鄭晶敏

不滿42歲“被退休”，華為的一位員工發(fā)表了題為《華為老兵42歲被強(qiáng)制退休，是福是禍？》的文章。他在華為工作了13年，華為卻以“內(nèi)部退休”的名義要求他離開。他聲稱，倘若不接受，華為會(huì)用上“各種各樣”的辦法，總之讓人沒辦法再待下去。

你可能看到過這篇文章，也聽說過華為創(chuàng)始人兼董事長任正非的回應(yīng)。在一次與尼泊爾代表處員工的座談講話中，任正非表態(tài)說：“華為是沒有錢的，大家不奮斗就垮了，不可能為不奮斗者支付什么！”

所謂“內(nèi)部退休”，原本是一種福利制度。“內(nèi)部退休一般由員工自發(fā)提出，經(jīng)過公司批準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)?！痹谌A為工作了8年的肖朋對《第一財(cái)經(jīng)周刊》說，申請者的年齡要在45歲以上并且在華為工作超過8年，長期在一線工作，因身體原因不能勝任工作，符合這些要求的員工才有資格申請內(nèi)部退休，并拿到一筆“退休金”。

但到了“42歲華為老兵”這里，它變成了一種裁人手段：還在合約期的他并不想離開，而華為以辦理“內(nèi)部退休”的名義要打發(fā)他走。

理論上說，只要合約到期，企業(yè)當(dāng)然有權(quán)利不再續(xù)約。但若不得不在合約期里裁掉員工，支付足夠的補(bǔ)償金也行。若既想在合約期里辭退員工，又想降低財(cái)務(wù)支出，并且顧及到企業(yè)形象，企業(yè)也可能會(huì)想出一些“變相裁員”的方式。除了“提前退休”，比較常用的方法還包括末位淘汰、強(qiáng)制調(diào)崗、海外派遣等—只要變更一下提出辭職的主動(dòng)方，裁員這種事就會(huì)順理成章很 多。

如果你稍加留意，會(huì)發(fā)現(xiàn)被冠以“變相裁員”的企業(yè)并不少見。不僅是華為，順豐、58同城和海爾等公司都曾曝出過相關(guān)事件。

順豐曾在2015年年底大規(guī)模裁員，其前員工爆料稱，順豐采用強(qiáng)制調(diào)崗、異地派遣等手段逼迫員工主動(dòng)離職，目的是避免支付遣散費(fèi)。58同城從去年9月開始實(shí)行的996工作制也飽受爭議，部分員工因接受不了無償加班而提出離職。今年3月，又有58同城采用末位淘汰制變相裁員的消息傳出。根據(jù)58同城的內(nèi)部郵件，公司的末位淘汰率將從原來的5%至10%提高至10%。海爾則在更早的2011年就被曝出“人單酬合一式的變相裁員”—將張瑞敏提出的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與個(gè)人薪酬掛鉤，造成部分員工被迫減少收入或者失業(yè)。

變相裁員為什么存在？據(jù)中智HR法務(wù)中心總經(jīng)理賀曉東觀察，大多數(shù)國企，包括許多外企都有鼓勵(lì)員工“提前退休”的傾向，目的是讓出崗位，給有能力的人留出提升空間?！氨举|(zhì)上是企業(yè)追求效益最大化的自發(fā)訴求?！辟R曉東對《第一財(cái)經(jīng)周刊》說。

萬寶盛華語言及職場教育部項(xiàng)目經(jīng)理史潔瓊針對這一點(diǎn)提供了事實(shí)：“目前大多數(shù)發(fā)達(dá)國家的法定退休年齡是65歲，但一些員工在50歲左右就會(huì)主動(dòng)離職，或者公司會(huì)動(dòng)員他們離職?！?/p>

事實(shí)上，出于業(yè)績下滑、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或者人事調(diào)整等原因需要減員時(shí)，企業(yè)通常都會(huì)采取一些方法讓員工主動(dòng)提出離職。

華為的變相減員要?dú)w咎于此前快速擴(kuò)張帶來的人員臃腫和企業(yè)整體效益下滑。至于為什么走的是45歲以上的老員工，或許跟互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的工作強(qiáng)度和專業(yè)知識更新速度有關(guān)。和新員工相比，有經(jīng)驗(yàn)的老員工成本更高，因此在工作產(chǎn)出相差不大的前提下，企業(yè)必然會(huì)選擇淘汰老員工。

“隨著年齡的增長，人接受新知識和新事物的能力會(huì)逐漸下降?！笔窛嵀傉f。類似的職業(yè)危機(jī)同樣會(huì)出現(xiàn)在其他行業(yè)。除了IT技術(shù)崗位，UI設(shè)計(jì)師和架構(gòu)師等技術(shù)崗，還有運(yùn)營經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理等企業(yè)一線業(yè)務(wù)人員，這些職位都更傾向精力旺盛的年輕人。萬寶盛華數(shù)據(jù)顯示，國外技術(shù)人才創(chuàng)新能力的峰值年齡是37歲。

