唐一飛++張惠君++戴璐芳

多年來，江漢區(qū)教育局將保障教師待遇作為教師隊伍建設的首要任務來抓。特別是黨的十八大以后，我們緊跟形勢，超前謀劃，構建了一整套以確保增量為前提，量化考核為核心的獎勵性績效考核體系（以下簡稱“新績效”），保證了教師工資高標兌現(xiàn)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，責權相適。

根據(jù)人社部門關于事業(yè)單位崗位績效工資制度的總體精神，江漢區(qū)教育局從2009年開始，將30%工資部分進行了績效考評與分配。2014年，在“八項規(guī)定”和全面從嚴治黨背景下，各地都對機關事業(yè)單位津補貼發(fā)放進行了嚴格的規(guī)范。2015年11月17日，武漢市教育局、發(fā)改委、財政局、人資局、審計局聯(lián)合下達了《關于落實規(guī)范教育收費治理教育亂收費的通知》（武教辦〔2015〕10號），明確提出“各區(qū)要按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平的原則，隨當?shù)毓珓諉T規(guī)范后的津補貼的調整而相應調整”。

回顧過去6年來，30%績效在執(zhí)行過程中存在的問題，結合新形勢下從嚴治黨、規(guī)范辦學的各項精神和要求，我們開始了新一輪績效改革工作的思考與實踐。

深入基層，貼近一線，準確掌握第一手資料

武教辦〔2015〕10號文的出臺，引發(fā)了教師津補貼結構的變革，由原來的“30%獎勵性績效工資+各類津補貼”的形式，轉變?yōu)榱恕?0%獎勵性績效工資+競爭性績效（人均計算標準總金額約等于公務員績效獎、黨建獎、文明獎和綜治獎）”的形式，制定新的績效工資考核評價辦法是大勢所趨。

由于原來執(zhí)行的30%績效，在教師工資總量中占比較小，考評差異不大，調控激勵作用有限，在啟動新績效文字框架以前，我們確定了將“30%績效”和“獎勵性績效”整體納入考評管理的總體原則，人均被考核金額大幅增加。由于績效工資事關每一位教師的切身利益，是牽一發(fā)而動全身的大事，為準確摸清基礎情況，準確掌握基礎數(shù)據(jù)，準確了解執(zhí)行層面的問題，為實施新績效鋪路，我們做了以下幾個方面的工作：

一是爭取財政，全額兜底。在認真學習了文件精神之后，立即向區(qū)委區(qū)政府匯報了這一文件精神，并爭取到了財政部門的大力配合和支持。全區(qū)上下想方設法，調動資金，迅速確定了獎勵性績效工資由區(qū)級財政全額承擔的配套政策，確保了教師工資總量絕對增長，為后續(xù)工作提供了經濟保障。

二是精準計算，數(shù)據(jù)先行。財務科與人事科成立前期工作小組。首先由人事部門核定本系統(tǒng)教師年度工資總額，得出教師月工資基數(shù)。在此基礎上，再依據(jù)區(qū)政府對教育局的評定獎項和績效考核等級得出全系統(tǒng)年度績效總量。接著由財務科在綜合參考全系統(tǒng)獎勵性工資總量、各校教師月工資基數(shù)、中高考專項獎勵、各學段學校的績效考核評級等綜合數(shù)據(jù)后，對不同學段和校際級差進行了試測算，在做好總量控制的前提下，得出各學段人均績效水平等關鍵數(shù)據(jù)，為制定文字框架奠定了科學、務實的數(shù)據(jù)基礎。

三是深入一線，摸清想法。新績效文案起草之前，恰逢市紀委對機關事業(yè)單位津補貼開展大檢查、大清理、大規(guī)范時期，市紀委明確規(guī)定了事業(yè)單位非稅發(fā)放均為超標發(fā)放，這對當年教師的收入產生了較大影響，教師群體產生了一定程度的顧慮和疑惑。局黨委高度重視，主動作為，為進一步在全系統(tǒng)澄清事實，統(tǒng)一認識，打消顧慮，穩(wěn)定人心，教育局成立了以局長為組長，分管領導為副組長，黨政辦、財務科、人事科和涉教科室為組員的工作小組，連續(xù)多月分頭走訪基層各學校，認真回答基層教師針對津補貼發(fā)放情況的各類疑問，廣泛宣講新績效“保障教師待遇，鼓勵干事創(chuàng)業(yè)”的核心要義，認真聆聽基層學校尤其是一線骨干教師的意見和看法，為新績效方案的制定與出臺提供了珍貴的第一手資料，創(chuàng)造了良好的輿論環(huán)境和群眾基礎。

