規(guī)定安排卻未安排職工享受帶薪年休假行為而承擔(dān)的一種責(zé)任所付出的懲罰性賠償。⑨另一方面，帶薪年休假制度的設(shè)置，要求用人單位必須安排勞動(dòng)者休年休假，以維護(hù)勞動(dòng)者的休息休假權(quán)，但不是要增加用人單位的經(jīng)濟(jì)成本，只有當(dāng)用人單位不履行這一法定義務(wù)時(shí)，才要求用人單位按照300%的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者年休假工資報(bào)酬，這是對(duì)勞動(dòng)者沒(méi)能依法休年休假的賠償。⑩

由于司法實(shí)踐中法官和仲裁員對(duì)于未休年休假工資性質(zhì)的認(rèn)識(shí)存在較大分歧，導(dǎo)致在未休年休假工資的訴訟時(shí)效、解除勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償金等問(wèn)題上，相同類(lèi)型案件的卻存在裁判結(jié)果迥異的情況。為了統(tǒng)一裁判標(biāo)準(zhǔn)，各地法院、仲裁機(jī)關(guān)不斷以意見(jiàn)、會(huì)議紀(jì)要等形式對(duì)上述問(wèn)題予以明確。目前，北京、上海、天津、四川、浙江及廣東的廣州、深圳等地均明確認(rèn)為未休年休假工資中的200%差額部分屬于福利，適用普通訴訟時(shí)效，不支持勞動(dòng)者因此解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。沒(méi)有進(jìn)行統(tǒng)一的地區(qū)主要還是采納未休年休假工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，但在法院內(nèi)部同樣存在較大爭(zhēng)議。

二、工資、勞動(dòng)報(bào)酬、福利等相關(guān)概念的法律分析

由于司法實(shí)務(wù)中的爭(zhēng)議主要由工資的特殊訴訟時(shí)效以及特殊解雇保護(hù)而引發(fā)，所以司法實(shí)務(wù)中的探討主要集中在未休年休假工資到底屬于勞動(dòng)報(bào)酬還是其它范疇，以下我們將力圖通過(guò)概念解讀從根本上解決問(wèn)題。

1.未休年休假工資是福利嗎？

當(dāng)前，越來(lái)越多的法官主張將未休年休假工資納入福利范疇。我們這里通過(guò)對(duì)福利制度進(jìn)行考察來(lái)探明年休假以及未休年休假工資對(duì)勞動(dòng)者而言到底是一種權(quán)利還是一種福利。

在社會(huì)福利制度的發(fā)展之初，無(wú)論在國(guó)家、團(tuán)體還是企業(yè)層面福利都屬于道德的范疇，世界范圍內(nèi)各國(guó)出臺(tái)的各種社會(huì)福利措施都以一種施舍、恩惠的姿態(tài)出現(xiàn)，而施予恩惠的目的則是為了更好地進(jìn)行管理和統(tǒng)治。?在慈善式濟(jì)貧觀念的影響下，政府和企業(yè)雇主在法律上沒(méi)有保障職工社會(huì)福利的義務(wù)，而是基于社會(huì)和企業(yè)財(cái)富增加、勞動(dòng)秩序維護(hù)而進(jìn)行的任意性給付，雇員并沒(méi)有請(qǐng)求福利給付的權(quán)利，并且在利益受損時(shí)也缺乏有效的救濟(jì)途徑，無(wú)法得到有效的保障。?

