夏玉璽

摘 要： 績效考核是當(dāng)前企業(yè)評(píng)測(cè)管理工作質(zhì)量及企業(yè)總體發(fā)展水平的重要手段之一，績效評(píng)價(jià)體系是否科學(xué)、是否符合企業(yè)發(fā)展需要直接影響到企業(yè)的當(dāng)前及未來。本文從當(dāng)前企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系所存在的突出問題分析入手，談?wù)勅绾螛?gòu)建一個(gè)基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效評(píng)價(jià)體系，并提出一些可供參考的意見與建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 發(fā)展戰(zhàn)略 績效評(píng)價(jià)

一、引言

績效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的目的是為了提升企業(yè)各項(xiàng)管理工作質(zhì)量，為了給企業(yè)管理者、決策者提供更為可靠的決策依據(jù)，同時(shí)，績效評(píng)價(jià)體系也能夠讓我們更為直觀的看到管理制度在具體執(zhí)行過程中是否存在缺陷以及是否需要修正或進(jìn)行某方面強(qiáng)化。近年來，績效評(píng)價(jià)工作逐漸從約束員工言行、規(guī)范一線人員操作實(shí)務(wù)轉(zhuǎn)為對(duì)企業(yè)決策者提供決策支持的重要一環(huán)。因此，傳統(tǒng)績效評(píng)價(jià)體系也需要進(jìn)行相應(yīng)的改革創(chuàng)新，從而適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)際要求。

二、當(dāng)前企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系運(yùn)作現(xiàn)狀

績效評(píng)價(jià)是現(xiàn)代企業(yè)促進(jìn)管理工作質(zhì)量提升的重要保障手段，在績效評(píng)價(jià)不斷在企業(yè)管理工作中取得突出成績的同時(shí)，也仍然存在著許多值得我們關(guān)注的缺陷與不足。具體來說，筆者認(rèn)為當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的績效評(píng)價(jià)體系運(yùn)轉(zhuǎn)主要存在著以下幾方面可觀問題。

首先，評(píng)價(jià)缺乏導(dǎo)向性。目前大多數(shù)企業(yè)雖然已經(jīng)將績效評(píng)價(jià)工作足夠重視起來，但在具體操作當(dāng)中卻十分明顯的缺乏科學(xué)導(dǎo)向，也就是說績效評(píng)價(jià)缺乏目標(biāo)和方向，無法目的與方向不僅會(huì)讓績效評(píng)價(jià)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)變得盲目、為考核而考核的色彩變濃，同時(shí)也會(huì)浪費(fèi)大量企業(yè)管理資源、人力物力和財(cái)力。

其次，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建在可行性、科學(xué)性與合理性方面存在較大問題。我們常?？梢钥吹竭@樣 一種現(xiàn)象，雖然一個(gè)企業(yè)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系復(fù)雜非常，似乎體系化色彩很濃。但在具體執(zhí)行過程中往往難以準(zhǔn)確評(píng)判、分析和打分，造成這一問題的原因在于指標(biāo)體系雖然種類多、數(shù)量多，但卻未能與具體目標(biāo)相結(jié)合，或者說許多企業(yè)在構(gòu)建績效評(píng)價(jià)管理體系時(shí)并未有一個(gè)明確的指導(dǎo)思想和預(yù)期目標(biāo)，因此評(píng)價(jià)指標(biāo)也只是從各部門具體工作出發(fā)、從大眾化管理要求出發(fā)進(jìn)行制定，無法適應(yīng)企業(yè)的具體管理需求或者難以達(dá)到預(yù)期管理目標(biāo)。

