劉靜

摘 要：伴隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國企業(yè)的發(fā)展在很大程度上助力并且依賴于我國經(jīng)濟市場的發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展壯大的過程中，需要發(fā)展的方面非常多，面對經(jīng)濟市場帶來的發(fā)展壓力，在企業(yè)管理方面要格外的重視，通過提升企業(yè)管理水平來推動企業(yè)的發(fā)展是一項非常明智的選擇。在企業(yè)管理工作中，人力資源的績效管理工作非常重要，能夠直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，以及發(fā)展成果。因此文章主要針對現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理工作的創(chuàng)新以及發(fā)展進行詳細的論述及闡析，希望通過文章的闡述以及分析能夠有效的提升我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源工作的效率，同時也為我國現(xiàn)代企業(yè)的進一步發(fā)展以及創(chuàng)新貢獻自己的一份力量。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；績效管理；創(chuàng)新策略；分析

在現(xiàn)代企業(yè)的管理工作進行過程中，人力資源績效管理工作是一項必不可少的工作內(nèi)容。作為人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，績效管理工作主要有五個工作環(huán)節(jié)：首先是績效計劃，其次是績效實施，再次是績效考核，第四是績效反饋，最后是績效改進。在企業(yè)人力資源績效管理工作中，持續(xù)有效的改進并且完善績效工作，能夠在很大程度上提升企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標。在績效管理工作中各個環(huán)節(jié)以及參與管理工作的人員要同理合作、協(xié)同合作，在工作分析及設(shè)計、工作人員選拔配置、人力資源進一步開發(fā)等工作過程中要有針對性的進行協(xié)同合作，這樣才能夠讓現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理工作過程中有一個質(zhì)的發(fā)展，達到量和質(zhì)的最佳配置，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的效果最大化。在人力資源績效管理工作過程中要合理地利用現(xiàn)代化、科學(xué)化的管理手段，不斷地優(yōu)化管理人員隊伍，發(fā)揮出團隊的最大效率。綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，績效管理工作是一項必不可少的工作，要在管理過程中不斷地提升、創(chuàng)新績效管理工作，不斷地優(yōu)化管理策略，實現(xiàn)策略的創(chuàng)新。

1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理績效管理過程中存在的主要問題

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，績效管理工作的主要內(nèi)容就是要將每一級的相關(guān)管理人員以及企業(yè)員工有效地結(jié)合在一起，共同組織、制定、參與、溝通；通過這樣的方式來對績效管理工作的規(guī)章制度以及管理辦法進行制定和規(guī)范，這樣能夠提升績效管理工作的效果，強化管理工作的作用，升級管理工作的目的。從企業(yè)的角度來講，績效管理是一項管理戰(zhàn)略，只有將績效管理工作和人力資源管理工作的目標相統(tǒng)一，才能夠最大限度的實現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略。但是目前在我國企業(yè)績效管理工作過程中還存在很多的問題，最突出的就是下文要詳細闡述的四點內(nèi)容

1.1 在績效考核管理過程中很多工作人員將績效考核、績效管理混在一起

很多企業(yè)把績效管理和績效考核兩種工作當做一種工作進行開展。但是嚴格意義上來講，績效管理工作和績效考核工作還是有一定的區(qū)別。在企業(yè)的人力資源管理工作中，績效考核工作僅僅是績效管理工作的一個重要環(huán)節(jié)。績效管理工作包含五個環(huán)節(jié)。首先是績效計劃，其次是績效實施，再次是績效考核，第四是績效反饋，最后是績效結(jié)果分析和應(yīng)用。在現(xiàn)實的工作過程中，大多數(shù)的企業(yè)都將績效考核當做了績效管理工作，人為地減去了其他管理工作環(huán)節(jié)，這樣做就會導(dǎo)致績效考核工作失去了原有的作用，不能夠有效地發(fā)揮出績效管理工作應(yīng)有的效能。長期下去相關(guān)的管理工作人員會對績效考核工作產(chǎn)生厭倦情緒，沒有辦法體現(xiàn)其工作價值，讓績效管理工作形同虛設(shè)。

