向守萬

一段時間以來，有些學校教師活力不夠，缺乏教學激情，教師教育教學處于“回應(yīng)”層面，一個客觀存在和不容忽視的因素是教師“心理失衡”。如何有效破解這一難題，使學校實現(xiàn)真正意義上的發(fā)展，已是學校管理者亟待解決的問題。

一、正視“心理失衡”

1.地位認識不足，教師半信半疑

把教育放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，從中央到地方已經(jīng)多少年了，但在一些地區(qū)仍然還未真正兌現(xiàn)落實。政府官員重視教育的主動意識還是不夠，官員的主要精力還是沒有放在教育上。地方政府和教育主管部門每年與教師接觸不多，研究教師的工作、生活問題也鮮見，有的也流于形式。教育管理主要靠學校校長，很少直接聽到中央和主管部門的聲音，政府和教育主管部門也根本不了解一線教師的疾苦，造成了主管部門與一線教師的情感斷層。在有關(guān)具體牽涉到教師切身利益的政策落實上明顯缺失剛性的落實措施，如教師的住房補貼，教師的提拔任用，教師的績效工資，教師的福利保險等落實緩慢。教師對上級的政策、制度、承諾將信將疑，產(chǎn)生急躁情緒，有的甚至影響到正常的教育教學工作。

2.制度不科學和執(zhí)行乏力，教師心理失衡

現(xiàn)在很多學校的管理制度，從理論上看很科學、完美。但對于一線教師來說，很不切合實際。理想化的制度與教師的實際存在差距，造成了制度束縛了教師的發(fā)展。加之學校在執(zhí)行的時候，要么太機械，要么太人性化，導致制度乏力，甚至走樣。如，教師的提升任用，從主觀部門的政策來看，教師只要努力，希望還是很大的?？山?jīng)過多少次考核提拔任用后，失望大于希望。為什么？在執(zhí)行環(huán)節(jié)走了樣，再如村校教師的職稱評聘。職稱評聘關(guān)系到教師的切身利益，很多教師都很看重，村校教師也不例外。每年職稱評聘，村校教師滿懷希望，參加各種培訓，發(fā)表文章，想盡一切辦法，但機會總是與村校教師擦肩而過。村校教師中評聘了小學中級職稱的太少了。據(jù)統(tǒng)計，村校教師占不到5%。村校教師條件艱苦，工作繁忙，應(yīng)該照顧，可到頭來也只好講奉獻了。村校教師的奮斗目標就是自己能評上中級職稱。照理說，這個目標不算太高，但相對村校教師來說是難上加難。所以說，小學中級職稱評聘成了村校教師的奢盼。原因在于制度的不科學，限制了村校教師。三是管理者機械執(zhí)行管理制度，挫傷了教師的積極性，引起的心理失衡。四是安排不合理導致的心理失衡。

3.評價不公和要求過高，教師心理失衡

一直以來，盡管中央制定了一系列社會分配公平的政策，但社會在演變過程中，各個階層的收入在不斷分化，結(jié)果是貧富懸殊在不斷擴大。作為身居校園的教師，不可能兩耳不聞窗外事，即使看不到涌動的潮水，但也能洶涌的濤聲。

從社會對教師職業(yè)的要求來看，其實是很高的。雖不把教師當圣人，但經(jīng)常要求教師做完人。長此以往，教師凡事得小心翼翼，個性受到壓抑，創(chuàng)新思想、靈感難以迸發(fā)?？上攵粋€缺少個性，沒有獨立思考的教師，教出來的學生大多是標準件，創(chuàng)新創(chuàng)造只能是奢談。

在大力推進素質(zhì)教育的今天，各地因為不完美的高考制度而追求升學率之風仍然難以遏制。小學提出“不讓孩子輸在起跑線上”，初中、高中的升學率競爭更是白熱化，社會和家長對學校、對教師的要求更加苛刻，教師壓力大，畢業(yè)班的教師如履薄冰。加之安全壓力，導致教師“有限的時間和待遇，無限的工作和責任”。素質(zhì)教育的要求與家長的要求的矛盾，導致教師的滿意度下降，教師心理失衡。學校的各項管理制度，不是促進教師的發(fā)展，而是打擊教師的積極性；異化了人本管理，失去了應(yīng)有的公平引起的心理失衡等；過高的要求也讓教師看不到希望。