隨著人權(quán)事業(yè)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，資本主義制度下的社會(huì)福利出現(xiàn)了權(quán)利化的趨勢(shì)，原有觀念下的社會(huì)福利出現(xiàn)了分化：一部分福利以作為憲法權(quán)利的福利權(quán)的面貌出現(xiàn)，主要涵蓋社會(huì)保障領(lǐng)域，社會(huì)環(huán)境的不斷變化也賦予了它新的內(nèi)容和意旨，這便增加了厘清福利權(quán)個(gè)中問(wèn)題的難度。對(duì)于福利權(quán)的性質(zhì)，其是否是一項(xiàng)憲法權(quán)利，能否獲得司法保障，進(jìn)而是否能夠發(fā)揮實(shí)效，無(wú)論是學(xué)理還是司法實(shí)踐，都依然存在著廣泛的爭(zhēng)論。?一部分福利作為企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的職業(yè)福利，是雇主根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)營(yíng)目的和實(shí)際需要，自主地為員工提供的補(bǔ)充福利，這種福利最大程度上承襲了原始的福利觀，是一種任意性、不確定性的給付，不具有強(qiáng)制性和法律救濟(jì)性。?還有一部分福利成為由具體法律制度和勞動(dòng)契約予以保障的具體權(quán)利。經(jīng)過(guò)完全的法律化、權(quán)利化、契約化之后的社會(huì)福利，便擺脫了福利本身的開(kāi)放性、任意性、不確定性的特點(diǎn)，徹底走出 “福利”的陣營(yíng)，而成為具有確定性的法律權(quán)利，由完整的立法、執(zhí)法和司法體制為權(quán)利的存在、實(shí)現(xiàn)和救濟(jì)提供依據(jù)。

帶薪休假制度便是在勞動(dòng)者休息權(quán)沿著第三條道路發(fā)展演化為具體的法律權(quán)利的過(guò)程中，將任意性福利的性質(zhì)予以剝離。隨著工業(yè)化的極大發(fā)展和科技的日益革新，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理越來(lái)越精細(xì)化，勞動(dòng)者的工作內(nèi)容也日益復(fù)雜化，由此所造成勞動(dòng)者的身心疲憊需要更多的自由時(shí)間來(lái)恢復(fù)。面對(duì)勞動(dòng)者休息權(quán)保障的緊迫性，法律制度以限縮工時(shí)為開(kāi)端，并隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而逐步增加休假的時(shí)間，這是勞動(dòng)法的理念和相關(guān)制度充分發(fā)展的體現(xiàn)。年休假制度的確立便是以現(xiàn)代社會(huì)勞動(dòng)強(qiáng)度的增加為背景，其根本目的在于使雇員得到休息，從而保持或恢復(fù)勞動(dòng)力，同時(shí)也通過(guò)保障勞動(dòng)力的再生產(chǎn)實(shí)現(xiàn)用人單位勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，因此對(duì)勞資雙方都是有利的。正是在這樣的背景下，許多國(guó)家都將享受年休假作為勞動(dòng)者一項(xiàng)不容剝奪、也不許放棄的重要休息權(quán)，并通過(guò)勞動(dòng)法作出明確的規(guī)定。

我國(guó)正式的帶薪休假制度肇始于20世紀(jì)80年代中期，并隨著立法的完善逐漸確立了勞動(dòng)者的帶薪休假權(quán)。根據(jù)我國(guó)的立法，我國(guó)年休假權(quán)為法定債權(quán)，其權(quán)利譜系包括休假及休假工資請(qǐng)求權(quán)、未休年假工資請(qǐng)求權(quán)、未休年假賠償請(qǐng)求權(quán)。其權(quán)利基礎(chǔ)在我國(guó)現(xiàn)行法律的構(gòu)造中具體表現(xiàn)在：一是由行政執(zhí)法機(jī)關(guān)監(jiān)督并確保勞動(dòng)者享受法定期限的年休假同時(shí)獲得相應(yīng)工資的權(quán)利；二是在法律允許的范圍內(nèi)勞動(dòng)者不休年休假但是獲得該特殊情況下的勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利；三是在企業(yè)違反上述兩方面規(guī)定的情況下勞動(dòng)者獲得法律救濟(jì)的權(quán)利。這三個(gè)層面的保障使得法定年休假制度完全脫離了福利的范疇，成為勞動(dòng)者的完全權(quán)利。在這個(gè)意義上，未休年休假工資同樣不具備任意性、不確定性的福利特征，不能歸屬于福利范疇。

