王 寧 薛藝風(fēng)

肛腸科護理人員離職的原因分析及管理策略

Anorectal nurse turnover factors and nursing management strategies

王 寧 薛藝風(fēng)

選取肛腸科2004～2014年離職的50名護理人員,對他們?nèi)霊粽{(diào)查,了解他們的離職的原因。導(dǎo)致肛腸科護理人員離職的主要因素為工資待遇(52%)、工作強度(32%)、家庭因素(10%)、環(huán)境因素(6%)。提高護理人員基本待遇、適當(dāng)調(diào)整工作強度、注重醫(yī)院人文關(guān)懷管理、完善護理管理是減少護理人員離職的主要措施。

護理管理;離職因素;工資待遇;肛腸科

隨著肛腸疾病的不斷增加,臨床對于肛腸科護理人員的需求量也在不斷增加[1-2]。目前,護理人員嚴重流失日漸成為了醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的一個普遍現(xiàn)象。護理人員離職對護理質(zhì)量造成了直接的影響,是我國急需解決的醫(yī)療類問題。由于護理模式的不斷轉(zhuǎn)變,使得各個醫(yī)院逐漸增加對護理服務(wù)人員綜合素質(zhì)及護理質(zhì)量的要求[3],同時醫(yī)療水平的不斷提高,也增加了護理服務(wù)的難度及范圍,這是導(dǎo)致護理人員離職流失的重要原因。如何留住并發(fā)揮出護理人員的最大工作能力及積極性,是我國醫(yī)院護理工作中的難題之一。有研究[4]報道,護理人員離職是多因素導(dǎo)致的結(jié)果,工資待遇、護理工作難度、家庭社會環(huán)境因素、文化教育、性別、年齡等因素是護理人員離職的主要影響因素。目前我國對護理人員流失的研究較少,故本研究針對我院肛腸科近10年50名離職護理人員進行了問卷調(diào)查,對他們的離職因素展開研究,為日后肛腸科護理管理工作提供理論依據(jù)。報告如下。

1 一般資料

本次研究共納入研究對象50名,為我院2004～ 2014年肛腸科離職護理人員。所有研究對象在肛腸科工作時間均>3個月。其中,男2名,女48名;年齡24～42歲,平均年齡(37.6±1.23)歲;大專35名,本科15名;護士35名,護師10名,主管護師5名。所有離職護理人員均知情同意、經(jīng)院內(nèi)上報批準后進行本次研究。由護理部對50名肛腸科離職護理人員發(fā)放調(diào)查表,進行入戶調(diào)查。問卷調(diào)查內(nèi)容包括離職主要原因、離職后去向、既往醫(yī)院工作壓力、醫(yī)院待遇、人際關(guān)系、婚姻狀況、醫(yī)院管理、自我實現(xiàn)、社會壓力等。

2 原因分析

肛腸科護理人員離職因素包括工資待遇原因26例(52%)、工作強度原因16例(32%)、家庭因素5例(10%)、環(huán)境因素3例(6%)?？梢?工資待遇原因是肛腸科護理人員離職的主要因素。50名離職的肛腸科護理人員中大部分認為醫(yī)療護理工作直接和患者生命相關(guān)聯(lián),需要面對來自于患者和家屬的雙重工作壓力,無論是技術(shù)難度和工作風(fēng)險均要遠遠高于其他工作行業(yè),而其報酬和勞動付出不符合,達不到護理人員心中的預(yù)期水平;其次,由于貨幣膨脹導(dǎo)致了醫(yī)療護理工作的勞動價值出現(xiàn)不斷下降,使護理人員來自于生活的經(jīng)濟壓力也逐漸增加,導(dǎo)致了肛腸科護理人員對工資薪金的不滿意,而最終選擇了離職行為[5-6]。

另外,工作強度、家庭及環(huán)境因素對肛腸科護理人員離職也產(chǎn)生了極大地影響。①肛腸科護理工作強度雖然比不上一線醫(yī)療科室,屬于中等強度科室,但作為直接和生命接觸的職業(yè),其依舊屬于高風(fēng)險行業(yè)[7],存在較大的工作風(fēng)險,而醫(yī)療部門護理服務(wù)模式不斷地改進,優(yōu)質(zhì)護理模式得到了廣泛開展,使得肛腸科護理工作由簡單而逐漸變?yōu)閺?fù)雜、全面[8],這些改變在提高護理難度的同時,也增加了護理工作者的工作勞動強度和心理壓力。②從家庭及環(huán)境影響因素而言,護理服務(wù)人員大部分為女性,本研究中50名離職人員中僅有2名男性,女性護理人員占96%,而女性較為重視對家庭的照顧,具有較強的家庭觀念,會以家庭維護作為婚后生活的重點,一旦當(dāng)科室的工作強度加大后,便會由于增加了其生活負擔(dān)而感到精力不夠、力不從心,從而導(dǎo)致離職發(fā)生。

