□劉 展

（中華英才網(wǎng) 北京 朝陽 100015）

淺析價值觀視野下的企業(yè)員工招聘與企業(yè)文化建設(shè)

□劉 展

（中華英才網(wǎng) 北京 朝陽 100015）

職業(yè)價值觀對人工作態(tài)度和行為有著直接的聯(lián)系，同時每個人的價值觀的形成是一個長期的過程，所以價值觀的改變是一件非常困難的事情。文中作者從職業(yè)價值觀的角度出發(fā)，深入的探討了企業(yè)如何進(jìn)行員工的招聘以及如何構(gòu)建企業(yè)自主文化。從員工招聘的角度出發(fā)，企業(yè)需求的員工一定是跟自己企業(yè)價值觀相同的人，從企業(yè)文化的建設(shè)來看，這種文化一定是企業(yè)每一位員工都認(rèn)同的文化，同時還不能違背國家的傳統(tǒng)文化。作者以目前在這兩個方面都已經(jīng)取得一定成就的聯(lián)想集團(tuán)為例，希望可以為一些其他的企業(yè)提供幫助和方向。

職業(yè)價值觀；視野；員工招聘；企業(yè)文化建設(shè)

1 職業(yè)價值觀的重要性

目前我們對價值觀并沒有一個固定的定義，學(xué)術(shù)界也是眾說紛紜，羅克奇曾經(jīng)說過價值觀其實(shí)就是一個人的信念，它所代表的動機(jī)性所包涵的范圍也非常的廣，不僅有評價性和規(guī)范性，同時還是有禁止性的，價值觀是我們在行動上的指引，更是我們態(tài)度的決定因素。價值觀不僅是我們每個人的，更是整個社會的一種發(fā)展?fàn)顟B(tài)。黃希庭則認(rèn)為價值觀是一種評價方式，他可以表明人與人之間的區(qū)別，什么是好的，什么又是壞的，什么是美的，什么又是丑陋的，什么是正確的，什么又是錯誤的等等。價值觀是有感情色彩存在的，可以說是我們做的每一件事情的緣由所在。價值觀不僅是我們傾向性、評價的體現(xiàn)，更是我們主觀性、選擇性和觀念的的決策。其實(shí)我認(rèn)為，價值觀就是我們每一個人按照自己的主觀意識對社會事物的一種評價方式和評價標(biāo)準(zhǔn)，他是我們判斷的導(dǎo)向，又能成為我們對行為進(jìn)行調(diào)節(jié)的關(guān)鍵因素。

其實(shí)我們所說的職業(yè)價值觀就是工作價值觀，簡單的說就是價值觀在我們所從事行業(yè)上的一種體現(xiàn)，他是我們每個人對待工作的態(tài)度和狀態(tài)，更是大家對待自己職業(yè)生涯的一種規(guī)劃和動機(jī)。我們在對組織行為學(xué)進(jìn)行深入研究的時候價值觀是一個重要的方向，我們可以通過價值觀來了解員工的動態(tài)和心里所想，同理，他也是我們對員工做出評價的一種參考。經(jīng)過我們反復(fù)的努力，目前已經(jīng)有很多的人證明了價值觀與員工對待工作的滿意度以及組織對員工之間的承諾有著非常大的關(guān)聯(lián)。

1.1 職業(yè)價值觀和工作滿意度之間的聯(lián)系

工作滿意度對每一個參加工作的人來說都非常的重要，他是員工對待自己工作情況的一種認(rèn)可和評價。工作滿意度是我們研究組織行為學(xué)的重要考證，除了他可以代表員工個體的工作狀態(tài)以外，更重要的是可以作為公司對員工進(jìn)行評價和績效考核的參考。如果員工對企業(yè)、對工作的滿意度比較高，那么他們在工作的開展中一定是積極努力的，同樣如果他們的工作滿意度無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，那么工作的開展必然會帶有消極情緒。

實(shí)驗(yàn)表明我們針對價值實(shí)現(xiàn)、態(tài)度以及情緒三個層面入手，會發(fā)現(xiàn)工作滿意度與員工離職會與價值實(shí)現(xiàn)和情緒有著密切的關(guān)聯(lián)。一個人自己的價值觀會對工作滿意度產(chǎn)生影響，簡單地說價值觀就是我們對工作的初期目標(biāo)和態(tài)度，如果工作環(huán)境與我們的價值觀比較吻合，那么我們的工作滿意度也會隨之升高。

