楊甜甜

摘 要：伴隨科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，知識以更快的速度更新。未來社會從以資源基礎(chǔ)的時代轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R為推動力的新時代，會計(jì)體系也應(yīng)從重點(diǎn)關(guān)注物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向重點(diǎn)關(guān)注人力資源。人力資源會計(jì)是在傳統(tǒng)會計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，但由于人力資源的特殊性，其實(shí)踐應(yīng)用發(fā)展比較緩慢。本文以人力資源會計(jì)為核心，嘗試以構(gòu)型理論的觀點(diǎn)來探討如何架構(gòu)策略性人力資源管理的模式，并且提供一模型作為策略性人力資源管理與探討組織績效的研究框架。關(guān)鍵詞：人力資源管理；組織績效；關(guān)聯(lián)

二十一世紀(jì)不再以物質(zhì)資本為基礎(chǔ)，人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，擁有高素質(zhì)的人力資源才能擁有持續(xù)的創(chuàng)新能力，才能在知識經(jīng)濟(jì)中取勝。在現(xiàn)階段，我國的會計(jì)管理側(cè)重于對物質(zhì)資源的反映，而在人力資源會計(jì)方面處于弱勢，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，而發(fā)達(dá)國家憑借強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，擁有先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)水平和強(qiáng)大的人力資源優(yōu)勢，對我國未來的發(fā)展形成了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。只有將人力資源作為重要的資產(chǎn)，推動人力資源會計(jì)的實(shí)踐和應(yīng)用，完善人力資源激勵措施，才能避免傳統(tǒng)會計(jì)因無視企業(yè)人力資源價值而低估企業(yè)整體價值的弊端，才能改變我國人才被動的局面，合理配置人力資源，提高企業(yè)和國家的核心競爭力。因此，需要對人力資源會計(jì)的理論基礎(chǔ)、人力資源激勵會計(jì)理論進(jìn)行梳理，為人力資源會計(jì)的順利實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

以往研究人力資源系統(tǒng)與組織績效相關(guān)性，經(jīng)常是以單獨(dú)的人力資源實(shí)務(wù)進(jìn)行探討，這是所謂最佳實(shí)務(wù)導(dǎo)向。這種導(dǎo)向研究的假設(shè)是人力資源的實(shí)務(wù)具有可相加性，只要找出各個實(shí)務(wù)的最佳作法，加以實(shí)施便能增加組織績效，這樣的觀點(diǎn)，是過度簡化了人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。從策略的觀點(diǎn)，個別的實(shí)務(wù)探討對于建立企業(yè)競爭優(yōu)勢效益不大，因?yàn)閭€別的實(shí)務(wù)通常容易模仿。人力資源系統(tǒng)必須整合來看，對企業(yè)維持長久的競爭優(yōu)勢才有幫助。

一、人力資源系統(tǒng)與實(shí)務(wù)

組織是一個用以達(dá)成特定目標(biāo)的系統(tǒng)，其內(nèi)部包含著許多功能性的或結(jié)構(gòu)性的子系統(tǒng)，人力資源系統(tǒng)則是其中的一個子系統(tǒng)，藉以完成與人力資源相關(guān)的功能性目標(biāo)。人力資源系統(tǒng)包含許多的功能、政策及實(shí)務(wù)，然而對一個組織的人力資源系統(tǒng)應(yīng)該如何觀察或測量，卻沒有非常明確的方法，F(xiàn)isher認(rèn)為目前策略性人力資源管理應(yīng)該努力的目標(biāo)是將人力資源政策及實(shí)務(wù)加以「概念化」，并提高可衡量性。Chow針對珠江三角洲的一項(xiàng)人力資源競爭優(yōu)勢研究，以專家訪談法的方式以及文獻(xiàn)歸類，統(tǒng)計(jì)出總共54項(xiàng)人力資源管理實(shí)務(wù)工作項(xiàng)目，該研究將其分為八大構(gòu)面包括招募甄選、訓(xùn)練與發(fā)展、績效評估、薪酬報(bào)償、信息分享、決策參與、工作保障。茲整理如下表1所示。由于人力資源系統(tǒng)所包含的實(shí)務(wù)很廣，而且并沒有明確的定義，因此其分類及衡量方式也會有一些差異，不同的組織內(nèi)部有不同的人力資源管理活動，因此對于人力資源管理構(gòu)型的分類，就成為研究人員所探討的議題。