逐層細化，反復磨礪，新績效體系初始成

在準確掌握關鍵數(shù)據(jù)，精心夯實群眾基礎后，教育局黨政辦公室在局主要領導的直接帶領下，著手起草新績效文案。起草工作以總結、提煉近幾年江漢區(qū)形成的績效管理量化考核體系的經驗成果為主線，注重體現(xiàn)“通過科學管理，保證教育教學高效運轉”與“通過人文關懷，促進教師可持續(xù)發(fā)展”兩個維度的要求，初步構建起新形勢下江漢教育績效考評工作的新體系。

這套體系大致分為三個層面：

一是《江漢區(qū)教育系統(tǒng)績效目標管理辦法》，這是統(tǒng)領工作、確保待遇的綱領性文件。辦法明確了新績效工作原則導向是“以實干論實績，從實績評績效”，分學段對教育教學全過程的各項工作進行了歸類，劃分了權重，便于基層學校抓住工作重點，明確工作職責，理清工作思路，找到工作抓手。

以中學為例，如圖示下：

專業(yè)指標主要考核教育教學全過程，附帶考核與之密切相關的財務、人事、督導、輿情、計劃與統(tǒng)計工作，對應考核資金總量約占整個獎勵性績效的60%。按照目標考核評價80%、局領導評價10%、爭先創(chuàng)優(yōu)評價10%的權重比例，計算各基層單位最終得分。最后按照3：5：2的比例，分學段評定等級并核發(fā)競爭性獎勵。

專項指標分為黨建群團、文明建設、綜治安全三個方面。黨建群團主要考核黨建工作，附帶考核執(zhí)紀檢查、工會建設、共青團建設工作。文明建設主要考核文明建設和師德師風建設，附帶考核法治教育和學生資助工作。綜治安全主要考核綜治維穩(wěn)、資產保全和食品安全工作，附帶考核后勤保障工作。此三項指標的考核資金總量約為整個獎勵性績效的13%。按照目標考核90%、局領導評價10%的權重比例，計算各單位最終得分，然后根據(jù)得分位次，按照所獲分值折算并核發(fā)競爭性績效。

二是《江漢區(qū)教育系統(tǒng)績效管理專業(yè)指標爭先創(chuàng)優(yōu)評價實施細則（試行）》，這是鼓勵干事創(chuàng)業(yè)，鞭策后進趕超的導向性文件。該文件就基層單位在教育教學全過程中的加分事項和減分事項進行了界定，并賦予了分值。并在專業(yè)指標考核評分后進行加減分計算，“加”可以肯定成績，激勵先進；“減”可以提醒警示，鞭策趕超。對調控校際之間差異，促進基層單位特別是特色校、薄弱校爭創(chuàng)一流，確保江漢教育高位均衡發(fā)展起到了重要的導向作用和杠桿調和作用。

三是《江漢區(qū)教育局關于局屬事業(yè)單位教職工競爭性獎勵考核工作的指導意見》，這是基層學校制定校級績效考評方案的原則性文件。該文件明確了競爭性獎勵的考核對象主要是各局屬單位在職在編在崗的事業(yè)單位教職工，各單位必須本著“學校自主，民主公正”、“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，責利相適”、“以人為本，多元考核”的原則，制定校級考核方案，經校內公示，廣泛征求教師意見后，提請學校教代會通過，并交區(qū)教育局審核后，方能執(zhí)行。

四是7個專業(yè)指標和12個專項指標的考核計分辦法，這是各基層單位對標工作的實用操作手冊。該套辦法由局機關14個職能科室和7個二級單位結合工作實際和區(qū)域發(fā)展總體情況，參考市區(qū)兩級績效指標的相關規(guī)定制定的。對各項指標的考核內容、考核標準、考核方式、計分辦法等進行了詳盡的說明。

為提高整套考評體系的科學性和可操作性，廣泛與基層達成共識，在初稿征求意見期間，區(qū)教育局組織初高中、小學、幼兒園的校長書記、中層干部和教師代表，分學段召開了9輪意見征求會。200余名基層干部教師代表，帶著全系統(tǒng)3900余名一線教師的想法和建議參與了討論，共記錄工作筆記1萬余字，搜集意見和建議30余條，反復修改，數(shù)易其稿。

在文件執(zhí)行期間，局領導帶領局績效工作小組多次下到基層了解執(zhí)行層面的困難和問題，廣泛宣講工作精神與要義，耐心細致解惑答疑，設身處地幫助困難學校制定校級考評方案。

經過3個多月的討論與修改，全區(qū)56所中小學、幼兒園的校級績效方案均順利通過了教代會，正式進入執(zhí)行階段。

“以實干論實績，從實績評績效”的干事創(chuàng)業(yè)新風氣深入人心，維護教師工作激情，保障教師工資待遇的新績效體系，得到了基層學校領導干部及廣大教師們的一致肯定和廣泛擁護。