1.2 在績效考核管理過程中對于考核對象的定位存在模糊以及偏差的問題

在績效考核工作中，績效考核定位是其工作核心內(nèi)容?？己硕ㄎ坏馁|(zhì)量直接影響了績效考核工作的具體實施。不同的考核定位會造成不同的績效考核結(jié)果，因此要針對這一方面的工作格外重視。但是目前很多的企業(yè)當中，沒有明確的考核定位，這樣的績效考核就有很大的敷衍成分。讓企業(yè)績效管理工作流于表面，失去績效考核的真實作用。企業(yè)在這方面投入的大量人力、物力很可能造成浪費。

1.3 在績效考核管理過程中對于管理工作的認識存在很大的局限性

目前我國很多企業(yè)在績效管理以及績效考核工作中，進行的都是表面形式化工作管理。很多時候績效考核的結(jié)果和員工的工資相掛鉤，這樣會給企業(yè)員工造成很大的壓力，緊張的情緒會帶到工作當中去，不利于日常工作的正常開展。由于擔心表現(xiàn)影響收入，因此工作業(yè)績可能會在一段時間內(nèi)得到提升，但是經(jīng)過長時間的觀察，發(fā)現(xiàn)績效考核結(jié)果同工資的結(jié)合不是非常嚴密，思想麻痹的心理就會形成。這樣做不僅僅起不到績效考核的目的，反而會給企業(yè)員工帶來大量的負面工作情緒。這其中關(guān)鍵的因素就是對于績效管理工作的認知過于表面，過于局限性。在績效考核工作中，其結(jié)果的作用要通過激勵系統(tǒng)來進行支撐，績效不應(yīng)僅僅與工資和獎金掛鉤，否則會使員工認為實行績效管理體制就是漲工資或減工資。但是大多數(shù)的企業(yè)并沒有此方面的工作內(nèi)容，就讓企業(yè)的績效管理工作起不到應(yīng)有的效果。

1.4 在績效考核管理過程中沒有同其他的管理工作有效的銜接

企業(yè)人力資源部門為了及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)的問題及解決問題，會制定一套合適企業(yè)的績效考核方案，但是企業(yè)人力資源部門之外的其他部門會把績效管理當成是人力資源部的事，認為考核只是形式化地填寫考核表格，即使上報考核結(jié)果也認為是在為人力資源部做事，這種片面的想法造成了績效考核達不到應(yīng)有的效果。其實，在績效管理過程中，各管理部門的管理者擔任著多重的身份，即：輔導(dǎo)員+記錄員+裁判員，他們將根據(jù)事實評價員工的績效水平，對員工一段時間內(nèi)的績效進行客觀、公正地考核評價。因此，要想做好績效考核，還需其他部門管理者的充分配合。

2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中績效管理工作的創(chuàng)新策略

目前我國在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，特別是在績效管理中還存在很多的問題，主要的問題有以下五個：首先是在績效管理工作中沒有一套科學(xué)的工作流程來支撐績效管理工作；其次是在績效考核過程中針對績效考核標準沒有一個合理的參考；第三個是沒有對績效考核的結(jié)果有效的利用；第四是在績效管理工作過程中并沒有一套適用的管理觀念；最后沒有針對績效考核的反饋有效分析和利用。針對目前主要存在的五個問題，本文給出相應(yīng)的改進以及創(chuàng)新策略。下面進行詳細的闡述以及分析：

2.1 在企業(yè)管理工作進行過程中要針對性地對績效文化進行強化建設(shè)

在企業(yè)管理過程中，特別是現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作中，企業(yè)文化、企業(yè)管理文化對于企業(yè)的管理工作至關(guān)重要，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工正確價值觀的樹立有很好的影響，因此在企業(yè)績效管理工作中，首先要做的就是要樹立企業(yè)績效管理文化。企業(yè)不僅僅要通過績效管理來管理員工，更應(yīng)該針對員工的各自特點給予足夠的培養(yǎng)機會以及發(fā)展途徑。首先，企業(yè)在績效管理工作過程中要建立獎罰分明的工作制度和工作態(tài)度，一個公平的績效考核環(huán)境能夠有效地激發(fā)員工工作參與度。其次，在績效管理過程中要針對性地營造一個積極的溝通環(huán)境，進一步地促進交流、溝通、學(xué)習(xí)；最后，企業(yè)要針對績效管理工作出現(xiàn)的問題建立健全相應(yīng)的管理制度，在制度上保障績效管理工作的正常開展。除去上述的創(chuàng)新策略，最主要的還是在績效管理工作過程中，以人為本，本著為企業(yè)負責(zé)，為員工負責(zé)的態(tài)度進行管理，會收到非常好的效果。