2.勞動(dòng)法上的勞動(dòng)報(bào)酬與工資

在理論上，一般認(rèn)為勞動(dòng)報(bào)酬是工資的上位概念，二者內(nèi)涵與外延的差別是由于勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系以及其他關(guān)系的分野所造成的，工資只產(chǎn)生于勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，而勞動(dòng)報(bào)酬則將所有與個(gè)人勞動(dòng)有關(guān)的收入都包括在內(nèi)。也就是說(shuō)，在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域， “工資即勞動(dòng)報(bào)酬”。?也有人認(rèn)為，工資是國(guó)際上勞動(dòng)法的通用概念，勞動(dòng)報(bào)酬僅是作為界定工資的一般表述性詞語(yǔ)。?一般而言，勞動(dòng)報(bào)酬是經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，指的是勞動(dòng)者給付勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，包括工資和福利兩部分。?國(guó)際范圍內(nèi)勞動(dòng)法的通用概念是工資。處于全部勞動(dòng)關(guān)系核心地位的 “工資”，是勞動(dòng)法的基本概念之一。?我國(guó)勞動(dòng)法并未對(duì)工資的定義進(jìn)行明確界定，勞動(dòng)保障部 《關(guān)于貫徹執(zhí)行 〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第53條則將勞動(dòng)法中的 “工資”界定為用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)明確企業(yè)工資總額由國(guó)家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定，由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分組成，并將 “按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬”，比如按照國(guó)家規(guī)定發(fā)放的發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)、稿費(fèi)、講課費(fèi)等排除在工資范圍外。其中，“特殊情況下支付的工資”包括 “根據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定”，因定期休假等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。而且規(guī)定 “勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利”不列入工資總額的范圍，并列舉了職工福利的具體項(xiàng)目。各種規(guī)定均未提及未休年休假工資的歸屬問(wèn)題。關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬，我國(guó) 《勞動(dòng)合同法》將其作為勞動(dòng)合同必備條款內(nèi)容之一，也作為用人單位規(guī)章制度、集體合同協(xié)商的內(nèi)容，并將未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬作為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同并且要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的依據(jù)。同時(shí)， 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第33條和《勞動(dòng)合同法》第7條將勞動(dòng)報(bào)酬與保險(xiǎn)福利并列，也就將后者排除出前者的范圍。另外， 《勞動(dòng)合同法》第85條?將 “勞動(dòng)報(bào)酬”與 “加班費(fèi)”并列，這就導(dǎo)致勞動(dòng)報(bào)酬范圍小于通過(guò)工資組成所界定的工資范圍的情況。這可能是立法技術(shù)的問(wèn)題導(dǎo)致，但也從另一方面表明我國(guó)勞動(dòng)立法中工資與勞動(dòng)報(bào)酬的概念交叉出現(xiàn)，但內(nèi)涵與外延并不清晰明確。

