楊增俊+劉建華

摘要：能力素質模型是實現(xiàn)人力資源高效管理的有效工具；能力素質包括基本能力素質和專業(yè)能力素質兩種類型，二者之間既有聯(lián)系又存在差別；能力素質模型本質上是一種刻畫員工能力表現(xiàn)的挑選和評價機制，能夠從整體上評價和體現(xiàn)企業(yè)成員在某項職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識方面的掌握和熟練程度；能力素質模型在人力資源規(guī)劃、人員招聘甄選、績效管理和人力資源開發(fā)培訓等方面和環(huán)節(jié)能夠發(fā)揮卓有成效的作用。

關鍵詞：能力素質模型企業(yè)競爭力人力資源管理

現(xiàn)代管理理論認為，不同的企業(yè)雖然其業(yè)務內容和企業(yè)結構不同，但其生存和發(fā)展依賴的條件并無二致，本質上都是各種不同能力的組合。在一個企業(yè)中，將能力素質按照一定的業(yè)務內容、扮演的角色或不同的工作崗位等維度為標準，把一定的標準模塊有機的組合在一起構建起能夠刻畫員工不同特點的能力素質模型，并形成某一范圍內獲得高度認可的統(tǒng)一、可衡量的標準，就形成了能力素質模型。該模型具有廣泛的適用性，可以運用于不同性質企業(yè)中的各項人力資源管理業(yè)務中，對促進企業(yè)人力資源管理的科學性、公平性和合理性具有巨大的作用，對實現(xiàn)人力資本價值最大化和實現(xiàn)企業(yè)既定目標可以發(fā)揮積極的作用。

一、能力素質及其類型

（一）能力素質的概念

1973年管理學家麥克利蘭提出了著名的“冰山模型”理論，該理論把與人有關的影響企業(yè)發(fā)展的因素予以分解，認為構成人整體素質的因素可以分為智力性因素和非智力性因素兩大類。他特別強調了“能力素質”這一基本概念，認為盡管在不同企業(yè)中的工作崗位、企業(yè)環(huán)境和文化氛圍各不相同，但能力素質的充分使用，完全能夠區(qū)分員工個人所具有的個體特征并評價其工作結果。為了進一步突出能力素質這一概念在使用過程中的效果，麥克利蘭提出了界定和使用這一概念的三個前提，他們分別是工作崗位、企業(yè)環(huán)境和文化氛圍。

麥克利蘭認為，從企業(yè)管理的角度來看，企業(yè)創(chuàng)造財富的根源在于多種能力的有機組合，而不僅僅是產品和服務的因素。基于這個邏輯，能力素質就體現(xiàn)為一種能夠滿足企業(yè)需要的、個體必須具備的包括職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識在內的多因素組合。強調這種組合性因素存在的價值，在于這種因素是企業(yè)實現(xiàn)既定戰(zhàn)略目標的充足條件。

（二）能力素質的類型

從使用范圍的角度看，能力素質被分為基本能力素質和專業(yè)能力素質兩種類型，其中基本能力素質是對企業(yè)中所有成員的共同要求，它具有基礎的和重要的作用；而專業(yè)能力素質則是和某類部門職責或是崗位職責密切相關，它是為完成個別業(yè)務而需要具備的能力素質。從能力素質的行為表現(xiàn)形勢進一步的分析，可以發(fā)現(xiàn)能力素質又有通用能力和差別能力之分。有些能力素質的表現(xiàn)形式具有唯一性，換句話說就是這種能力素質不能用好與壞來做簡單的評判，這就是所謂的通用素質。而有些能力素質的表現(xiàn)具有多樣性和多層次性，這也就是所謂的差別能力素質。在這里，基本能力、專業(yè)能力和通用能力、差別能力互相交叉和組合，呈現(xiàn)出多樣化的能力組合形式。進一步的說，就是一個基本能力素質他的表現(xiàn)形態(tài)可能是既有通用性，同時又有差別性；同樣的，一個專業(yè)能力素質的表現(xiàn)形式既有可能是通用性的，也有可能是差別性的。

（三）能力素質的內容和特點

研究和探討能力素質模型，必須和企業(yè)的特點及需要密切結合，需要通過對企業(yè)戰(zhàn)略、景愿、業(yè)務特點做深入的分析，需要從企業(yè)成功的必備條件考慮，需要從企業(yè)最終重視的能力素質表現(xiàn)著手，綜合以上條件提出對企業(yè)成員在能力素質方面的要求。通常來說，一個企業(yè)往往需要界定的基本能力素質包括7項，他們分別是開拓創(chuàng)新、誠實自律、客戶導向、工作實施、團隊合作、人員發(fā)展和行業(yè)知識，不同的企業(yè)可以結合自身特點在此基礎上進行增減。而專業(yè)能力素質則很難予以概括，原因在于不同的企業(yè)及其內部不同部門之間的業(yè)務內容差別較大。但有一點是共同的，即不論哪一類企業(yè)，也不論是哪一類企業(yè)中的不同部門，都離不開開拓創(chuàng)新和誠實自律這種通用能力素質。除此之外的屬于差別能力素質，一個企業(yè)對不同成員應該具備的差別能力素質具有不同的要求，這種要求雖然難以細分，但完全可以按照成員掌握和運用的情況進行分級。通常情況下基本能力素質和崗位級別的高低呈正相關關系，就是說崗位級別越高，對基本能力素質的要求也越高；但專業(yè)能力素質與崗位級別則不存在相關性，也就是說對專業(yè)能力素質的要求并不會隨著崗位級別的提高而提高，我們在管理實踐中常?？吹降哪硺I(yè)務部門經理具有的業(yè)務知識的豐富程度明顯超過企業(yè)總經理這樣的事實，就是對這種理論的真實詮釋。