老員工和新員工的根本區(qū)別在于“投入產(chǎn)出比”。減員本質(zhì)上是公司不想養(yǎng)比值低的人。華為為員工設(shè)立了兩個(gè)門檻：研發(fā)崗40歲，服務(wù)崗34歲。如果到這兩個(gè)年齡還沒做到一定職位，就很可能觸碰到“天花板”。

但是老員工對企業(yè)來說就沒有價(jià)值了嗎？也不是絕對?！耙话銇碚f，只要老員工的產(chǎn)出能達(dá)到新員工的80%，公司就不會(huì)輕易放棄，哪怕其薪資是新員工的兩倍。”中智人力資源管理咨詢公司總經(jīng)理助理李雙對《第一財(cái)經(jīng)周刊》說。因?yàn)槔蠁T工無論是專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)，還是與公司文化的匹配度，都要優(yōu)于新人。此外，老員工的“價(jià)值”還在于可以培養(yǎng)新人。

實(shí)質(zhì)問題其實(shí)不是年齡。如果用企業(yè)生命周期來類比職場生涯，40歲之前是公司人的快速成長、成熟期，40歲以后就可能出現(xiàn)兩個(gè)發(fā)展方向—掌握新知識的人進(jìn)入另一個(gè)成長期，固守經(jīng)驗(yàn)的人則會(huì)進(jìn)入衰退期。關(guān)鍵在于員工是否愿意學(xué)習(xí)新的知識和技能。

從企業(yè)的角度，公司管理者對人才的能力要求通常不以當(dāng)前需求為基準(zhǔn)，而是至少提前兩三年就在想未來需求的人才類型。在這方面最具有前瞻性的是技術(shù)公司，比如做通信起家的華為既生產(chǎn)手機(jī)、路由器等終端設(shè)備，也會(huì)為提供政府、企業(yè)客戶提供ICT（Information Communications Technology）產(chǎn)品和解決方案?！翱赡芙衲甑臉I(yè)務(wù)重點(diǎn)是終端設(shè)備，兩年以后就轉(zhuǎn)為服務(wù)了，那么相應(yīng)的績效考評權(quán)重就會(huì)調(diào)整?！辟R曉東說。

哪怕公司只做手機(jī)，兩年以后的手機(jī)技術(shù)可能已經(jīng)和現(xiàn)在有所不同。更不用說更新?lián)Q代越來越快的編程技術(shù)，畢竟程序員學(xué)會(huì)一套C++就能吃十年老本的時(shí)代已經(jīng)過去了。提前培養(yǎng)具備相應(yīng)能力的人才，才能讓技術(shù)公司對市場變化作出快速反應(yīng)。

對公司人而言，倘若不得不接受“變相裁員”，也有必要分辨到底哪些做法是合法的、哪些是流氓行為。

末位淘汰制很多公司都在使用。它其實(shí)飽受爭議。按《勞動(dòng)法》的規(guī)定，末位淘汰不能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。企業(yè)可以在員工不能勝任工作的前提下提出解雇，但按某一位員工的績效考評在全體員工中的排位來判斷員工是否勝任工作是不合理的。“因?yàn)槟┪惶蕴窃谝粋€(gè)群體中比較出來的，不能算作一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)?！辟R曉東說。

海外調(diào)派曾是華為的“變相裁員”手段之一。只要不接受調(diào)派，就可能遭到辭退。肖朋稱，華為提出要把員工調(diào)配到海外時(shí)，這些人如果接受，其實(shí)是有機(jī)會(huì)留下來的，因?yàn)楣酒鋵?shí)是在以此“試探員工是否還有改變的動(dòng)力”。但華為在減員時(shí)也給每個(gè)部門都定了指標(biāo)，沒有完成的HR會(huì)面臨懲罰。

按照法律，海外調(diào)配需要公司和員工共同協(xié)商決定。強(qiáng)制調(diào)動(dòng)以迫使員工離職的做法在法律上不被允許。在華為，這種做法已經(jīng)被叫停。

一些企業(yè)還會(huì)以如果被公司開除就拿不到賠償來威脅員工主動(dòng)請辭，這同樣是沒有法律依據(jù)的。一是企業(yè)不能隨意開除員工，二是即便以各種方法讓員工離職，也得按照法律規(guī)定給予補(bǔ)償。

這樣的情況在大公司比較少見。正常的離職補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是“N+1”（N代表工作年限）個(gè)月工資。若涉及股權(quán)，則比例由員工離職前的職位決定，代表公司承認(rèn)員工在職期間為公司作出的貢獻(xiàn)。

即便是勞動(dòng)合同到期不續(xù)約，公司也應(yīng)該提前告知員工。“如果員工事先完全不知情，那是公司管理的漏洞。”李雙說。

無論采取什么方法，企業(yè)最終都要和員工協(xié)商解決。公司人需要做的，首先是清楚自己的處境，然后和公司溝通。

事實(shí)上，40歲以上員工的價(jià)值觀、工作習(xí)慣、職業(yè)素養(yǎng)都已經(jīng)養(yǎng)成，很難融入新領(lǐng)域的公司。李雙建議公司人無論是否面臨危機(jī)，都要培養(yǎng)自己的危機(jī)感。因?yàn)椤肮ぷ?5年之后，企業(yè)的用人成本提高了，但你的業(yè)績和年輕人差不多，那你的核心競爭力在哪里呢？”