國(guó)際勞工組織 《保護(hù)工資公約 （1949）》第1條規(guī)定，工資指不論名稱(chēng)或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)另一位受雇者，為其已完成的工作或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蛞烟峁┗驅(qū)⒁峁┑姆?wù)，可以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書(shū)面或口頭雇傭合同支付的報(bào)酬或收入。?在該概念的指導(dǎo)和影響下，各國(guó)立法均將勞動(dòng)者因給付勞動(dòng)所獲得的收入涵攝在工資的概念體系之內(nèi)， “勞動(dòng)的對(duì)價(jià)”這一抽象要素也通常被作為工資的本質(zhì)特征。事實(shí)上，所謂 “勞動(dòng)的對(duì)價(jià)”并非真實(shí)價(jià)格意義上的對(duì)價(jià)等值。首先，勞動(dòng)難以測(cè)度，其真實(shí)價(jià)格難以確定，工資作為其名義價(jià)格的貨幣是通過(guò)市場(chǎng)交易獲得滿(mǎn)足生活需要的大致而不是精確的平等。?馬克思明確指出，工資由勞動(dòng)時(shí)間決定，是勞動(dòng)力價(jià)值的貨幣表現(xiàn)形式，工資只是由勞動(dòng)者所有的勞動(dòng)所創(chuàng)造價(jià)值的一部分而不是全部，另外部分是利潤(rùn)和地租。?其次，工資是勞動(dòng)法上的一個(gè)復(fù)雜現(xiàn)象，只有其中相當(dāng)有限的部分可以通過(guò) “勞動(dòng)的對(duì)價(jià)”涵攝入勞動(dòng)法上的工資概念，作為勞動(dòng)合同標(biāo)的、成為勞動(dòng)監(jiān)察的對(duì)象，這將損害勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的保障功能。勞動(dòng)法上的工資分為勞動(dòng)基準(zhǔn)法意義上的工資和集體勞動(dòng)法上的工資，對(duì)價(jià)理論難以反映工資作為債權(quán)客體與集體勞動(dòng)關(guān)系法之間的關(guān)聯(lián)意義，使其在法律體系中意義脈絡(luò)斷裂從而喪失對(duì)外部法律體系進(jìn)行建構(gòu)的功能。?所以，勞動(dòng)與工資根本不可能存在對(duì)價(jià)等值關(guān)系，這是一個(gè)假命題。?正因如此，在相同的“勞動(dòng)對(duì)價(jià)”理論指導(dǎo)下，各國(guó)通過(guò)列舉進(jìn)行定義的工資具體范圍并不一樣。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū) “勞動(dòng)基準(zhǔn)法”將紅利、激勵(lì)式獎(jiǎng)金、恩惠性給付 （年節(jié)金、賀禮、慰問(wèn)金等）、以勞動(dòng)關(guān)系終止為條件給付的退休金和資遣費(fèi)、實(shí)物給付的福利等均排除在工資之外，而日本 《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》則將激勵(lì)式獎(jiǎng)金、退休金、資遣費(fèi)等納入工資構(gòu)成。所以，在工資范疇的問(wèn)題上，理論和司法實(shí)務(wù)界長(zhǎng)期分歧、莫衷一是，這也可以看出該抽象理論在法律技術(shù)應(yīng)用上的缺陷。

針對(duì)我國(guó)企業(yè)對(duì)民工欠薪嚴(yán)重的情況， 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》將勞動(dòng)報(bào)酬通過(guò)特殊訴訟時(shí)效以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度予以保護(hù)，這雖然有著良好的立法初衷，但在概念本身邊界不清、無(wú)法明確界定的情況下，也給司法者提出了更大的挑戰(zhàn)。這也是未休年休假工資法律性質(zhì)爭(zhēng)議產(chǎn)生的根源。

3.關(guān)于未休年休假補(bǔ)償與賠償?shù)幕煜?/h3>

在福利說(shuō)與勞動(dòng)報(bào)酬說(shuō)之外，還有一種觀點(diǎn)將未休年休假工資視為對(duì)用人單位的懲罰性賠償，并認(rèn)為其對(duì)于職工也可以說(shuō)是應(yīng)享受年休假卻未享受到的一種補(bǔ)償。?這種觀點(diǎn)明顯混淆了賠償與補(bǔ)償這兩個(gè)概念。因?yàn)闄?quán)利補(bǔ)償是對(duì)權(quán)利缺損的救濟(jì)，其本質(zhì)是合法的?；而賠償指向的是行為的不合法性。

三、權(quán)利保護(hù)角度的未休年休假工資性質(zhì)認(rèn)定分析

在基本概念不明、理論依據(jù)不足的情況下，未休年休假工資性質(zhì)的認(rèn)定還必須回歸權(quán)利保護(hù)及司法效果本身進(jìn)行綜合考慮。