2.2 在企業(yè)績效管理工作進行過程中要針對管理的對象實行個性化管理

伴隨著科學(xué)經(jīng)濟時代的到來，要想客觀公平公正地進行績效考核已經(jīng)變得原來越困難。企業(yè)的人才多元化、個性化是企業(yè)績效管理工作必須重視的一方面。因此企業(yè)在績效管理工作過程中在于重要針對多元化、個性化制定工作方法和工作目標。針對不同的企業(yè)員工制定不同的管理制度，但是要在公平公正的前提下進行。在績效管理工作中，要采用新的視角審視現(xiàn)代企業(yè)的員工，要讓人力資源吸引來的人才留得住，坐得下。不斷地激勵企業(yè)的員工努力發(fā)揮自身特長，這樣才能不斷提升企業(yè)的整體實力，提升企業(yè)的市場競爭力。

2.3 在企業(yè)績效管理工作進行過程中要針對績效管理系統(tǒng)進行升級改進

在現(xiàn)代企業(yè)績效管理工作中，沒有有效的、科學(xué)的管理流程是一項非常嚴重的管理問題。這是由于科學(xué)的管理流程設(shè)計能夠有效的提升績效管理工作的工作效率，提升企業(yè)的整體管理水平。因此企業(yè)績效管理工作要針對不同的崗位以及職責(zé)進行強化型的管理設(shè)計，最大限度的實現(xiàn)定崗定編，讓企業(yè)團隊編制更加的優(yōu)化，提升企業(yè)員工的利用效率。在績效管理過程中，我們要將目標管理同實際的管理相比較，通過科學(xué)的數(shù)據(jù)分析找出并且評估績效管理工作存在問題及時地進行改進。在這一過程中首先我們要分析和梳理企業(yè)績效管理工作的主要目標和觀念，清晰企業(yè)績效管理工作目前的位置，只有這樣才能夠在根本上提升以及發(fā)展企業(yè)的績效管理工作。同時在管理過程要針對先進的管理工作經(jīng)驗進行引進和學(xué)習(xí)。要按照先進的績效管理體系進行針對性設(shè)計，讓管理體系更加符合企業(yè)的實際管理工作需要。

2.4 在企業(yè)績效管理工作進行過程中要建立完善相應(yīng)的績效激勵體制

在績效管理工作中要針對不同的情況進行相應(yīng)的激勵，目前大多數(shù)的企業(yè)都有兩種激勵形式，物質(zhì)激勵以及精神激勵。我們在績效考核管理的過程中要結(jié)合方方面面進行考量采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，做到事半功倍。

2.5 在企業(yè)績效管理工作進行過程中要對績效管理輔導(dǎo)以及反饋足夠重視

針對企業(yè)績效溝通和輔導(dǎo)方面的不足，應(yīng)當要求管理者真正換位思考，切實了解員工的期望、動機、角色、背景、個性、壓力，做到“八個人”：以尊重人為理念、以凝聚人為目標，了解人、關(guān)心人、提高人、規(guī)范人、激勵人、依靠人。在此基礎(chǔ)上，選擇最佳的溝通渠道與方式，充分了解員工的差異性。沒有反饋的績效評價結(jié)果對員工而言起不到任何作用。

2.6 在企業(yè)績效管理工作進行過程中針對不同職能進行針對性的績效評估

員工目標管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，其中企業(yè)常依據(jù)員工承擔哪些職責(zé)、完成這些職責(zé)需依賴于那些技能等指標開展員工目標管理活動，而上述指標即是職位描述的重要內(nèi)容，所以要求將職位描述確認為目標管理的重要依據(jù)。

2.7 在企業(yè)績效管理工作進行過程中要打造適應(yīng)績效管理工作順利進行的生態(tài)鏈

績效管理是一個封閉的系統(tǒng)，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采取項目管理的方式來推動它的實施。各部門負責(zé)人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的績效管理體系負責(zé)，下對自己所主管部門員工的績效負責(zé)，各部門負責(zé)人確立了績效管理的目標任務(wù)就可以開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績效。

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