再次，評(píng)價(jià)方法缺乏科學(xué)性與系統(tǒng)性，績效評(píng)價(jià)體系的評(píng)價(jià)方法是否科學(xué)也對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)工作能否達(dá)到預(yù)期效果具有至關(guān)重要的作用。目前，大多數(shù)企業(yè)在施行績效評(píng)價(jià)的時(shí)候，所采用的方法是機(jī)械單一的，考評(píng)過程中不重視與被考評(píng)人員的溝通交流，結(jié)果公布以后也缺乏信息交流與反饋，整個(gè)考評(píng)過程呈現(xiàn)一種單向的、機(jī)械的以及信息不對(duì)稱的狀態(tài)。這樣不僅會(huì)大大影響考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性與有效性，同時(shí)也不利于考評(píng)結(jié)果公布以后的整改，此外更容易引起被考評(píng)員工的反感，長此以往就會(huì)產(chǎn)生對(duì)績效評(píng)價(jià)的抵觸與反感，完全無法起到績效評(píng)價(jià)應(yīng)有的積極作用。

最后，績效評(píng)價(jià)結(jié)果與獎(jiǎng)懲之間缺乏足夠的關(guān)聯(lián)性。雖然幾乎所有的企業(yè)經(jīng)營者和管理者都知道依據(jù)績效考評(píng)結(jié)果給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)與處罰才能夠鞏固績效評(píng)價(jià)的權(quán)威地位，同時(shí)也才能夠讓獎(jiǎng)懲制度變得更加科學(xué)合理。但是在實(shí)際操作當(dāng)中決策者卻往往諸多顧忌，擔(dān)心嚴(yán)格獎(jiǎng)懲會(huì)打擊員工積極性進(jìn)而產(chǎn)生抵觸，所以雖然獎(jiǎng)懲制度與績效評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤在操作中卻有很大水分，事實(shí)上兩者之間并沒有產(chǎn)生太多關(guān)聯(lián)性。久而久之，員工對(duì)績效評(píng)價(jià)更加輕視與怠慢，而管理者花費(fèi)了大量精力與時(shí)間卻沒有達(dá)到預(yù)期管理效果，甚至逐漸陷入受制于員工情緒的一種惡性循環(huán)之中。

三、構(gòu)建以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)績效評(píng)價(jià)體系的重要性

構(gòu)建企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績效評(píng)價(jià)體系能夠切實(shí)而有效的解決上述績效評(píng)價(jià)工作現(xiàn)存問題。

首先，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)整體發(fā)展的最終方向和目的。企業(yè)的一切經(jīng)營管理活動(dòng)都該以此為導(dǎo)向和工作出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，績效評(píng)價(jià)作為管理質(zhì)量提升的重要促進(jìn)手段，更應(yīng)該緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容，從中尋找到績效評(píng)價(jià)工作前進(jìn)的方向，從繁瑣復(fù)雜不計(jì)其數(shù)的考評(píng)指標(biāo)中找到側(cè)重和主要方向，能夠集中主要精力管理最重要方面，避免事倍功半的尷尬局面，同時(shí)也能夠極大的減輕管理人員工作負(fù)擔(dān)，被考核人員也能夠有一個(gè)更加明確清晰的認(rèn)識(shí)，從而增強(qiáng)對(duì)績效考評(píng)的認(rèn)同感和配合度。

其次，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)的績效考評(píng)體系能夠大幅度增強(qiáng)科學(xué)性與操作性，能夠通過對(duì)考核目標(biāo)的進(jìn)一步明確與界定，更好的設(shè)計(jì)具體考核方法和不同環(huán)節(jié)、部門的考核側(cè)重點(diǎn)，避免傳統(tǒng)績效考評(píng)比較常見的假大空現(xiàn)象，讓考核真正能夠作用于員工實(shí)際工作，能夠讓員工通過考核切實(shí)增強(qiáng)自身的工作能力于職業(yè)素養(yǎng)并且能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己在工作當(dāng)中的不足與缺陷。 這樣不僅能夠提升績效考評(píng)工作效率，同時(shí)也能夠讓企業(yè)員工真正從績效考評(píng)中獲益，而不僅僅把這項(xiàng)工作當(dāng)作上級(jí)部門、公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)自己的苛責(zé)與下套，從而爭(zhēng)取到更多企業(yè)員工的理解與支持。