史潔瓊也認(rèn)為不會(huì)主動(dòng)尋求變化的公司人有更大的幾率被淘汰。提前做好職業(yè)規(guī)劃，掌握一兩門本職工作以外的知識，是公司人提高競爭力的有效路徑。身為萬寶盛華語言及職場教育部項(xiàng)目經(jīng)理，史潔瓊還是會(huì)每個(gè)月都去上培訓(xùn)班。上個(gè)月，她學(xué)習(xí)了結(jié)構(gòu)性思維認(rèn)證課程，4月她將學(xué)習(xí)國際績效改進(jìn)課程。

“HR、咨詢、審計(jì)等行業(yè)天花板來得早，那就要提前為自己的下一步考慮了，比如HR如果有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，可以去做職業(yè)講師?！崩铍p說，她將這稱為備份職業(yè)。有些時(shí)候被迫離職，是因?yàn)閸徫槐患娌⑸踔敛淮嬖诹耍@種情況需要公司人迅速適應(yīng)新崗位。提前學(xué)習(xí)新方法和技能的優(yōu)勢更加突顯。

如果你不打算從事其他行業(yè)，那么在專業(yè)上提升自己也是一個(gè)選擇。可以把原來的職位看成一個(gè)點(diǎn)，做橫向或縱向發(fā)展。縱向需要培養(yǎng)管理、協(xié)調(diào)能力，以及對整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的把握，對應(yīng)的職位是產(chǎn)品經(jīng)理或者項(xiàng)目經(jīng)理。橫向發(fā)展則更加宏觀，要去學(xué)習(xí)跟自己本職相關(guān)的所有技能。在做一個(gè)項(xiàng)目時(shí)不僅知道自己在做什么，也要了解別人做了什么。最重要的是本身的崗位技能要扎實(shí)，這樣才不會(huì)出現(xiàn)突然被要求離職的情況。

做好職業(yè)規(guī)劃的下一步就是和公司溝通。這不是指最后的協(xié)商，而是在平時(shí)多與人力資源部門溝通，了解公司動(dòng)態(tài)。

比如績效考核一般會(huì)有不同的權(quán)重。HR會(huì)從哪些方面考核？權(quán)重最重的是哪項(xiàng)指標(biāo)？未來權(quán)重會(huì)增加的是哪項(xiàng)指標(biāo)？這都和公司目前以及未來的規(guī)劃有關(guān)。了解這些，就能明白公司淘汰員工的標(biāo)準(zhǔn)。為什么兩個(gè)員工績效考評等級相同，卻只勸退一個(gè)？績效考評達(dá)標(biāo)也會(huì)被約談？原因都可以從中找到。

最差的情況，是已經(jīng)被人力資源部門約談或勸退。到了這一步，必然會(huì)走向協(xié)商解決。

至于怎么協(xié)商，史潔瓊建議公司人掌握以結(jié)果為導(dǎo)向的溝通技能?？梢詥栕约簬讉€(gè)問題：目前我處在什么樣的狀態(tài)？從現(xiàn)在的狀態(tài)到我想要的結(jié)果之間可以采取什么行動(dòng)？怎樣能讓企業(yè)明白我的價(jià)值？我的計(jì)劃是不是可行？總之，一切的前提是要有溝通意識，單純宣泄情緒或者抱怨顯然于事無補(bǔ)。記住，在事情定下來之前都是有機(jī)會(huì)做改變的。

如果之前和人力資源部門保持溝通，至少對自己的處境會(huì)有預(yù)期，可以提前做準(zhǔn)備。比如合同到期不續(xù)約，即便通知不續(xù)約的時(shí)間點(diǎn)是突然的，但在這之前，必然會(huì)有跡象?！叭绻疽呀?jīng)通知你不續(xù)約再去溝通，就百分之百?zèng)]效果了。”李雙說。

肖朋透露華為有一些被勸退的員工會(huì)跟公司“死磕”—員工不主動(dòng)提出離職，公司沒辦法開除你。但死磕的結(jié)果往往是兩敗俱傷，而且員工通常是傷得更重的一方。史潔瓊不建議公司人采用這種方式來換取留在公司的機(jī)會(huì)。不管是心有怨言還是真的想留在公司，死磕都不是解決問題的辦法。因一時(shí)沖動(dòng)做出格的事更加不可取。

“勞動(dòng)合同的達(dá)成和解除是雙向的，但企業(yè)和員工只要有一方動(dòng)了解除關(guān)系的念頭，必然雙方都不會(huì)愉快。”賀曉東用婚姻關(guān)系來類比勞動(dòng)關(guān)系，兩者都同時(shí)關(guān)系到財(cái)產(chǎn)權(quán)和人身權(quán)。但這并不代表員工要忍氣吞聲，如果遇到公司采取不合法的措施，必要時(shí)可以申請勞動(dòng)仲裁或者其他法律援助。