1.福利說(shuō)對(duì)于勞動(dòng)者年休假權(quán)利的影響

目前，越來(lái)越多的法院傾向于將未休年休假工資認(rèn)定為福利。的確，這樣認(rèn)定會(huì)使得年休假爭(zhēng)議的司法處理將變得非常簡(jiǎn)單——?jiǎng)趧?dòng)者申請(qǐng)仲裁將受到一年仲裁時(shí)效期間限制，申請(qǐng)仲裁日確定期限前的未休年假工資的請(qǐng)求將不會(huì)得到支持，更不存在因未足額支付未休年休假工資而要求解除勞動(dòng)合同及要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題，裁判標(biāo)準(zhǔn)也可以整齊劃一。最好的情況是，由于法律規(guī)定年休假可以跨年度延期至下一年休，能夠證明未休假而要求未休年假工資者幾乎都將被支持前一到兩年未休年假的工資差額。?因?yàn)樵诋?dāng)前的社會(huì)發(fā)展形勢(shì)和就業(yè)環(huán)境下，勞動(dòng)者幾乎不可能單純因一年不休年假而憤然離職，相對(duì)于那么多在職職工多年不休年假創(chuàng)造的利潤(rùn)而言，由于各種原因即將離職者可能得到的區(qū)區(qū)幾天未休年假工資根本不值一提。如此一來(lái)的直接后果便是，用人單位完全可以無(wú)視年休假制度，年休假可能真的成為用人單位給勞動(dòng)者任意性的、難以救濟(jì)的福利。所以，無(wú)論是在理論上還是事實(shí)上，福利說(shuō)都與當(dāng)今世界年休假制度和我國(guó)社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)不符，不利于年休假權(quán)的法律塑造，可能阻礙我國(guó)年休假制度的發(fā)展。

2.將未休年休假工資作為勞動(dòng)報(bào)酬帶來(lái)的問(wèn)題

如果將未休年休假工資認(rèn)定為勞動(dòng)報(bào)酬，那么產(chǎn)生的直接法律后果就是適用 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第4款規(guī)定?，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受一年仲裁時(shí)效期間限制。司法實(shí)踐中也出現(xiàn)不少勞動(dòng)者以用人單位未支付其年休假工資為由要求依據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第38條之規(guī)定解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況。當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理過(guò)程中的一個(gè)相當(dāng)嚴(yán)重的趨勢(shì)是，由于此類(lèi)案件不根據(jù)案件標(biāo)的收取訴訟費(fèi)，勞動(dòng)者及其律師往往反復(fù)羅列包括工資在內(nèi)的各種費(fèi)用、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金，給用人單位造成訟累，占用有限的司法資源，以至于社會(huì)各界紛紛質(zhì)疑我國(guó)勞動(dòng)立法是不是對(duì)勞動(dòng)者過(guò)度保障。用人單位也在實(shí)踐中積累了經(jīng)驗(yàn)，往往答辯其已經(jīng)安排勞動(dòng)者享受當(dāng)時(shí)的年休假而非已經(jīng)支付勞動(dòng)者未休年休假工資的情況，此時(shí)勞動(dòng)者如果拿不出任何未休年假的證據(jù)，則未休年假工資將得不到支持。這已經(jīng)使法律問(wèn)題轉(zhuǎn)變成為訴訟技巧的博弈。在目前的社會(huì)環(huán)境下，即使將未休年休假工資認(rèn)定為勞動(dòng)報(bào)酬，也并不能為勞動(dòng)者爭(zhēng)取更多的利益，反而會(huì)影響勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

更為關(guān)鍵的是，年休假制度保障的是勞動(dòng)者的休息權(quán)，其與勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)保護(hù)的目標(biāo)、方式、內(nèi)容都不同。如果打通二者轉(zhuǎn)化的通道，在當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)保護(hù)力度更大的情況下，很可能導(dǎo)致勞動(dòng)者在利益驅(qū)動(dòng)下選擇盡可能不休假?gòu)亩@得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的保護(hù)，如此一來(lái)，同樣不利于休息權(quán)保護(hù)目的的實(shí)現(xiàn)。