1.2 職業(yè)價值觀和組織承諾之間的聯(lián)系

所謂的組織承諾指的就是員工對特定組織目標(biāo)的認(rèn)可，而且有加入到其中的希冀。在綜合研究中發(fā)現(xiàn)，組織承諾可以被看作是一種三維模型，其內(nèi)容主要包括：持續(xù)性承諾、規(guī)范性承諾以及情感性承諾三種。而且組織承諾可以對流動性中的34%的變異予以解釋，而組織承諾的滿意度也可以更好的對員工的流動性進(jìn)行預(yù)測，這是因?yàn)楫?dāng)員工在對工作不滿意時不會波及到整個組織，但若是對組織整體不滿意則就會考慮相應(yīng)的流動。經(jīng)研究人員發(fā)現(xiàn)，職業(yè)價值觀的存在也是影響員工去留的關(guān)鍵，員工與企業(yè)之間價值觀的適應(yīng)性對與組織承諾來說都有著十分重要的影響，可以說適應(yīng)性越強(qiáng)，組織承諾也就越高。

總的來說，依據(jù)上述對職業(yè)價值觀與組織承諾以及工作滿意度的分析可知這三者之間有著密不可分的聯(lián)系，員工與組織價值觀的適應(yīng)性相符度越高，則員工對工作的滿意度和組織承諾也就越強(qiáng)，工作積極性和奉獻(xiàn)精神也會提升，所以企業(yè)一定要管控好員工職業(yè)價值觀與企業(yè)價值觀的匹配度，只有這樣才可以更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2 職業(yè)價值觀視野下的企業(yè)招聘

雖然現(xiàn)階段的諸多企業(yè)在進(jìn)行招聘的過程中，采用多種方法和評價方式對人才進(jìn)行了解，但大多都是以能力和有關(guān)經(jīng)驗(yàn)為主，忽視了對職員價值觀的考察，因此就會出現(xiàn)招聘的人才能力極強(qiáng)但與企業(yè)的目標(biāo)以及價值觀存在偏差，導(dǎo)致員工的工作滿意度下降，拉低企業(yè)的工作效率。因此，就需要企業(yè)在招聘人才時要注重對其價值觀的了解，因價值觀不易改變，所以企業(yè)更需要找到與自身價值和目標(biāo)相符合的員工，以保證工作質(zhì)量和效率的提升。

2.1 在招聘的過程中企業(yè)應(yīng)將自身真實(shí)完整的信息傳達(dá)給應(yīng)聘者

在應(yīng)聘過程中企業(yè)要如實(shí)告知應(yīng)聘者自身的相關(guān)信息，哪怕存在負(fù)面消息也要據(jù)實(shí)告知，這樣應(yīng)聘者在了解信息后會相應(yīng)的做出選擇，適應(yīng)企業(yè)者則留，厭棄者則走，這樣企業(yè)才可以選擇出優(yōu)良的與企業(yè)自身價值觀相適應(yīng)的人才。此外，在了解應(yīng)聘者能力、有關(guān)經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)等信息時，也要注重了解其自身的職業(yè)價值觀，要選擇既能夠與崗位需求相適應(yīng)也能夠與企業(yè)價值觀相適應(yīng)的人才，以此來促使企業(yè)的發(fā)展。

2.2 要注重對面試考官予以相應(yīng)的培訓(xùn)

在應(yīng)聘前要適當(dāng)?shù)膶γ嬖嚳脊龠M(jìn)行培訓(xùn)，這樣做的目的是為了增強(qiáng)考官對企業(yè)價值觀的表達(dá)，能夠在短時間內(nèi)使應(yīng)聘者了解企業(yè)的價值觀。此外，對考官進(jìn)行培訓(xùn)還有助于其自身與企業(yè)之間適應(yīng)度的提升。據(jù)研究了解，考官在面試時在主觀意識上對人和組織價值觀方面的評價及決策的判斷回歸系數(shù)在0.41左右，也就是表明，在面試中考官的匹配直覺與員工的聘用及企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的作用。而且，在培訓(xùn)后考官可以采用一些心理測試和評價工具等對應(yīng)聘者進(jìn)行更深層次的了解，以便為企業(yè)選擇出價值觀適應(yīng)、能力強(qiáng)的優(yōu)秀人才。但我們也應(yīng)注意人與組織間的高度匹配，過度時就會使人員的流動性降低，強(qiáng)化員工之間的同質(zhì)性，同時也會使企業(yè)自身的創(chuàng)新能力得到降低。所以，在進(jìn)行高層人員的招聘時應(yīng)選擇匹配度低些的人員，以避免同質(zhì)而帶來的組織效能低下，但在進(jìn)行基礎(chǔ)員工招聘時應(yīng)以匹配度高為前提，以確保組織的整體性與企業(yè)相適應(yīng)。

3 職業(yè)價值觀視野下的企業(yè)文化建設(shè)

