余輝云

【摘 要】對于ZT設計院來說，項目管理在工程設計階段實踐過程中需要正確嚴謹的評價體系來指導。關于ZT設計院項目管理活動中的管理行為和效果方面，該評價體系可得到合理利用，其評價具有全面性、有效性和正確性，對于發(fā)現(xiàn)的問題可以及時地進行處理，從而做出應對方法。筆者借助層次分析法，在對ZT設計院進行案例分析的基礎之上，指出了ZT設計院目前項目管理績效考核中存在的主要問題，并優(yōu)化了現(xiàn)有的績效考核體系，更加全面地對人員績效進行評估。本文對于ZT設計院的項目管理績效進行的研究，也可以為類似的企業(yè)項目管理績效評價制度的優(yōu)化提供借鑒。

【關鍵詞】設計院；項目管理；績效指標；績效考核

企業(yè)集團項目管理層想要對多個項目同時進行不求數量而求質量的管理 ，就要像水桶一樣，需要在各個方向、項目進行全面發(fā)展，以提高整體企業(yè)的效益，而不是進行個別發(fā)展、提高。這才是企業(yè)的生存發(fā)展之道。企業(yè)在進行全面管理時，在得到項目運行的結果的同時也要對績效進行有效的考核，選用一個均衡合理的評比標準、通過改善項目管理績效考核制度探索整體項目中怎樣管理才能達到優(yōu)異的績效。這就是該研究的意義所在。

本文以ZT設計研究院項目管理為研究對象，結合層次分析法，對ZT設計院的項目管理績效進行了案例研究，豐富了項目管理理論。本論文是對項目管理的行為及其產生的過程結果進行測評，從ZT設計研究院自身項目管理的視角出發(fā)，對于其現(xiàn)有的項目管理績效模式進行分析，找到其中的不足之處，并結合相關的理論，對ZT設計院現(xiàn)有的項目管理績效考核制度進行優(yōu)化，使這一領域的研究更加細化和完善。

一、ZT設計研究院項目管理績效現(xiàn)狀分析

為了充分地了解到員工對目前績效考核模式的滿意情況，筆者設計了問卷調查，來提高對實際情況的了解。本次調查問卷一共發(fā)放了50份，調查的對象包括普通員工、項目經理和設計院領導，其中有效問卷為46份，筆者對這46份問卷進行了統(tǒng)計，為項目管理績效的優(yōu)化提供了很好的指導。

1.項目管理績效制度實用性較差

根據筆者發(fā)放問卷的統(tǒng)計來看，關于績效考核制度，有效問卷中有30人選擇了簡潔但不適用這一選項，超過了總體人數的65%，說明目前的績效管理簡潔但不實用是公認的問題。通過進一步分析問題背后的原因，結合原因看績效考核指標，可以看出ZT設計院目前的項目管理績效考核制度與現(xiàn)實情況有所脫節(jié)，沒有根據環(huán)境的變化進行及時的更新，導致現(xiàn)在的項目管理績效考核制度雖然簡潔，但是缺乏實用性，無法對員工的績效進行全面的考核。

2.績效管理效果不明顯

ZT設計研究院依靠背后的中鐵集團在行業(yè)的長期優(yōu)勢，在一定程度上封閉了自己，項目管理績效考核沒有根據外界環(huán)境的變化進行及時的調整。導致ZT研究院在自身發(fā)展中缺乏改革創(chuàng)新，項目管理績效考核的制度在實施中也得不到有效的控制，限制了項目管理績效制度的作用。在現(xiàn)有的項目管理績效管理體系下實際上不能充分的調動工作人員的積極性，項目中不按照制度進行績效考評的情況有時發(fā)生。

3.績效管理流程較為單一

通過對ZT設計院現(xiàn)有的績效管理流程進行分析，發(fā)現(xiàn)其流程較為單一片面，缺乏一個全面性系統(tǒng)的流程。從目前ZT設計院的績效管理現(xiàn)狀來看，ZT設計院的績效管理旳主要內容就是對員工進行績效考核，把項目管理與績效考核等同起來，導致設計院的績效管理流程單一較片面，忽視了績效管理的其他方面。并且ZT設計院把考核的結果與員工的薪金獎勵直接聯(lián)系，而績效管理的環(huán)節(jié)并沒有真正的體現(xiàn)出來。