立足實際，且行且思，探索前路無止境

新績效管理體系是運用數(shù)理統(tǒng)計的原理和方法，將教育系統(tǒng)所有工作從“質”和“量”兩個維度加以定義，賦予權重和分值，并根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果得出評價結論的一種管理方法。其最大特點就是將勞動納入一種定性的數(shù)字管理，根據(jù)具體的考核方案，考核時逐項逐條進行量化，計算出分數(shù)后折算成獎勵金額。

績效量化考評的理念是受大多數(shù)管理者認同的。一方面，管理者希望通過量化考評這種方式客觀評估每一所學校、每一位教師履行崗位職責的情況，在校際之間、校園內部營造“獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣”的工作氛圍；另一方面，因為量化評價具有簡明精確，操作性強的特點，通過量化考核可以把紛繁復雜的教育工作轉化為簡單有序的分數(shù)列，從而提高教育評價和管理工作的效率。

然而，在管理實踐中，我們也應該看到績效量化考評管理并非包治百病，它也有一定的缺陷和不足。如何讓績效量化考核發(fā)揮應有的作用，使不同層次學校，不同崗位的教師都能從中找到自己的相適點，要注意把握幾個原則：

一是有所取舍，易于操作。能量化考核的內容可以進行量化考核，不宜量化考核的內容不需牽強附會。對于那些看得見、摸得著的東西可以列入對學校、對教師量化考核的內容。例如，對下校檢查優(yōu)課率、中高考質量的完成率，可以通過數(shù)據(jù)分析，比對優(yōu)劣。對于教師工作量的考核可以按照規(guī)定每周應上課的節(jié)數(shù)進行量化積分。因為這些考核內容，考核時操作性強，便于量化積分。如果考核是全方位、綜合性的，那么將有效促進教師的專業(yè)發(fā)展，促使教師提升綜合素質。

而對于那些很難用“分數(shù)”進行量化，用“分數(shù)”也很難客觀公正科學合理進行量化的東西就不宜進行量化考核，可以考慮采用定性考核、等級制考核等方式進行評價，也可以針對這些內容制定出一系列規(guī)范化管理要求，從人文角度來制約教師的言行，規(guī)范學校的辦學行為，并著力將這些要求逐步內化為學校和教師的自覺行為，這才是進行績效量化考核管理的根本目的所在。

二是多做加法，少做減法。績效管理考評若執(zhí)行“扣分制”：每個項目限定總分，逐項考評時，往往可能出現(xiàn)對做得好的視而不見，瞪大眼睛甚至用“顯微鏡”“捕捉”種種不足，不是找“加分點”，而是找“扣分點”，有時為了拉開差距，“雞蛋里挑骨頭”，“吹毛求疵”，其結果往往使學校和教師的積極性下降，甚至漠然處之?？冃Ч芾砜己怂悸肥恰凹せ睢焙汀皢拘选?，加分與減分只是一字之差，但反映了不同的評價理念。

三是綜合平衡，把握尺度?？冃Ч芾砜己艘唇Y果，也要看過程。既要突出教育教學重點，又要兼顧后勤服務其它；既要獎優(yōu)罰劣，拉開差距，又要實事求是，相對合理；既要尊重傳統(tǒng)，因地制宜，又要改革創(chuàng)新，尋求突破。因此量化考核體系即不可保守，也不能冒進；既要突出眼前任務，又要考慮長遠發(fā)展，“度”的把握尤為重要。

四是不唯分數(shù)，文化引領。績效管理考評是管理手段，但在學校辦學水平提升的諸多因素中，學校文化才是核心競爭力。校長是管理的核心，制度是管理的工具，而文化是管理的靈魂。

五是自上而設，自下而同。績效考核方案無可避免地存在微觀上的不合理之處，必然有部分學校和教師覺得自己利益受損。因此要將這項工作不折不扣地執(zhí)行下去，需要自上而下的設計，更加需要自下而上的認同。所以，在執(zhí)行過程中有兩點需要注意：一是向一線教師，向做出成績的教師傾斜。二是對于管理者而言，公開公正不可偏廢。要通過懇談會、教代會等民主治教途徑，加以宣傳、溝通、討論、修訂，從而達到“集民智，聚民心”的目的。

（本文系《新常態(tài)下教育系統(tǒng)以量化考核為核心的獎勵性績效考核體系研究》武漢市“十三五”教育規(guī)劃課題成果）

（作者簡介：唐一飛，武漢市江漢區(qū)教育局黨委書記、局長；張惠君，武漢市江漢區(qū)教育局副局長；戴璐芳，武漢市江漢區(qū)教育局）

（責任編輯 鄢志勇）