3 管理策略

3.1 醫(yī)院政策

醫(yī)院應(yīng)根據(jù)臨床科室實際情況,合理進行資源配置,適當(dāng)增加護理人員編制,實現(xiàn)床護比達標,減輕護理人員的工作壓力;建立護理人員資源庫,在繁忙時段或特殊時期進行人員的合理調(diào)配。同時,醫(yī)院管理者應(yīng)重視和了解護理工作,醫(yī)院管理者應(yīng)經(jīng)常傾聽護理人員的心理感受與工作壓力,及時進行安撫與反饋,并針對詳細情況和問題采取有效處理。

3.2 細化護理分工

不同的護理分工方式,其人力需求和排班方法也不同?？剖腋鶕?jù)護理人員的學(xué)歷、職稱、綜合實踐能力等進行評估,將其分為責(zé)任組長、責(zé)任護士、醫(yī)囑操作護士及臨床治療輔助護士等。同時,制訂各個崗位責(zé)任分工,細化崗位職責(zé)。分工明確可以減少差錯環(huán)節(jié),保證護理質(zhì)量。

3.3 合理排班

各醫(yī)院因政策、人力配備、工作目標和管理方式不同,護理人員的排班方式也不盡相同?？剖腋鶕?jù)臨床實際情況實行APN排班模式,由護理小組承擔(dān)護理工作,實行低、中、高年資搭配,充分發(fā)揮高年資護理人員的作用,為低年資護理人員把好關(guān),做好傳、幫、帶,以防范護理缺陷的發(fā)生。由責(zé)任護士交接班改為責(zé)任組長交接班,使交接班內(nèi)容更為全面、具體,有利于對患者病情的掌握。

3.4 績效考核

將護理單元按工作量、工作強度及護理風(fēng)險分檔,將護理人員按工作崗位分工、工作能力分級,分別賦予不同的系數(shù),結(jié)合工作量、工作質(zhì)量考核結(jié)果確定績效分配系數(shù),強調(diào)向高風(fēng)險、高強度崗位傾斜,制定效益考核標準,合理薪酬分配,做到崗位定薪及業(yè)績定薪。

3.5 提高護理人員待遇

適當(dāng)提高臨床一線護理人員的工資待遇,從根本問題上體現(xiàn)其勞動價值和回報,還應(yīng)考慮護理人員工作性質(zhì)、群體特點,按照法律法規(guī)有效保障護理人員的福利及職業(yè)安全。

3.6 鼓勵護理人員參加各種形式的學(xué)習(xí)

為護理人員創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)條件,鼓勵護理人員積極參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)和外出學(xué)習(xí)交流,提升自身綜合能力。

[1]王曉蕾,周萍,任蔚虹,等.護士付出獲得不平衡對護士離職意愿影響研究.上海交通大學(xué)學(xué)報·醫(yī)學(xué)版, 2010,30(4):459-462.

[2]劉曉丹,王幼芳,王芳.合同制護士離職傾向的調(diào)查研究.護士進修雜志,2011,26(5):439-441.

[3]曹晶,史妍萍,陳亞丹,等.北京市某三級綜合醫(yī)院護士離職原因及再就業(yè)意向調(diào)查.中華護理雜志,2013,48 (7):618-620.

[4]池迎春.男護士離職原因的質(zhì)性研究.護理管理雜志, 2010,10(5):328-330.

[5]梁潔,王沖,郝云霞,等.心血管?？漆t(yī)院護士離職原因及再就業(yè)崗位調(diào)查.中國循環(huán)雜志,2014,29(增刊): 205.

[6]喬夠梅,漢瑞娟.護士離職意愿與心理契約破壞研究進展.國際護理學(xué)雜志,2013,32(10):2153-2155.

[7]袁翠,陸虹.北京市產(chǎn)科護士離職意愿影響因素的調(diào)查研究.護理管理雜志,2011,11(2):112-114.

[8]任雅欣,周英.當(dāng)代護士離職意愿影響因素的研究進展.中華現(xiàn)代護理雜志,2014,20(5):613-615.

10.3969/j.issn.1674-3768.2017.02.027

2016-05-04)

山東省自然科學(xué)基金資助項目(編號:Y20LOC02)

264000 山東煙臺,山東煙臺毓璜頂醫(yī)院肛腸泌尿三(王寧),山東煙臺毓璜頂醫(yī)院肛腸外科(薛藝風(fēng))

王寧,E-mail:wo201512@163.com