4.績效考核公正性較差

現(xiàn)今ZT設計院的績效管理制度不夠細化，對員工的各項考核項目太少，沒有詳細的評估，整體性較差。在有些下屬的子公司中，部門主管對員工采取打分模式，對于任務難度大、責任重的部門或員工與任務輕松、責任小的員工一并計算，考核內容沒有重點區(qū)分開。這樣在考核上對員工無疑是相當不公平，另外這種考核體系還存在著如果在實際考核過程中的監(jiān)督不到位，會有因考核規(guī)定模糊而隨意性強的弊病。這些現(xiàn)象嚴重的影響到了績效考核的效果，導致員工對于績效考核的結果認可度大大降低。

5.績效考核缺乏有效的反饋機制

從目前ZT設計院的項目管理績效現(xiàn)狀來看，績效結果僅僅與員工的年終獎或福利、補貼有關。然而績效考核完成后企業(yè)對于考核反饋沒有健全完善的安排，對于考核后的改善措施和意見征集有所欠缺。只有物質獎勵的考核難以充分調動員工的積極性，也不能化壓力為動力令員工的競爭意識得到提升，這些對于ZT設計院人力資源的優(yōu)化與配置是十分的不利。

二、ZT設計院項目績效考核體系優(yōu)化設計

1.項目管理績效考核指標的優(yōu)化

針對以前項目管理績效中存在的不足，ZT設計院需要對現(xiàn)有的項目管理績效體系進行全面的優(yōu)化，以提高績效管理的效果。首先，ZT設計院應以考核的原則和目的為導向設定合理有效的績效考核指標體系。其次，在確定考核的范圍時，要遵循以下步驟：①項目經理要擔起自己的職責，在國內慣有的績效考核基本思路的基礎上，認真負責地確定考核的相關指標。②項目應以國家現(xiàn)有的相關的政策法規(guī)為根據，結合公司項目經理的職責范圍，明確績效考核項目范圍相關的標準。③利用加權方法，用具體數字直觀表現(xiàn)各考核項目所占的比重。在考核的范圍標準確定后，應請考核者和被考核者在獨立第三方在場的情況下，對該績考項目所占的權重進行打分。當考核完成之后，還要在具體應用中發(fā)現(xiàn)并改善體系的不足之處。

2.績效考核指標標準的確定

（1）項目級別：在衡量“績”方面的能力時，項目的級別是需要重點考慮的部分。不同的級別對應著不同的項目收入、難度、影響等，在進行這方面績效評價的時候，要根據ZT設計院內部評定的項目級別進行評分。

（2）項目設計的創(chuàng)新性：項目的創(chuàng)新性對于項目經理與員工的能力有很高的要求，是員工工作能力的體現(xiàn)。因此，將它分為3個等級，以此衡量項目人員的創(chuàng)新能力，可對其工作能力進行全面的評價。

（3）設計的難度：在衡量ZT設計院項目人員的設計才能時，設計方案的難度是主要的依據，工作能力可以通過設計方案的難度直觀的體現(xiàn)出來。該方面可以參考現(xiàn)行的考核方法把這一考核指標劃分為3個等級，即一般、 中等、大。在考核期內，根據技術的難度來評價項目的績效。

（4）項目的收入比例：目前ZT設計院實行市場化的運營，經濟效益是考核的重要方面，是對設計院貢獻的直接體現(xiàn)，也是項目工作人員能力的表現(xiàn)。因此，要把這一項考核的指標納入到項目管理績效考核體系中來。

（5）文憑要求：為了保證工程質量以及設計安全，公司對項目經理的文憑有一定的要求，一般情況需要具有土木工程專業(yè)本科以上學歷。但在具體實施過程中也存在例外，如：在工程行業(yè)有著多年豐富經驗的專科生也可擔任項目經理一職。因此對文憑方面不做嚴格要求。

3.績效管理溝通方案的設計

項目管理績效體系中除了考核指標之外，還有更一個很重要的部分，即績效溝通，這是績效考核體系中必不可少的環(huán)節(jié)，是提高 ZT設計院項目管理績效水平的關鍵。溝通一般分為3個步驟，即征集意見、達成共識和目標落實。

第一步征集意見，ZT設計院負責績效管理的領導需要把當年的總體績效目標進行分解，落實到每一位項目負責人身上，要求設計院項目負責人對績效目標提出反饋的建議。在得到反饋后，負責領導再根據反饋，對績效考核的相關事項擬定調整，使得績效考核的方案能夠與實際情況相符，得到較好的執(zhí)行。

第二步是達成共識，在收到項目經理的反饋之后，采用面對面的溝通方式，與項目經理就其所提的事項進行溝通交流，或通過多種方式的溝通與交流，最終達成共識。這中間需要領導與員工進行充分的交流與反饋，通過多次的溝通與反饋能夠更加充分合理地確定績效考核的方案。