需要強調的是，鑒于管理工作的復雜性，管理實踐中企業(yè)對成員能力素質表現(xiàn)的描述無法窮盡，只要我們所描述的行為表現(xiàn)相對準確且足以刻畫出需要的能力素質即可。同時我們還要強調，我們所描述出來的行為表現(xiàn)是企業(yè)希望看到的最佳期望值，它并不代表平均值。

二、能力素質模型及其構成

能力素質模型本質上是一種刻畫能力表現(xiàn)的挑選和評價機制，他是將包括職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等因素在內的能力素質的組成要素，依照一定的標準，和內容、角色、崗位緊密而有機地組合在一起形成的組合體。在這個組合體中，對職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等概念都會有較為詳細的行為描述并形成可觀察到的條件，通過對這些可衡量、可觀察的行為的刻畫和描述，從整體上來評價和體現(xiàn)企業(yè)成員在某項職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識方面的掌握和熟練程度。能力素質和工作業(yè)績具有直接的聯(lián)系，其機理為，能力素質與具體的崗位和工作行為相結合，通過能力素質的釋放影響工作業(yè)績，最終結果必然是能力素質決定工作業(yè)績。正是因為如此，企業(yè)在制定崗位任職條件時往往將與該崗位匹配的能力素質作為該崗位任職的起碼要求。

和能力素質理念不同，傳統(tǒng)的人力資源管理側重于崗位描述，他希望通過崗位描述羅列的要求，來規(guī)范和推動企業(yè)成員實現(xiàn)企業(yè)賦予的責任和任務。但是，這種傳統(tǒng)的管理理念中缺少對企業(yè)成員崗位能力素質方面的要求，同時割裂了人員能力素質與企業(yè)整體結構的聯(lián)系。管理實踐證明，在崗位描述的同時更加強調能力素質的企業(yè)更具有競爭力。一是這種組合能夠使企業(yè)更加充滿靈活性，便于管理者及時調整業(yè)務內容和企業(yè)框架，不斷提高企業(yè)在市場競爭環(huán)境下的競爭力。二是這種組合能夠使企業(yè)的個體成員能夠更加便捷地實現(xiàn)崗位遷移，以迎合現(xiàn)代市場條件下企業(yè)機構扁平化發(fā)展的需要。三是這種組合特別關注和強調企業(yè)成員素質能力在平面上的橫向擴展，非常便于企業(yè)成員的自我激勵、自我發(fā)展和自我評價。

三、能力素質模型在人力資源管理中的應用

能力素質模型能夠從基本能力素質和專業(yè)能力素質兩個方面提出一個企業(yè)內不同部門、不同崗位對能力素質的要求，并且為此提供了一個可供衡量的統(tǒng)一的標準，在人力資源管理實踐中具有明顯的實用性。能力素質模型在企業(yè)成員招聘、成員培養(yǎng)發(fā)展、內部崗位調配、績效考核評估、成員獎懲等多個方面和環(huán)節(jié)使用，可以實現(xiàn)人力資源的集成化管理，確保人力資源管理具備一個統(tǒng)一的、可衡量的標準，確保人力資源管理方法、過程和結果的科學性、公平性和合理性。