3.懲罰賠償說(shuō)的悖論

按照我國(guó) 《年休假辦法》第10條的規(guī)定，在職工同意的情況下，用人單位不安排或者少安排職工休年休假是合法的，但是應(yīng)當(dāng)支付300%的工資報(bào)酬，這是用人單位行使權(quán)利同時(shí)必須履行的對(duì)價(jià)義務(wù)，而不具備懲罰性質(zhì)。另外，我國(guó)立法也為勞動(dòng)者未休年休假提供了賠償金這樣一條救濟(jì)途徑。按照我國(guó) 《年休假條例》第7條規(guī)定，如果雇主拒絕給假也拒不補(bǔ)償，那么雇主將受到行政處分，并須向勞動(dòng)者支付賠償金，其立法目的是通過(guò)行政監(jiān)察敦促雇主認(rèn)真履行年假工資補(bǔ)償義務(wù)。如果將未休年休假工資也視為懲罰賠償，那么雙重的懲罰賠償顯然從法理上說(shuō)不通，對(duì)用人單位也不公平。

當(dāng)然，事實(shí)上，將未休年休假工資視為賠償金背后還有一個(gè)重要原因在于，真正的未休年假賠償金條款的難適用性。該條款的立法目的是寄期望于行政監(jiān)察敦促雇主認(rèn)真履行年假工資補(bǔ)償責(zé)任，但在現(xiàn)實(shí)中并不能落實(shí)勞動(dòng)者的帶薪年假，無(wú)論是主動(dòng)還是被動(dòng)，勞動(dòng)者未休年假的情況很難得到行政部門(mén)的救濟(jì)。而法院一般認(rèn)為，如果勞動(dòng)者未提供證據(jù)證明相關(guān)人事勞動(dòng)部門(mén)因用人單位存在過(guò)錯(cuò)而依據(jù)職權(quán)責(zé)令其限期改正而其逾期不改正的事實(shí)，那么對(duì)其要求加付賠償金的訴請(qǐng)將不予支持。久而久之，未休年休假工資便被誤認(rèn)為是一種賠償金。

4.目的解釋?zhuān)何葱菽晷菁傺a(bǔ)償說(shuō)下年休假制度的改進(jìn)