二、人力資源激勵會計(jì)的理論溯源

人力資源激勵會計(jì)是在現(xiàn)有激勵核算的基礎(chǔ)上，以貨幣或者非貨幣為計(jì)量單位，對企業(yè)人力資源激勵活動及其結(jié)果進(jìn)行核算的會計(jì)信息子系統(tǒng)。它通過把人力資源激勵活動納入到會計(jì)核算體系，來反映人力資源激勵活動及其效果。企業(yè)通過對人力資源激勵進(jìn)行核算和監(jiān)督，能夠獲得有關(guān)人力資源激勵的財(cái)務(wù)信息和非財(cái)務(wù)信息，為優(yōu)化人力資源激勵決策提供依據(jù)。

（一）人本管理理論

人本管理理論強(qiáng)調(diào)以人為本，指出人的管理是企業(yè)經(jīng)營管理的核心。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，人是價值創(chuàng)造的主體，主導(dǎo)和決定著價值創(chuàng)造。人本管理理論認(rèn)為管理都是人的管理，一方面開展企業(yè)管理的主體是人；另一方面企業(yè)管理的對象包括人和物，但對物的管理也在很大程度上依賴于對人的管理，因此企業(yè)管理的對象也是人的問題。根據(jù)這一理論，企業(yè)管理應(yīng)該把人力資源作為管理核心，充分利用并開發(fā)人力資源，發(fā)揮人在管理活動中的作用。人力資源激勵對人本管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。而人力資源激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵，一方面在激勵核算基礎(chǔ)上，科學(xué)合理的物質(zhì)獎勵制度通過相關(guān)的信息實(shí)現(xiàn)對員工的激勵，另一方面這種激勵本身傳達(dá)出對員工的重視，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的物質(zhì)激勵。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)理論

人力資源是一種“活”的資源，并以勞動者本人在載體。人力資源具有特殊性，當(dāng)勞動者將其擁有的人力資源投入到企業(yè)成為人力資本時，人力資本產(chǎn)權(quán)也具有特殊性，其所有權(quán)歸勞動者本人，無法與勞動者分離。如果人力資本能夠和勞動者分離，則不存在人力資本激勵的問題。人力資本利用程度取決于人力資源激勵的程度。通過建立人力資源會計(jì)，對人力資源進(jìn)行激勵，一方面能夠提高管理人員對人力資源管理工作的重視，另一方面能夠調(diào)動人力資本所有者的積極性和創(chuàng)造性、增強(qiáng)員工對企業(yè)的責(zé)任感，促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí)，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。因此，企業(yè)必須重視人力資源激勵，實(shí)施充分恰當(dāng)?shù)募睢?/p>

（三）人力資源價值鏈理論

人力資源價值鏈理論認(rèn)為，人力資源管理的各項(xiàng)活動通過員工產(chǎn)出、組織績效、財(cái)務(wù)產(chǎn)出等鏈條最終體現(xiàn)在市場產(chǎn)出的變化上。具體來說，人力資源管理價值體系分為價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配三個主要環(huán)節(jié)。這三個環(huán)節(jié)與人力資源激勵密不可分：價值創(chuàng)造是激勵的最終目的，價值評價是實(shí)施激勵的依據(jù)，價值分配是確保激勵有效的手段。將人力資源價值鏈的三個環(huán)節(jié)通過會計(jì)信息系統(tǒng)進(jìn)行核算，有助于優(yōu)化人力資源激勵。

（四）馬斯洛需求層次理論

馬斯洛將人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。企業(yè)通常利用馬斯洛需求層次理論，通過是被不同員工在不同階段的不同需求，有針對性進(jìn)行人力資源激勵。根據(jù)這種理論進(jìn)行人力資源激勵有兩個重要方面：一是識別人員需求，并判斷當(dāng)前的激勵手段是否與其需求相匹配；二是需要采取不同的激勵手段來滿足不同員工不同層次的需求。企業(yè)希望員工創(chuàng)造的價值越大，其所需要付出的激勵成本也越高。

（五）會計(jì)信息質(zhì)量理論

企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定會計(jì)信息具有：可靠性、相關(guān)性、重要性等特征。會計(jì)信息最基本的特征是有助于決策，而決策有效性與會計(jì)信息的相關(guān)性密切相關(guān)，即企業(yè)提供的會計(jì)信息有助于為決策提供依據(jù)。一個有效的會計(jì)信息系統(tǒng)能夠提供各類會計(jì)信息來為企業(yè)的重大決策服務(wù)。因此，建立專門的人力資源激勵核算會計(jì)信息子系統(tǒng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供有關(guān)人力資源激勵決策的各類信息，符合會計(jì)信息質(zhì)量相關(guān)性的要求。