第三步是落實目標，好的制度需要得到有效地執(zhí)行。只有項目管理績效考核制度得到良好的實施，才可能提升項目整體的管理水平，提高員工的積極性。因此，在與項目經理達成共識之后，為項目經理下達具體的項目指標，落實當年的績效考核目標。項目績效考核指標在下放以后，還需要項目經理進行再分解，把項目管理的績效指標落實到每個員工的身上，這樣能夠更加充分地對員工的工作表現(xiàn)進行評估。

4.績效管理激勵機制的內容

（1）外在薪酬

外在的薪酬主要包含3個部分：第一部分是績效工資，根據ZT設計院已有的績效管理體系設計的方法計算績效工資。第二部分是津貼，津貼核定的依據是所承擔的項目的難度、項目的級別、技術水平等因素。第三部分是獎金，由項目本身的獎勵、成果獎勵和應用所產生的實際效益提成三部分構成。

①績效工資，根據ZT設計院的績效管理體系，計算員工的績效工資，這一部分根據不同等級有相應的工資標準，通常不存在較大的變動，因此，可以看成是基本工資。

②津貼，這一部分主要是根據所承接的項目級別、難易程度等，制定出相應的津貼標準。ZT設計院可以把項目劃分為3個等級，根據不同等級制定對應的津貼額度.

③獎金，對于獎金的多少，可根據項目具體的完成情況進行制定。由于ZT設計院承接的項目通常重復性較低，大部分的項目具有獨特性，獎金的大小由設計院決策層根據項目的大小、影響以及技術難度來制定，難以實行統(tǒng)一的標準。

（2）內在激勵

在ZT設計院的績效管理中，除了薪酬與績效相關之外，員工的職業(yè)發(fā)展也是績效管理實施的不可缺少的一部分。通過對員工的職業(yè)進行規(guī)劃，可以讓員工更加了解以后的發(fā)展方向，并為之付出努力，這與單純的薪酬相比，更具有長遠性。職業(yè)生涯對于員工自身和設計院來說，都是需要重視的，尤其是骨干員工。根據馬斯洛的需求理論，在人的基本需求得到滿足之后，對追求自我價值的實現(xiàn)，也就是員工會追求更高層次的職業(yè)發(fā)展，而員工為職業(yè)發(fā)展付出努力的過程也是ZT設計院績效目標實現(xiàn)的過程，因此，重視員工的職業(yè)發(fā)展是保證績效管理的內在激勵重要措施。通過績效與職位的升遷進行掛鉤，從內部激勵員工，從而提高員工的積極性。

三、結論與展望

1.研究結論

第一，ZT研究院在發(fā)展中需進行大膽的改革，對現(xiàn)有的績效管理制度采取批判式的繼承，取其精華棄其糟粕，將世界上先進的績效管理體系研究成果為我所用，加大對現(xiàn)代化績效評價管理體系人才的培養(yǎng)和吸納，引導一些觀念保守的員工轉變思想，不斷地優(yōu)化現(xiàn)有的人才隊伍，提高設計院人才的綜合素質。同時，還需要對項目管理績效的操作流程實施規(guī)范化管理，通過多方面舉措，來提高內部績效管理的水平。

第二，本文針對績效評價這一問題，提出了新的可行性思路。新的績效評價體系的優(yōu)勢體現(xiàn)于以下方面：為設計人員提供了一個平臺，使他們能很好的去參與研究及項目的管理。

2.研究拓展與補充

第一，擴大研究項目，多方面地研究樣品。

在未來，本著發(fā)展的宗旨，將會在各個領域的企業(yè)進行案例分析以及應用實踐，擴大研究項目，多方面地研究樣品從而多方面地分析進而驗證該體系在社會中的實效性以及應用性。

第二，科學與生活結合研究，盡可能多地增加考察方式方法。

在進行考察時，應當注重方式方法。本次研究設計了調查問卷，還遵循了因子分析法，通過對考核結果進行分析、歸類、提取和總結，運用多種方式方法論證證明該體系在社會中確實存在可操作性。

第三，應該注重體系設計的評估結果。

在往后的研究中，應該注重體系設計的評估結果，而在ZT設計院中應該根據實際情況以及ZT設計院特點，多進行公開性的企業(yè)評估來增加企業(yè)的時效性。當然，對于這個方法的實際應用仍然有著很長很艱難的探索道路。

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