事實(shí)上，在未休年休假工資勞動(dòng)報(bào)酬說(shuō)與福利待遇說(shuō)之外，國(guó)外還存在一種未休年休假經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償說(shuō)，如德國(guó)和法國(guó)均規(guī)定合法情形下雇員無(wú)法享受部分或全部年休假，雇主有義務(wù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，該學(xué)說(shuō)有完善的年休假制度予以支撐：第一，嚴(yán)格的年休假必休原則，禁止用金錢(qián) “購(gòu)買(mǎi)”假期?，明確帶薪年休假作為強(qiáng)制性的法定休息時(shí)間之一是雇主和雇員的法律義務(wù)，通過(guò)多發(fā)工資以替代帶薪年假的行為違法?，沒(méi)有不休年假并提供勞動(dòng)而后請(qǐng)求未休年休假工資的制度空間。第二，制度能夠得到很好的實(shí)施，全社會(huì)既有較強(qiáng)的休假意識(shí)，又有良好的守法傳統(tǒng)，尤其不存在因某一個(gè)法律問(wèn)題而破壞整個(gè)制度實(shí)施效果的問(wèn)題。第三，對(duì)雇員無(wú)法享受年休假的合法情形進(jìn)行限制，只有因解雇而無(wú)法休假，補(bǔ)償?shù)念~度也等于正常休假情況下可以獲得的年休假工資。綜上所述，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償說(shuō)是社會(huì)環(huán)境、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撆c完善的制度相結(jié)合的產(chǎn)物，其根本前提還是作為年休假權(quán)根本目標(biāo)的自由時(shí)間的很好實(shí)現(xiàn)。從這個(gè)角度來(lái)看，我國(guó)的年休假制度本身就存在天然的缺陷。 《年休假辦法》第10條明確規(guī)定企業(yè)可以不安排或少安排職工休假而以支付未休年休假工資來(lái)替代，本款規(guī)定是勞動(dòng)者向用人單位請(qǐng)求未休年休假工資的法律依據(jù)，也從法律上使我國(guó)年休假金錢(qián)贖買(mǎi)的行為合法。這已經(jīng)有悖于帶薪年休假制度設(shè)計(jì)的初衷，可能導(dǎo)致帶薪年休假制度完全架空。從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，綜合考慮我國(guó)的法律規(guī)定、權(quán)利公平保護(hù)和司法效果以及年休假制度的發(fā)展方向，將未休年休假工資認(rèn)定為未休年休假補(bǔ)償比較妥當(dāng)，這種補(bǔ)償既不屬于工資的范疇，也不屬于福利范疇，就是年休假制度規(guī)定的一種權(quán)利救濟(jì)方式。從更廣的范圍來(lái)看，未休年休假工資法律爭(zhēng)議的解決，勞動(dòng)者年休假權(quán)利的更好實(shí)現(xiàn)，根本上還在于帶薪年休假制度本身的完善。

注釋?zhuān)?/p>

① 劉彥華： 《帶薪休假成國(guó)民休閑最大難題》， 《小康》2016年第10期。

②⑦曹克奇：《年休假權(quán)的解釋論——以2008—2016年再審裁判文書(shū)為中心》， 《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2016年第14期。

③ 《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定： “用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： （一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的； （二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的； （三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位?！?/p>

④ 賈迪、趙磊： 《帶薪年休假工資報(bào)酬性質(zhì)研究》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2017年第1期。

⑤⑩? 唐文勝： 《帶薪年休假工資報(bào)酬的法律適用》， 《中國(guó)勞動(dòng)》2012年第11期。

⑥ 吳克孟： 《未休年休假工資應(yīng)適用特殊仲裁時(shí)效》， 《中國(guó)勞動(dòng)》2015年第10期。

⑧ 《年休假辦法》第10條規(guī)定： “用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！?/p>

⑨? 孫付、謝雄心： 《帶薪年休假中的幾個(gè)法律實(shí)務(wù)問(wèn)題》， 《人民司法》 （應(yīng)用）2016年第25期。

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? 《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定： “用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金： （一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的； （二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的； （三）安排加班不支付加班費(fèi)的； （四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹！?/p>

? 國(guó)際勞動(dòng)組織北京局： 《國(guó)際勞工公約和建議書(shū)（1919—1993）》 （第1卷），國(guó)際勞工組織2003年版，第316頁(yè)。

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? 曹燕： 《勞動(dòng)法中工資概念的反思與重構(gòu)》， 《法學(xué)家》2011年第4期。

? 林喆： 《權(quán)利補(bǔ)償：現(xiàn)代法治社會(huì)的基本要求》，《中國(guó)法學(xué)》1997年第2期。

? 《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法》第27條規(guī)定： “勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門(mén)請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！?/p>

? 王倩： 《德國(guó)年休假法律制度》， 《德國(guó)研究》2013年第2期。

? 鄭愛(ài)青： 《法國(guó)帶薪年休假制度及啟示》， 《比較法研究》2014的第6期。

D922.5

A

（2017）12－0048－06

程繼偉，武漢市中級(jí)人民法院環(huán)境資源庭副庭長(zhǎng)，湖北武漢，430024；楊豐菀：武漢市中級(jí)人民法院環(huán)境資源庭法官助理，湖北武漢，430024。

（責(zé)任編輯 李 濤）