三、人力資源構(gòu)型與組織績效關(guān)系模型

人力資源構(gòu)型的架構(gòu)對于組織進(jìn)行策略性人力資源管理分析有相當(dāng)?shù)膸椭Ｒ酝姆治龆际且詡€別的人力資源實(shí)務(wù)進(jìn)行探討，這是所謂最佳實(shí)務(wù)取向，這種取向的研究，隱含的假設(shè)是人力資源的實(shí)務(wù)工作具有可相加性，只要找出各個實(shí)務(wù)的最佳作法，加以實(shí)施便能增加組織績效（溫金豐，1998）。這樣的觀點(diǎn)，完全忽略了人力資源體系的復(fù)雜性。從策略的觀點(diǎn)而言，單一的實(shí)務(wù)工作探討對于建立資源基礎(chǔ)的競爭優(yōu)勢效益不大，因?yàn)閭€別的實(shí)務(wù)通常容易模仿；而組織運(yùn)作的內(nèi)容是從各個不同的功能運(yùn)作，在運(yùn)作的過程當(dāng)中會產(chǎn)生復(fù)合效果，而非單純的線性取向。所以說探討策略性人力資源系統(tǒng)必須要從整體的面向來看，對企業(yè)維持長久的競爭優(yōu)勢才有幫助。

人力資源系統(tǒng)有相當(dāng)高的復(fù)雜性，所以過去的研究傾向?qū)⒏鱾€人力資源實(shí)務(wù)分開來探討，與人力資源功能實(shí)際運(yùn)作時的高度關(guān)連的特性有很大的差距，本研究認(rèn)為人力資源系統(tǒng)應(yīng)該整合來看，引進(jìn)構(gòu)形學(xué)的觀念及方法，以一些重要的人力資源構(gòu)面形成特定的構(gòu)形，再以該構(gòu)形為基礎(chǔ)做進(jìn)一步的推論及分析，這樣的取向雖然仍沒有辦法將所有的現(xiàn)實(shí)狀況納入考慮，但是經(jīng)由適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)，可以讓目前策略性人力資源管理研究的困境得到改善；構(gòu)形理論已經(jīng)有相當(dāng)好的理論基礎(chǔ)，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用將可以看到策略性人力資源管理的過去比較少探討的方向。

本文提出此模型的研究意義在于以構(gòu)型理論的觀點(diǎn)出發(fā)，將人力資源實(shí)務(wù)活動分類成為不同的構(gòu)型面向，了解人力資源構(gòu)型是如何生成的；對于人力資源管理系統(tǒng)與組織績效之間的關(guān)系會產(chǎn)生如何的影響；加入了情境因素以及環(huán)境因素或是其它中介變項(xiàng)之后，變量之間的關(guān)系以及交互作用如何，提供策略性人力資源管理新的思考方向。從管理實(shí)務(wù)面而言，模型可以當(dāng)作管理者在診斷企業(yè)的管理分析架構(gòu)，經(jīng)由系統(tǒng)化的思維了解人力資源管理實(shí)務(wù)工作對于組織績效所產(chǎn)生的影響，使得管理者在制定企業(yè)策略的時候，可以觀察到總體因素間的交互作用以及如何進(jìn)行平衡的機(jī)制，在進(jìn)行企業(yè)總體策略規(guī)劃的時候，將策略性人力資源管理因素與企業(yè)總體策略融合來探討系統(tǒng)面與組織績效面的關(guān)系。當(dāng)然，從事人力資源管理工作者可以從構(gòu)型面的實(shí)務(wù)工作與決策階層探討哪些實(shí)務(wù)項(xiàng)目需要調(diào)整有利于企業(yè)未來的發(fā)展進(jìn)行變革會有多大的影響從實(shí)務(wù)面的執(zhí)行進(jìn)階到策略面的建議成為企業(yè)策略伙伴這樣的人力資源功能就不會是被動的執(zhí)行而是主動的提供策略性建議成為真正的企業(yè)的價值創(chuàng)造者。

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本文是河南省教育廳2016年度人文社會科學(xué)研究一般項(xiàng)目階段性成果。項(xiàng)目編號：2016-GH-106。