招聘的過程其實(shí)是一個雙向選擇的過程，企業(yè)可以以此來找到適應(yīng)自身的人才，人員也可以找到與自身相適應(yīng)的企業(yè)。在此過程中，企業(yè)一方面在選擇時需要考察員工的能力和經(jīng)驗(yàn)，另一方面也要考慮是否與自身價值觀相符合，因?yàn)殡m然員工能力很強(qiáng)，但職業(yè)價值觀與企業(yè)存在偏差，也會降低企業(yè)的工作成效。當(dāng)然，在招聘中的人員大多都是來自各個地區(qū)和國家的，在文化、思想、教育背景等方面也存在著差異，所以就要求企業(yè)要將自身的企業(yè)文化建設(shè)對人員相結(jié)合，通過建設(shè)完善健全的企業(yè)文化來促使人員的職業(yè)價值觀與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。

3.1 強(qiáng)化企業(yè)文化的包容性

在經(jīng)濟(jì)全球化不斷發(fā)展的推動下，也促使了人才國際化發(fā)展趨勢的形成，進(jìn)一步也為企業(yè)文化國際化的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。在招聘過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)應(yīng)聘者與企業(yè)的價值觀不相符的現(xiàn)象，追其原因一方面是因?yàn)閼?yīng)聘者職業(yè)價值觀的不可變性，另一方面則是因?yàn)槠髽I(yè)文化建設(shè)太過于狹窄，與應(yīng)聘人員的職業(yè)價值觀之間的差異性逐漸拉大。因此，要想使企業(yè)能夠擺脫這一困境，就必須要從建設(shè)企業(yè)文化入手，不斷擴(kuò)展企業(yè)文化內(nèi)涵的包容性，以使企業(yè)文化價值觀更加全面。例如聯(lián)想公司，在這一方面就很好的對其自身的企業(yè)文化進(jìn)行了拓展和完善，使價值觀更加全面，力求在保證滿足客戶需求，為其提供多方面服務(wù)的同時還要以誠為本，不斷創(chuàng)新。這樣在很大程度上就促使了企業(yè)價值觀的提升并且可以與時俱進(jìn)，與更多優(yōu)秀人才的職業(yè)價值觀相互匹配。

3.2 充分展現(xiàn)以人為本的企業(yè)理念

企業(yè)在招聘時所面試的人群在職業(yè)價值觀方面的觀點(diǎn)和思想都大不相同，且多元性較強(qiáng)，可以說這是知識經(jīng)濟(jì)時代中的一個主要特點(diǎn)。雖然多元性較強(qiáng)，但并不意味著企業(yè)在招聘時要摒棄以人文本的思想，相反要將這種思想和多元特性融入到企業(yè)文化的建設(shè)當(dāng)中，充分挖掘共有的人性特點(diǎn)，尋找職業(yè)價值觀多元性的原因，并以此為基礎(chǔ)對其進(jìn)行引導(dǎo)，以便于在提高企業(yè)文化承載力的同時提高員工之間的協(xié)調(diào)性。例如：聯(lián)想公司就是認(rèn)識到人性為本的思想，將人性的風(fēng)險、真誠、無私以及創(chuàng)造力等特點(diǎn)充分的與企業(yè)文化相融合，大大的拉近了員工之間的差異性，促使他們?yōu)橥鹊暮诵膬r值觀來施展自己。此外，聯(lián)想集團(tuán)在操作方面也充分體現(xiàn)出了以人為本的思想，會適當(dāng)?shù)臉O易員工休息和健身的時間，以保證員工的身心健康。

3.3 注重部門差異，建設(shè)立體化的企業(yè)文化

在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，不應(yīng)過分的追求一致性，也要適當(dāng)?shù)膶⒉町愋杂枰泽w現(xiàn)。如果企業(yè)文化一直保持著一致性，則會容易導(dǎo)致員工的職業(yè)價值觀偏差，讓他們有被剝奪的感受。聯(lián)想集團(tuán)在企業(yè)文化方面依然保持著差異性，這在各個部門方面都予以體現(xiàn)，即便是在同一問題上，他們的應(yīng)對方法和態(tài)度也會有所差別。如：“服務(wù)客戶”這一角度來說，銷售部門會以熱情的介紹和招待來保證客戶的需求，保證售后服務(wù)的完善；研發(fā)部則會將這種服務(wù)專注的體現(xiàn)在產(chǎn)品品質(zhì)方面；而職能部則是以監(jiān)督和管理其他部門為主，來發(fā)揮其自身的間接作用。盡管各部門的組織文化差異顯著，但核心價值觀沒有變化，這就使企業(yè)文化建設(shè)在凸顯立體的同時也提高了企業(yè)自身的競爭力。

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1004-7026（2017）14-0151-02

F270;F272.92

A

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.14.103

劉展，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)保險學(xué)院在職人員高級課程研修班學(xué)員，企業(yè)資深人力資源招聘官。