4.教育組織的不當管理，教師心理失衡

一是少數(shù)學校管理者作風漂浮，工作脫離群眾。部分學校管理者工作“機關(guān)化”、生活“城鎮(zhèn)化”“走讀”現(xiàn)象較多。他們工作不深入，遇事習慣高高在上，工作靠電話遙控，即是深入教學，也是走馬觀花、蜻蜓點水，應(yīng)付了事。與教師接觸的時間、見面的機會、溝通的次數(shù)明顯偏少，其直接的后果就是教師對現(xiàn)在的學校領(lǐng)導無感情，不信任。二是少數(shù)學校管理者服務(wù)意識較差，心中沒有教師。存在著“門難進、臉難看、事難辦”的現(xiàn)象，為教師辦事是“找上門才去辦”“不找上門就不辦或拖著辦”。不做調(diào)研，把教師意見置之腦外，想問題、作決策脫離群眾，盲目行事，熱衷于“政績工程”“面子工程”，教師對此反響較大。對涉及教師切身利益的政策和事項，不宣傳、不公開（假公開或不及時公開），未能切實保障教師的知情權(quán)、參與權(quán)、管理權(quán)和監(jiān)督權(quán)。還有的學校管理者當教師的意見與自己不一致時，不耐心細致解說、教育、引導，以至于教師誤解越積越深。

二、加強教師管理

為政之要，惟在用人；治國之要，惟在治吏。學校管理者因素是造成教師心理失衡的主要方面，加強學校領(lǐng)管理者“以人為本”的修養(yǎng)和提升其綜合素質(zhì)是修復“心理失衡”的有效舉措。

1.提升能力，服務(wù)教師

樹立“以教師發(fā)展文本”“以學校發(fā)展為要”的管理理念，增強綜合管理學校各項事務(wù)的能力，將“全心全意為人民服務(wù)”“群眾利益無小事”的理念作為學校管理者工作的主體思想，讓他們懷著對教師的深厚感情去開展工作，把一線教師的事當成學校的“大事”，才能增強對教育工作的主動服務(wù)激情。另外，學校領(lǐng)導的政策水平、管理能力是做好教師管理工作的前提。堅持把政治理論、基本政策、業(yè)務(wù)知識的學習時間、學習成效作為學校管理者必需的學習內(nèi)容；堅持把學校領(lǐng)導上派、外派實踐鍛煉作為學校管理者成長的必修課程。學校管理者的政策水平、管理能力上去了，面對教育工作的信心、處理事務(wù)的能力、服務(wù)教師的效果也就上去了。

2創(chuàng)新管理，重視引領(lǐng)

學校領(lǐng)導服務(wù)面廣、空間大，如何創(chuàng)新管理、有效管理值得探索。首先，要抓好日常管理制度的落實，加強督導和考核，堅決克服制度上的“有章不循”。其次，要探索以“項目”為抓手的管理模式，定任務(wù)、定時間、定標準。做好學校已有的文化精神和教師個體需要的有效融合，重視文化引領(lǐng)，創(chuàng)新學校管理，讓管理激勵教師發(fā)展。

3.科學公正地評價教師

科學制定學校各項評價考核制度，公正、公平、合理地評價考核每一位教師。教師的不滿意多數(shù)是來自評價考核的不公。因此，學校在制定各項制度和意見時要調(diào)研，要講科學，讓每一位教師的工作進步都能及時得到學校的評價和認同。

4.搭建溝通平臺，多與教師交流

學校要積極搭建溝通平臺，要廣開渠道傾聽教師心聲。學校領(lǐng)導要真正放下身份和架子，低調(diào)為人處事，多與教師交流。第一，多與教師閑聊。許多問題就可以在閑聊中得到解決，所謂的正事閑聊就是這個意思。閑聊可以打破正規(guī)嚴肅的氣氛，消除戒備心理。與教師或教室或走道，或校外或操場，或節(jié)假日或茶余飯后，聊一聊，問題找到了，方法有了，心靈就通了；敘一敘，靈感來了，思路通了，感情就深了。第二，多與教師一起活動，在活動中相互理解，相互信任。第三，有事多與教師商量，一起研究問題的解決。第四，充分利用現(xiàn)代媒體技術(shù)如QQ、博客等，私下與教師暢聊。多關(guān)心教師的工作和生活，多聽聽教師的訴求，掌握教師的日常生活情況，讓教師的想法有地方說，有意見有人聽，有問題有人幫助解決，有不滿有人為其化解。溝通渠道暢通了，教師的不滿自然就少了，教師的思想問題自然就解決了。

（作者單位：重慶開縣南京小學）