（一）人力資源規(guī)劃與能力素質模型

人力資源規(guī)劃主要包括數(shù)量規(guī)劃、結構規(guī)劃和素質規(guī)劃等三個方面，這三個方面既有聯(lián)系又有區(qū)別，并且發(fā)揮著不同的功能。其中人力資源數(shù)量規(guī)劃是用于確定企業(yè)未來用人數(shù)量以及不同部門和崗位人員比例關系的一種人員供需計劃，這種絕對數(shù)量的多少及其比例關系的大小取決于企業(yè)未來的業(yè)務模式、流程和結構特點，在人力資源規(guī)劃中起到一個基礎的作用。人力資源結構規(guī)劃是對企業(yè)擁有的人力資源進行分層分類，關注的重點是理順不同職種的人員的業(yè)務關系、扮演角色和在企業(yè)中的地位，制定結構規(guī)劃的依據(jù)主要是所在行業(yè)的特點、企業(yè)規(guī)模的大小以及今后一個時期企業(yè)中心業(yè)務的方向。和數(shù)量規(guī)劃、結構規(guī)劃不同，人力資源素質規(guī)劃的功能在于為企業(yè)確定不同崗位必須具備的任職資格，分析企業(yè)戰(zhàn)略梳理業(yè)務流程并歸納企業(yè)業(yè)務模式，在此基礎上制定著眼于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略或者是彌補能力短板的人力資源素質提升計劃。通過這些分析可以看出，人力資源規(guī)劃雖然包括三個方面的內容，但其共同點都是基于崗位分析的能力素質模型進行的，其意義在于為企業(yè)人力資源長遠安排提供基礎信息和可信的參數(shù)，通過能力素質模型確保和提高人力資源規(guī)劃的精確性，充分保證人力資源的使用效率和效果，為企業(yè)實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標提供人力規(guī)劃方面的支持。

（二）招聘甄選與能力素質模型

明確企業(yè)核心能力和描繪員工必須具備的知識與技能是企業(yè)人力資源管理的一項重要內容，能力素質模型為解決這一問題提供了一套可供識別的共用語言系統(tǒng)。應用這套系統(tǒng)能夠為企業(yè)傳達豐富而有用的語言信息，使之廣泛應用于招聘甄選、潛能評價和任免錄用等環(huán)節(jié)并得出科學可信的結論。應用能力素質模型解決招聘甄選問題，要求管理者必須準確把握能力素質的基本概念和應用特點，要求管理者必須清楚企業(yè)對于確定的能力素質存在哪些具體要求；在準確把握能力素質模型和企業(yè)人力需求的基礎上，通過使用這套特定的語言系統(tǒng)，在極高的程度上可以讓管理者更加卓有成效的管理下屬，促其按照預定的目標開展工作，從而將基于素質的招聘甄選意圖不折不扣的貫徹下去。招聘信息是企業(yè)吸引員工的有效手段，不同的招聘信息反映了企業(yè)擁有的不同風格，通過閱讀和審視招聘信息，企業(yè)內外的員工和社會人員對企業(yè)的期望、需求、關注點都會有一個整體的把握，而能力素質模型在這方面可以發(fā)揮高效的指引作用。已經被理論界證明的能力素質模型與員工績效之間的高度相關關系，可以有效的幫助人力資源管理部門提高人員招聘甄選的效果。例如，最需要人才的企業(yè)在哪里？哪些員工屬于業(yè)績突出但只能短期留用的人員？企業(yè)需要儲備的人才需要具備哪些特征？在這些復雜的業(yè)務內容和重要的環(huán)節(jié)中能力素質模型可以起到重要的作用。根據(jù)能力素質模型的評價結果，員工一方面可以在被企業(yè)錄用后根據(jù)個人素質特征選擇或調換更加適合自己個人特點的部門和崗位，另一方面管理人員也可以更加科學地安排人員上崗，做到員工特質與崗位要求更加貼切緊密。

（三）績效管理與能力素質模型

績效管理系統(tǒng)具有特殊的作用，對于推動與促進不同部門之間的有效聯(lián)動意義重大。但員工能力素質模型在提升人力資源管理效益的過程中能否成為有力的杠桿，很大程度上決定于能力素質模型與績效管理系統(tǒng)的耦合程度?？冃Ч芾淼暮诵乃枷胧峭ㄟ^多方面的有效聯(lián)動實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。要將企業(yè)戰(zhàn)略目標層層分解，具體細化為員工所應具備的能力素質、需要掌握的核心專長與技能，在揚長避短的情況下提高績效。通過能力素質模型分析影響績效的根本原因，才能實現(xiàn)真正意義上的績效管理。要建立一個完整的績效管理系統(tǒng)，必須至少涉及企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經營管理目標與計劃的確定、績效監(jiān)控體系的建立、績效考核實施以及結果的運用等五個環(huán)節(jié)。

（四）培訓開發(fā)與能力素質模型

基于能力素質模型設計的培訓，目的是增強員工取得高績效的能力、適應未來環(huán)境的能力。培訓內容來源于企業(yè)當前或以后發(fā)展的潛在需要，依據(jù)職位分析中所構建的能力素質模型，重點內容是高績效者比普通績效者表現(xiàn)突出的特征。實施基于能力素質模型的培訓與開發(fā)體系需要以下四個要素：能夠描述出工作中的能力素質模型是一系列什么樣的行為；能夠確定當前人們應用能力素質模型的流程；一種培訓與開發(fā)機會的意識，這種機會有助于人們學習和提高能力；一種支持以及后續(xù)跟蹤機制，來保證技能和知識上的差距被消除?；谀芰λ刭|模型的培訓開發(fā)步驟分別為確定素質差距、分析差距、確定優(yōu)先順序、制定并執(zhí)行培養(yǎng)開發(fā)計劃。

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（楊增俊，云南工商學院講師。劉建華，云南工商學院。）