再次，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建最終目的是為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，因此在考評(píng)過程中比起結(jié)果和打分來說，如何幫助員工更好的改進(jìn)和提升工作技能就顯得更加重要了。但凡樹立了幫助員工改進(jìn)而非單純打分和獎(jiǎng)懲的正確意識(shí)之后，無論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還是績效考評(píng)管理具體實(shí)施者而會(huì)將員工放在一個(gè)更加重要的位置，不僅會(huì)更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕o出結(jié)果和評(píng)定等級(jí)，更會(huì)積極與員工溝通，以取得后期問題整改工作的支持與配合，因?yàn)橹挥袉T工積極配合，真正心平氣和的進(jìn)行對(duì)問題的反思與解決才能夠達(dá)到本次考核工作最終目的，也才能夠讓績效考評(píng)在推進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的道路上更進(jìn)一步。而且，這樣做不僅能夠提升績效考評(píng)工作的效率，同時(shí)還能夠通過溝通交流拉近與員工群體的距離，讓企業(yè)員工了解績效考評(píng)的意義，消除許多工作當(dāng)中和管理者之間的不必要矛盾。

最后，樹立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績效考評(píng)，也能夠促使管理者在獎(jiǎng)懲給予問題上更有原則與態(tài)度，避免獎(jiǎng)懲制度流于形式。

四、基于戰(zhàn)略的績效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建措施

基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的績效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建應(yīng)該重視幾個(gè)方面問題。

1.確立考評(píng)指標(biāo)體系?？荚u(píng)指標(biāo)體系是整個(gè)考評(píng)工作開展的核心與基本前提，考評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建應(yīng)該遵循企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，而想要讓績效考評(píng)更加具有可操作性，還應(yīng)該將比較模糊的總體發(fā)展目標(biāo)細(xì)分為年度發(fā)展目標(biāo)、季度發(fā)展目標(biāo)甚至月目標(biāo)，而在每個(gè)層級(jí)的發(fā)展目標(biāo)之下又要根據(jù)不同部門的職能分工確定該部門具體應(yīng)該達(dá)成的工作成績或應(yīng)當(dāng)履行的具體義務(wù)，而這些工作目標(biāo)和權(quán)責(zé)義務(wù)就是我們應(yīng)該用來構(gòu)建考評(píng)指標(biāo)體系的關(guān)鍵點(diǎn)，這樣就能夠?qū)崿F(xiàn)考評(píng)指標(biāo)體系與發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)高度結(jié)合，避免脫節(jié)。

2.分層考核。傳統(tǒng)的績效考核雖然是層層遞進(jìn)，但基本上都將考核經(jīng)歷放在了基層員工群體身上，一個(gè)部門是否達(dá)標(biāo)全部要看員工的工作完成情況，可以說整個(gè)企業(yè)的考核壓力全部都由員工們承擔(dān)了，部門負(fù)責(zé)人變成了監(jiān)工的角色，這不僅增加了員工工作壓力，也造成了他們心理上的反感抵觸。分層考核是將考核分為部門考核與崗位考核兩部分，雖然仍然在就有部門范圍內(nèi)進(jìn)行考核，但是卻將管理者與員工置于同樣的被考核位置上，部門考核側(cè)重于管理者的管理績效考核，如工作協(xié)調(diào)性、創(chuàng)新性、領(lǐng)導(dǎo)思路以及規(guī)劃構(gòu)思等，以及員工認(rèn)同度和信任度。從而協(xié)調(diào)整個(gè)考核工作，不僅緩解考核帶來的矛盾，同時(shí)也能夠獲得更加全面實(shí)現(xiàn)結(jié)果數(shù)據(jù)收集。

3.加強(qiáng)績效與溝通和獎(jiǎng)懲關(guān)聯(lián)性。結(jié)果評(píng)價(jià)的目的在于溝通和改進(jìn)，獎(jiǎng)懲的目的在于強(qiáng)化考核與溝通的效力，三者之間密不可分。要以制度的形式將溝通交流及結(jié)果反饋的權(quán)威性和嚴(yán)肅性確定下來，同時(shí)加大獎(jiǎng)懲與結(jié)果及溝通交流結(jié)果關(guān)聯(lián)力度，不僅讓績效考評(píng)更加嚴(yán)肅可觀，同時(shí)也增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)待溝通交流的積極性。

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